CC BY
0
ВЛИЯНИЕ КУЛЬТУРНОГО РАЗНООБРАЗИЯ НА МЕНЕДЖМЕНТ МЕЖДУНАРОДНЫХ КОМПАНИЙ
И.Б. Долженко, генеральный директор ООО «ДЕЛЬТА КОНСАЛТИНГ» (Россия, г. Москва)
DOI:10.24412/2500-1000-2024-4-2-148-151
Аннотация. Статья посвящена вопросам влияния культурного разнообразия на менеджмент международных компаний. Выявлено, что в условиях глобализации культуры и активных демографических процессов культурное разнообразие является важной характеристикой внешней и внутренней бизнес-среды. Установлено существенное значение учета культурных особенностей в процессе делового общения и ведения бизнеса, Выявлено , что эффективное управление мультикультурными командами для реализации корпоративных стратегий определяется уровнем подготовки и развития менеджера.
Ключевые слова: кросс-культурный менеджмент, мультикультурные команды, автономные группы, внутрифирменные команды, межкультурный менеджмент.
В современном мире контакты с представителями разных культур происходят очень часто, это проявление глобализации, культурное измерение глобальных перемен. Автор разделяет взгляд, что культурную глобализацию надо понимать как тенденцию, процесс и деятельность, при которых разные национальные культуры становятся взаимозависимыми, что непременно приводит к столкновению национальных интересов, поглощению и переплетению разных культур [12]. Можно, вероятно, говорить о возникновении и проникновении глобальной культуры в ходе глобализации [5]. Как отмечает Безуглова Н.П. ... «Знания о культуре оказываются необходимыми для минимизации издержек международного экономического сотрудничества, а также для сознательного формирования эффекта синергии в деятельности мультикультурных рабочих команд» [2]. Для современной глобальной бизнес-среды характерны культурное разнообразие и инклюзив-ность [3]. Международные компании разных отраслей для динамичного расширения зарубежных операций активно реализуют сделки корпоративного контроля [4]. Активные сделки по слияниям и поглощениям способствуют не только быстрой реконфигурации активов, но и ведут к значительным изменениям в составе рабочей силы международных компаний, что наря-
ду с иммиграционными процессами приводит к большому культурному разнообразию. Для всех международных компаний вопросы кросс-культурного менеджмента являются очень актуальными и важными.
Результаты исследования
По мере расширения и углубления заграничных операций и все большей интернационализации деятельности компаний организационная структура компаний усложняется [7]. Одним из эффективных способов управления очень сложными бизнес-процессами в международных операциях является активное применение многонациональных и межкультурных автономных команд.
Важнейшими качествами для менеджеров для работы в такой среде становятся культурная осведомленность и компетентность. Для международных компаний три сферы проявления культуры являются важнейшими: общение в ходе коммуникаций и переговоров, деловой этикет и протокол, а также деловые обычаи и организационная иерархия [14].
Для большинства случаев делового общения и деловых переговоров английский язык является языком делового общения. Язык является важной частью любой культуры, и, более того, он не существует отдельно от культуры [10]. Связь языка и культуры состоит еще и в том, что язык
является ключом к культурному прошлому общества, а также ключом к пониманию социальной реальности. Таким образом, язык является средством отражения культуры и ее мировоззрения, но также и средством влияния на нее и ее создания. Но важно не только профессиональное владение языком, но и культурная составляющая. Для скандинавов будут приемлемы и понятны прямота и краткость, для партнеров из Индии коммуникации должны быть более косвенными и детализированными. Вежливые просьбы различаются по прямоте и косвенности, функции культуры. Косвенные вежливые просьбы встречаются в испанском языке [10]. Греки предпочитают аргументировать вежливые просьбы. Некоторые языки используют больше подсказок в запросах, например японский и английский, где они используются в пропорции 40%. Однако намеки на японском языке более неясны .
Культуры различаются не только по языку; у них также разные модели речи и невербальное общение, включая жесты, мимику и язык тела.
