CC BY
39
УДК 159.9.072.43:[39:159.947.5] © Разина Т.В., 2014 ВЛИЯНИЕ КУЛЬТУРАЛЬНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ КОМИ И АССИМИЛИРОВАННЫХ РУССКИХ НА МОТИВАЦИЮ НАУЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
© Razina T.V., 2014 THE INFLUENCE OF CULTURAL FEATURES OF KOMI AND ASSIMILATED RUSSIAN MOTIVATION OF SCIENTIFIC ACTIVITY
Аннотация. В работе описаны отличия в мотивации научной деятельности в мультикультур-ных научных организациях Республики Коми. Выявлены отличия в доминирующих мотивах и структуре мотивации в организациях, где преобладают коми и ассимилированные русские, и где более 50% русские приехавшие в Республику Коми в первом поколении. Эти моти-вационные отличия дают нам возможность рекомендовать схемы мотивации сотрудников в данных организациях с учетом культуральных особенностей.
Abstract. This paper describes the differences in the motivation of scientific activities in multicultural research organizations in the Komi Republic. Revealed differences in the dominant motives and in the motivation structure in organizations where dominated by Komi and assimilated Russian, and where more than 50% of the Russian arrived in the Komi Republic in the first generation. These motivational differences allow us to recommend the motivation scheme of employees in these organizations with culturally appropriate.
Ключевые слова: мотивация научной деятельности, куль-туральные особенности, коми, ассимилированные русские.
Key words: motivation of scientific activity, cultural features, Komi, Russian assimilated.
Проблема и степень ее разработанности. Проблема культурных факторов в мотивации научной деятельности на сегодняшний день стоит довольно
остро и активно исследуется. Конечно, в первую очередь это касается международных научных корпораций, в которых трудятся ученые из самых разных стран. Опыты исследований показали, что в зависимости от типа культуры, к которой принадлежат сотрудники, их необходимо по-разному мотививровать к научно-исследовательской деятельности [16; 19]. Результаты исследований M.Hrakhouskaya и H-J. van Schuppen можно резюмировать как: «... каждая культура имеет сочетание двух типов первичных потребностей; один основан на совместном действии уровней мужественности / женственности и индивидуальности / коллективизма и на уровне потребностей избегания неопределенности и дистанции от власти. Следовательно, в зависимости от типа культуры мы получаем четыре типа потребности или необходимость достижения или необходимость социальной конгруэнтности, и необходимость безопасности или необходимости автономии» [16, 13]. Как пишут R.B.McAllister и C.E.Vandlen, «Управленческие решения мотивировать должны рассмотреть национальную культуру, прежде чем принимать решения, основываясь на опыте других культур» [19, 3].
Для России, которая является многонациональным государством проблема учета межнациональных особенностей также стоит довольно остро, хотя, должно внимания ей не уделяется. Несмотря на большой интерес к этнопсихологическим исследованиям в последние годы в России, факт того, что представители разных наций и культур имеют различные потребности и их соответственно необходимо по-разному мотивировать, оставался в тени, ненамеренно или целенаправленно умалчивается.
В Республике Коми, где уже более 500 лет проживают представители разных национальностей и разных культур, имеется Уральское региональное отделение Российской академии наук, называемое Коми научный центр (далее -КНЦ), который включает в себя несколько институтов. В данном учреждении трудятся несколько сотен научных работников, русские, коми и представители других национальностей.
Доля коми в республике в 1926 году составляла 87% а в 1970 году - 28,6%, а в 2010 году - 23,7% (доля русских - 65,1%) [8]. В годы индустриализации и активного освоения месторождений полезных ископаемых в республику приехало много переселенцев (специалистов, всококвалифицированных рабочих), среди которых доминировали русские. Существенный вклад в русизацию Республики Коми внесли ссыльные и политические заключенные [10].
При этом, по данным Ю.П. Шабаева «Коми имеют достаточно устойчивый этнический идентитет, хотя городская часть этноса вряд ли способна сдержать нарастание процессов аккультурации и ассимиляции» [9, 206] Соглашаясь с Ю.П. Шабаевым в том, что в республике Коми в деревнях «... доминирующее коми население активно ассимилирует иноэтнические компоненты в составе жителей небольших сел и деревень, где таковые просто растворяются в моноэтнической среде» [9, 206], заметим, что параллельно происходит и ассимиляция русских приезжавших на территорию Коми, и в крупных селах и в городах. Безусловно, второй процесс происходит не столь интенсивно как первый, и выражается не в столь явных формах. В результате современные русские в республике Коми (потомки русских переселенцев) в значительной степени отличаются как от своих предков, так и от русских других регионов. Нельзя забывать и о большом количестве смешанных браков, потомки которых уже не могут с точностью определить свою этническую принадлежность «по крови» и делает это скорее «по культуре». Безусловно, если в республику приехал русский во взрослом возрасте, уже сформировавшийся как личность, то процессы ассимиляции его не коснуться и он будет существенно отличаться от русских проживающих в Коми во 2-м, 3-м и т.д. поколениях. Таким образом, мы можем говорить об общих культуральных а не национальных особенностях лиц - коми и русских проживающих в Республике Коми во 2-м, 3-м и более поколениях.
