CC BY
9
УДК: 658.310
ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРОЦЕСС СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ
Е. В. Солодкина Научный руководитель - С. М. Самохвалова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газеты «Красноярский рабочий», 31 E-mail: olga384896@gmail.com, katerina-s9@yandex.ru
Рассмотрена проблема влияния организационной культуры на процесс стратегического управления организацией. Показана роль организационной культуры в обеспечении достижения стратегических целей организации, основные типы оргкулътуры, а также оценка влияния организационной культуры на процесс стратегического управления.
Ключевые слова: организационная культура, стратегическое управление, стратегия организации, процесс управления, персонал.
THE IMPACT OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON THE STRATEGIC
MANAGEMENT PROCESS
E. V. Solodkina Scientific supervisor - S. M. Samokhvalova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: olga384896@gmail.com, katerina-s9@yandex.ru
The article considers the problem of the impact of organizational culture on the process of strategic management of an organization. The role of organizational culture in ensuring the achievement of the strategic goals of the organization, the main types of organizational culture, as well as the assessment of the impact of organizational culture on the strategic management process are studied.
Keywords: organizational culture, strategic management, organization strategy, management process, personnel.
Одной из ключевых функций современной системы внутрифирменного управления является процесс формирования и развития организационной культуры. Зная, что внешняя среда постоянно подвержена изменениям, каждая организация вне зависимости от формы собственности и вида деятельности вынуждена время от времени изменять свои стратегические приоритеты.
Взаимодействие культуры компании и стратегического менеджмента безусловно актуально на сегодняшний день, так как перед каждой организацией стоит вопрос о соответствии ее стратегии, существующей в организационной культуре [1].
Роль организационной культуры в обеспечении достижения стратегических целей организации велика. Она может оказать как значительное положительное, так и отрицательное воздействие на успешное воплощение стратегии. Так, убеждения и цели,
Секция «Современные проблемы экономики труда и управления персоналом»
определенные в стратегии организации, могут совпадать или же вступать в противоречие с первостепенными принципами внутриорганизационной культуры. Во втором случае, как правило, следовать намеченной стратегии очень затруднительно, в то время как тесная связь между стратегией и культурой организации способна увеличить эффективность реализации данной стратегии в несколько раз. Такая тесная связь, как правило, побуждает служащих данной организации реализовывать весь их потенциал. Согласованность культуры и долгосрочных планов компании гарантирует благоприятные результаты деятельсности организации.
Одна из распространенных моделей, на которой основывается выделение типов организационной культуры, получила название рамочной конструкции конкурирующих ценностей Уильяма Оучи. "Скелет" данной модели состоит из двух измерений: первое -измерение, характеризующее степень приспособляемости организации. Второе - измерение отделяет критерии эффективности, которые определяют внутреннюю ориентацию, от критериев внешней ориентации.Это измерение характеризует внешний/ внутренний фокус.
Характеристика типов организационной культуры в соответствии с моделью конкурирующих ценностей Оучи [2]
Клановая культура Адхократическая культура
Приветливое, дружественное место работы, у работников много чего общего. Их лидеры / главы воспринимаются как воспитатели (родители). В организации царит преданность, традиции, высокие обязательства. Акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение чрезвычайной сплоченности коллектива и моральному климату. Организация поощряет командную работу, участие людей в бизнесе и согласие Предпринимательское, креативное, творческое место работы. Люди способны идти на риск. Лидеры - новаторы и люди, готовые рисковать. Связующий элемент организации -преданность риску и инновациям. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех определяется разработкой / предоставлением уникальных и новых продуктов или услуг, лидерством на этом рынке
Иерархическая культура Рыночная культура
Лидеры гордятся тем, что они координаторы и организаторы, умеющие мыслить здраво. Важным является поддержание планомерной деятельности организации. Связующий элемент организации - формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации - обеспечение стабильности и получение показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется понятиями надежности поставок, плавных графиков и низких затрат Организация в полной мере ориентирована на результат. Главной забота - выполнение поставленной задачи. Люди целеустремлены и соперничают между собой. Лидеры - твердые требовательные руководители и суровые конкуренты. Репутация и успех - общая забота. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение реальных целей. Успех определяется в понятиях проникновения на рынки и рыночной доли
Готовность организации к изменениям зависит от типа организационной. Для иерархического типа организационной культуры характерен акцент на стратегию развития, основанную на использовании внутреннего потенциала организации и последовательные действия в стабильной окружающей среде. Данная культура является эффективной в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях, но в ситуацях возникновения неопределенности, а также в моменты кризиса ее эффективность падает.
Рыночный тип организационной культуры ориентирован на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние организации. Предприятия с данным типом культуры достаточно эффективно могут функционировать в условиях неопределенности и риска.
Клановый тип культуры формируется на основе разделяемой всеми его членами организации системы ценностей. Эта система ценностей создается самой организацией, поэтому она является более адаптивной к изменяющимся ситуациям внешней среды.
Адхократический тип культуры характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Предприятия с данным типом культуры способно идти на риск и готово к изменению стратегии организации.
Стоит отметить, что невозможно в одной организации увидеть какой-либо из представленных типов в чистом виде, обычно в компании присутствуют все четыре типа в той или иной пропорции. Можно говорить лишь о культурной доминанте организации.
Организационная культура может как сопутствовать воплощению стратегических планов, так и претятствовать им. Так, при появлении несоответствий между организационной культурой и стратегией на предприятии, следовать за прежней стратегией уже не представляется возможным: реализация стратегического потенциала и повышение эффективности стратегии возможно только при их совпадении. При повышении уровня соответствия между организационной культурой и стратегическими планами компании, повышается и качество результатов, которых способна достичь организация [3].
При возникновении на предприятии конфликта между организационной культурой и основными принципами работы в организации то, для достижения благоприятного стратегического результата появляется необходимость в изменении прежней культуры: так как конфликт между ними негативно сказывается на организации - она становится уязвимой, а деятельность по реализации этой стратегии становится напрасной [3].
Таким образом, наиболее благоприятной является ситуация, при которой стратегия и культура находятся в согласованности друг с другом. Допускается проведение мероприятий, которые обеспечивают изменение организационной культуры для большего ее соответствия стратегии предприятия. Однако при этом важно не забывать, что не каждая из стратегий достойна того, чтобы изменять благоприятную культуру, которая сложилась в организации. Последствия изменений, возможно, будут более нежелательными, чем благоприятный эффект, который достигнут от нововведений. В условиях быстро изменяющейся внешней среды наиболее подходящими являются адаптивные организационные культуры.
Персонал в таких культурах наиболее приспособлен к изменениям и не боится идти на риск. Это благоприятно сказывается на обеспечении компании стратегической маневренности и эффективной приспосабливаемое™ под изменяющиеся условия труда: стратегии и принятые методы работы способны быстро корректироваться под открывающиеся перед компанией возможности.
Библиографические ссылки
1. Тануркова И.Г. Организационная культура в системе стратегического менеджмента / Современные научные исследования и инновации. 2015. № 12.
2. Полецкий О.В. Изменение организационной культуры в соответствии со стратегией организации// Журнал: Вестник Омского университета. Серия «Экономика» №4. иКЬ:Ьйр8://суЬег1еп1пка.гц/аг11с1е/п/12шепеп1е-0г§ап12а1810пп0у-ки11игу-у-8001уе181у11-80-81ха1е§1еу-0г§аш2а18п-1
3. Сафронова Ю.И. Роль организационной культуры в стратегическом развитии менеджмента // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XXVI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 15(26). 2017.
© Солодкина Е. В., 2020