Например, в высококонтекстных культурах общение осуществляется непрямо и невербально, проблемы решаются немедленно и говорят по одному. Страны с высококонтекстной культурой включают Японию, Грецию и многочисленные арабские страны. Культуры с низким контекстом общаются напрямую, открыто и вер-бально. Страны с такими культурами включают США, Германию и скандинавские страны. Ряд ученых выделяет муль-тиактивные культуры, к которым относят Испанию, Италию и Латинскую Америку. Для этих культур характерно разрешение конфликтов на месте или постфактум и общение с помощью комбинации невербальных и вербальных сигналов.
Культуры прямого общения ориентированы на получение или предоставление информации и, как правило, являются западными культурами. Культуры непрямого общения полагаются не на прямое высказывание смысла, а на паузы, молчание, тон голоса и, как правило, являются азиатскими культурами. Для культур непрямого общения главной целью коммуникацион-
ного обмена является поддержание гармонии и сохранение лица. Например, в японской культуре колебания и молчание могут показывать, что кто-то не согласен с собеседником. В то время как собеседник из западного мира прямо говорил «да» или «нет», собеседник из азиатских культур даже говорил «да», когда имел в виду «нет», чтобы не обидеть собеседника, но вместо этого давал намеки и подсказки, чтобы понять, что же он подразумевает под молчанием, колебаниями и невербальным общением [15].
Большое значение на переговорах имеет корректное обращение к Вашему контрагенту. Для представителей азиатских стран, таких как Южная Корея, Китай и Сингапур, Япония уместно будет формальное обращение «мистер/мисс... Фамилия», тогда как американцы и канадцы обычно используют имена. В различных культурах разное восприятие пунктуальности и точности. Для представителей США и Канады важно прийти на деловую встречу точно в срок или немного раньше, бизнесмены из Южной Италии или Латинской Америки скорее всего опоздают.
Организационная иерархия и отношение к управленческим ролям также сильно зависят от культуры. Для азиатских культур в целом нетипично выражение нижестоящими сотрудниками сомнений насчет решений высшего руководства.
Наличие точной информации о различных культурах, а также понимание различий может помочь в адаптации, как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе. Со временем культуры меняются, поскольку они динамичны, взаимодействуют и конкурируют друг с другом [1]. Культура постоянно меняется в отношении своих традиций, ценностей и мировоззрения, чтобы отвечать потребностям обще-ства.Способность к культурному осознанию может быть повышена за счет многоязычия.
Согласно индексу Refinitiv D&I, такие крупнейшие компании как BlackRock Inc., Natura&Co Holding SA и Accenture Plc входят в число компаний с наиболее разнообразной рабочей силой.
Важной чертой современного этапа развития международных компаний является создание автономных групп или команд, которые во многих случаях являются мультикультурными [6]. Мультикультурная команда - это команда, члены которой происходят из разных стран и культур и говорят на разных языках.
Когда члены команды чрезвычайно разнообразны, важно понимать их потребности и то, как они работают [14]. При этом недопонимание и конфликтные ситуации в мультикультурных командах часто связаны с недостаточными культурным интеллектом и компетентностью менеджера. доступность руководителя группы и его способность обсуждать проблемы разрешали мультикультурные конфликты [15]. Напротив, в некоторых мультикультурных командах избегание дискуссий предотвращало дальнейшую эскалацию конфликтов. Культурный интеллект объясняет, почему некоторые люди легче адаптируются к новой культуре, чем другие, и его актуальность для текущего организационного контекста была четко установлена. Мульти-культурные конфликты могут привести к постепенному снижению производительности.
Мультикультурные команды предлагают международным фирмам ряд преимуществ, в том числе глубокое знание различных товарных рынков, культурно-ориентированное обслуживание клиентов и с учетом разных географических локаций круглосуточное обслуживание клиентов онлайн [11]. Это подтверждает опыт крупнейших компаний индустрии моды, в частности испанские ТНК индустрии моды Inditex и Mango [9]. Согласно исследованию 2020 года, разнообразие команд стимулирует инновационный подход и способствует генерации идей [13]. Кроме того, мультикультурные компании позволяют различным точкам зрения сталкиваться, что приводит к повышению креативности и инноваций.В случае групп поддержки клиентов наличие мультиязычных представителей облегчает общение, преодолевая барьер знаний между клиентом и поставщиком услуг.