Дадим описание этих культуральных особенностей. Традиционный коми - охотник, уходящий на промысел на несколько недель в одиночку, рассчиты-
вающий только на себя и свои силы. Более того, наличие «соседей» всегда негативно сказывается на промысле и коми охотник ревниво охраняет свои угодья от конкурентов. Коми «...живя на больших реках, среди дремучих, почти беспредельных лесов, не зная крепостного права, развили в себе предприимчивость, удальство, энергию» [2, 305.]. Любопытно, что в большинстве районов, населяемых коми мужчина и женщина имеют одинаковые права: женщине дается равный с мужчиной земельный надел, она имеет право быть на сходе и т.п. [7], что также не могло не повлиять на самосознание и ментальность коми современных. Эти черты легли в основу коми-культуры, соответственно, и современный коми в большей степени индивидуалист, чем коллективист. Крестьянских общин или артелей, свойственных русским например, в конце XIX - начале XX веков у коми практически не было. Даже в начале XX века сельское хозяйство давало не более 50% дохода крестьянину коми, остальное - промыслы, чаще всего охота [7].
Эти данные подтверждаются и психологическими исследованиями черт личности. В частности установлено, что коми характеризуются более выраженным интернальным типом контроля в сферах семейных и межличностных отношений [1], т.е. в своем ближайшем окружении коми решает все сам и сам за все отвечает. Если же речь идет о более широких социальных контактах (в частности профессиональных), то там данная модель оказывается неадаптивной, поскольку требуется консолидированное взаимодействие с другими субъектами.
Соответственно, и в научной деятельности коми и ассимилированные русские могут вести себя в соответствии со своими культуральными особенностями: предпочитать индивидуальную работу групповой, быть ориентированным в большей степени на свое собственное мнение, скептически относиться к авторитетам, в большей степени демонстрировать конкурентные отношения, хотя и в скрытой форме, быть упорным, иногда до упрямства в достижении поставленных целей.
Мы, со своей стоны, считаем, что все многообразие культур нельзя описать через четыре типа, как предлагают M.Hrakhouskaya и H-J. van Schuppen [16], которые, заметим, работали только с европейскими культурами и с США. Соответственно и видов научных мотивов должно быть больше.
Нами была создана концепция мотивации научной деятельности, (далее -МНД) [6]. Следуя традициям метакогнитивного подхода [3] мы определяем МНД как систему (соответственно, она будет обладать всеми свойствами, систем) которая содержит 10 субсистем, представляющих собой 10 групп мотивов научной деятельности.
Смыслообразующие субсистемы наполняют научную деятельность ценностями, смыслами, внутренними значениями.
Во-первых, это внутренняя мотивация - удовольствие, которое получает человек в ходе научной деятельности, интерес к процессу и к результату, ощущение полноты самореализации именно при осуществлении научной деятельности. Это определение согласуется с подходами зарубежных психологов, исследующих внутреннюю мотивацию в научной деятельности [12, 19].
Во-вторых, это ценностная мотивация - стимулирующее действие ценностных ориентаций и идеалов личности в области научной деятельности. Н.П. Медян-цева [5] выделяет два идеала ученого (романтический и прагматический). Мы же считаем, что таких идеалов значительно больше и потенциально любая общечеловеческая или научная ценность (гуманизм, красота, истина, справедливость и т.п.) или их совокупности могут стать основой для данной мотивации.
В-третьих, это познавательная мотивация которую мы трактуем как желание получить принципиально новые знания в своей или смежной области науки, в основе которого лежит эмоция «чистого» (т.е. не связанного с практической пользой) интереса. Получение любого нового знания провоцирует новый виток познавательной активности. Зарубежные коллеги рассматривают от-
дельные аспекты познавательной мотивации, например, удовольствие от когнитивных усилий [13], познавательное любопытство [17].
Другие семь субсистем образованы мотивами-стимулами и образуют неспецифическую мотивацию, которая сообщает энергию для реализации смыслов.
Внешняя мотивация многогранна и может включать: желание стабильного социального положения (статус ученого до сих пор имеет довольно высокий престиж), материального обеспечения (регулярная, стабильная, а в некоторых случаях и довольно высокая заработная плата), обязательства (перед родителями, покровителями, учителями), удобства (гибкий график, много свободного времени) инертность, привычку (нежелание прилагать усилия для поиска лучшего места работы), честолюбие, гордость. В зарубежных исследованиях к внешней научной мотивации обычно относят материальные или карьерные мотивы [12; 19].
Мотивация достижения успеха (которую широко исследуют у научных работников [20], мы определяем как нацеленность на продукт, создание чего-либо принципиально нового (концепция, закон, новый вид, минерал и т.п.), т.е. осуществление достижения, имеющее значение для всей науки. Либо направленность на индивидуально важный результат (грант, патент, степень, должность и т.п.).
Мотивация безопасности - желание достигнуть относительно стабильного социального и научного положения, получить гарантию своей неприкосновенности в научном учреждении, заслужить репутацию человека, который не делает ошибок ни в научной, ни в научно-административной работе. За рубежом исследуют некоторые аспекты мотивации безопасности: мотивацию избегания неудач [14], потребность в социальной гармонии и потребность в социальной безопасности [15].
Мотивация конкуренции - желание научного первенства в сочетании с нейтрализацией соперников - других научных работников, может проявляться на межличностном уровне, на уровне научных центров, научных школ(феномен оппо-нентного круга [11]), а также на уровне государств, стран. За рубежом мотивация
конкуренции исследуется сейчас достаточно широко, рассматривается как один из основных мотивирующих факторов в профессиональной деятельности [18].
Рефлексивная мотивация в науке определяется нами как самомотивация, самоконтроль, целеполагание. Следуя метасистемному подходу В.А. Карпова, мы трактуем рефлексию, как процесс, который осуществляет функции организации, координации и регуляции, определяя содержание и функциональную динамику психических процессов [3]. По своему содержанию, характеристикам и функциям рефлексивная мотивация соответствует конструкту автономной мотивации [21].
Антимотивация - группа мотивов, вводимая нами впервые, и может быть описана как мотивация преодоления или «вопреки-мотивация». Препятствия, возникающие в научной работе, заставляют человека трудиться еще интенсивнее. Научная деятельность осуществляется иногда в течение все жизни, для того, чтобы преодолеть комплекс внутренних (низкая самооценка, неверие окружающих и т.п.) или внешних (запрет на научную деятельность для определенных категорий лиц, невозможность получить образование и т.п.) условий, доказать себе и другим свою научную самостоятельность и состоятельность.
Косвенная мотивация - вся мотивация, которая напрямую не связана с научной деятельностью, непосредственно, т.е. по сути это вненаучная мотивация, служащая достижению вненаучных целей с помощью научной деятельности. Когда эти вненаучные цели все же достигнуты, это становится условием (и часто необходимым) для дальнейшего эффективного осуществления научной деятельности. Однако, если косвенные мотивы доминируют в системе МНД то это говорит о потере личностной значимости научной деятельности для ученого.
При условии объединения специфических мотивов с неспецифическими, вторые также начинают приобретать специфичность, становятся научными мотивами, поэтому для нас важны не только абсолютная сила мотива, но и порядок их объединения, т.е. структура МНД, а также сила взаимного объединения мотивов.
Цель работы. Наше исследование носило во многом разведывательный характер. Мы хотели установить, есть ли отличия в мотивации научной деятельности, обусловленные культуральным фактором - Коми культурой, которая будет выступать как единая для этнических коми, метисов и ассимилированных русских начиная с 3-го поколения и в чем они будут заключаться.
Материалы методы. Выборка состояла из двух групп. 1 группа - сотрудники Института геологии КНЦ (далее - ИГ): п=63 человека, мужчин - 42, женщин - 21, средний возраст - 42,98 лет, а - 13,57 лет. Среди научных сотрудников - более 50% - приезжие из других регионов России (русские в первом поколении).
2 группа - сотрудники Института биологии КНЦ (далее - ИБ): п=66 человек, мужчин - 27, женщин - 39, средний возраст - 40,18, а = 12,47. Среди научных сотрудников не более 10% - приезжие из других регионов России (русские в первом поколении). Остальные - коми и ассимилированные русские.
В качестве методов сбора эмпирических данных использовалась беседа, анкетирование, тестирование. Тестирование проводилось с помощью авторской методики Мотивация научной деятельности [6]. В качестве методов математической обработки данных использовались процедуры описательной статистики, ^критерий Манна-Уитни, индексы структурной организации системы [4], (ИКС - позволяет определить степень интегрированности структуры; ИДС - позволяет определить меру дифференцированности структуры; ИОС - позволяет выявить общую степень организации структуры), метод X для сравнения матриц и структурограмм на их гомогенность-гетерогенность).