Заключение. Культурное и языковое разнообразие является одним из порождений глобализации. Адаптация менеджмента к этой объективной реальности является необходимостью для успеха в конкуренции в современной глобальной деловой среде.
Библиографический список
1. Безуглова Н.П. Культура как ресурс экономики // Преподаватель XXI век. - 2010. -№ 3-2. - С. 227-233.
2. Безуглова Н.П. Межкультурный менеджмент: разграничение и систематизация // Российский внешнеэкономический вестник. - 2011. - № 3. - С. 53-60.
3. Долженко О.И. Влияние культурного разнообразия и борьбы за гендерное равенство на деятельность испанских компаний быстрой моды // Актуальные вопросы современной экономики. - 2024. - № 1. - С. 441-448.
4. Долженко О.И. ТНК потребительского сектора на рынке корпоративного контроля в современных условиях // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. -2022. - № 7-2 (70). - С. 163-166.
5. Касаткин П.И. Глобализация культуры: проблемы и перспективы // Власть. - 2017. -№8.
6. Конина Н.Ю. Международные компании: организационная структура и специфика менеджмента // В книге: Менеджмент. Конина Н.Ю., Ефимова Н.В., Загребельная Н.С., Ноздрева Р.Б., Соколова М.И. - Москва, 2016. - С. 89-118.
7. Конина Н.Ю. Организация как функция менеджмента // В книге: Менеджмент. Конина Н.Ю., Ефимова Н.В., Загребельная Н.С., Ноздрева Р.Б., Соколова М.И. - Москва, 2016. - С. 202-232.
8. Конина Н.Ю. Основные тренды развития международных компаний в условиях глобальных перемен // Международный бизнес. - 2022. - № 2 (2). - С. 13-20.
9. Кругова М.С. Empresas españolas / М.С. Кругова, Д.П. Шутова. - 2-е издание, исправленное и переработанное, 2022. - 43 с.
10. Кругова М.С. Гендерная языковая политика в современной Испании // Вестник Московского университета. Серия 9: Филология. - 2007. - № 2. - С. 103-111.
11. Менеджмент / Н.Ю. Конина, Н.В. Ефимова, Н.С. Загребельная [и др.]. - Москва: Московский государственный институт международных отношений (университет) Министерства иностранных дел Российской Федерации, 2016. - 392 с. - ISBN 978-5-7567-08349.
12. Ху Яньли Концепция китайской культуры в контексте глобализации // Общество: философия, история, культура. - 2016. - №3.
13. Don-Solomon A., Fakidouma P. Managing Cultural Diversity: Implication for Organizational Innovativeness // European Journal of Business and Management Research. - 2021. - №6. - P. 368-371. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2021.6.4.1031
14. Jain T., Pareek C. Managing Cross-Cultural Diversity: Issues and Challenges // Global Management Review. - 2019. - № 13. - P. 23-32.
15. Ors H., Sogancilar N. Understanding the challenges of multicultural team management // Journal of Business, Economics and Finance. - 2018. - № 7 (3). - P. 259-268.
THE IMPACT OF CULTURAL DIVERSITY ON THE MANAGEMENT OF INTERNATIONAL COMPANIES
I.B. Dolzhenko, General Director DELTA CONSULTING LLC (Russia, Moscow)
Abstract. The article is devoted to the influence of cultural diversity on the management of international companies. It has been revealed that in the context of cultural globalization and active demographic processes, cultural diversity is an important characteristic of the external and internal business environment. The essential importance of taking into account cultural characteristics in the process of business communication and doing business has been established. It has been revealed that the effective management of multicultural teams for the implementation of corporate strategies is determined by the level of training and development of the manager.
Keywords: cross-cultural management, multicultural teams, autonomous groups, intracompany teams, intercultural management.