Результаты и их обсуждение. Нормирование сырых баллов по шкалам нашей методики позволило перейти к унифицированной шкале стенов и как следствие, дало возможность составления неких «психологических портретов», как личности, так и группы. Рассмотрим усредненные мотивационные профили двух институтов (рис. 1 и 2).
Рис. 1. Усредненный мотивационный профиль сотрудников Института геологии (ИГ)
Рис. 2. Усредненный мотивационный профиль сотрудников Института биологии (ИБ)
Анализируя пики (положительные и отрицательные) в мотивационных профилях среднего уровня мотивации в каждой исследуемой группе, мы получаем представление о наиболее сильных мотивах, и соответственно, актуальных потребностях научных сотрудников. На этой базе можно уже говорить о соответствующих программах мотивирования.
В ИБ мы наблюдаем два положительных пика - мотивация конкуренции и антимотивация. Это в первую очередь согласуется с чертами характера коми (индивидуализм, свободолюбие, соперничество). Конечно, рост уровня данных мотивов может быть вызван и другими факторами (например, введенной в ИБ системой оценки качества и эффективности научной деятельности, на основе которой сотрудники получают материальное поощрение и которая провоцирует межличностное соперничество.
В ИГ такой системы нет, однако мотивация конкуренции высока (хотя и не является пиком). Вероятно, это также результат культуральных факторов, поскольку в ИГ процент коми и ассимилированных русских достаточно высок. В профиле ИГ самый высокий положительный пик - внутренняя мотивация, при этом в профиле ИБ она находится на среднем уровне. Это также можно объяснить культуральными факторами, поскольку для коми процесс имеет вторичное значение, а результат - первичен.
Отрицательные пики по шкалам ценностной, рефлексивной и антимомти-вации в профиле ИГ объясняются на наш взгляд все же не культуральными, а предметно-деятельностными особенностями. Работа геолога - на 30% связана с довольно тяжелым физическим трудом (экспедициями, работой с «каменным» материалом), что не предполагает ни глубокой рефлексии, ни ценностного осмысления. Что касается антимотивации, то деятельность геолога настолько пронизана трудностями, что они теряют свое мотивирующее значение и скорее могут обращаться в демотиваторы.
Стоит однако отметить, что значимые отличия в уровне мотивов мы обнаружили только в отношении внутренней мотивации, которая значимо выше у сотрудников ИГ (Шм = 550 < Шр = 1356, при р=0.01). Возможно, если бы мы взяли «очищенные» выборки (только русские в первом поколении проживающие в республике и только коми) отличия были бы более значимы.
Поскольку мы рассматриваем МНД как систему, то помимо ее количественных характеристик необходимо рассмотреть и качественные (таблица 1).
Таблица 1
Значения индексов структурной организации систем
ИКС ИДС ИОС х2
ИБ КНЦ 41 -2 39 г=0.41, p=0.24
ИГ КНЦ 51 -1 50
Условные обозначения: ИКС - индекс когеренции систем, ИДС - индекс дивергенции системы, ИОС - индекс организации системы, X - значение индекса хи-квадрат.
Разница в системах МНД проявляется в уровне их когеренции, а соответственно и в уровне организации. Низкий уровень когеренции в системе МНД сотрудников ИБ говорит о меньшей согласованности и взаимосвязи мотивов, чем у сотрудников ИГ. Можно сказать, что мотивационные субсистемы сотрудников ИБ в меньшей степени согласованы друг с другом. В первую очередь это касается смыслообразующих мотивов и мотивов-стимулов, которые образуют два слабо связанных друг с другом кластера. Это значит, что МНД сотрудников ИБ обеспечена либо за счет неспецифических мотивов-стимулов (но в этом случае она продолжается только до того момента, пока научная работа выгодна сотруднику) или за счет специфических смыслообразующих мотивов (но в этом случае научную деятельность могут легко затормозить различные внешние мешающие факторы). В ИГ подобное разделение на смысло-образующие и стимулирующие кластеры также наблюдается, однако они име-
ют общие значимые (а соответственно довольно тесные связи). В итоге научные сотрудники ИГ будет продолжать научную деятельность даже если ему это не совсем выгодно и успешно сопротивляться различным мешающим факторам.
Значения критерия X показывают, что структуры систем (т.е. порядок объединения отдельных мотивационных субсистем друг с другом и степень их близости) принципиально отличны друг от друга, что подтверждает наше предположение о том, что культуральные факторы оказывают влияние на МНД.
Рекомендации. Что касается систем стимулирования, то исходя из особенностей профилей мотивации и культуральных характеристик, для ИБ мы можем порекомендовать следующее. Использовать конкурентную мотивацию применяя прозрачные рейтинги продуктивности сотрудников по итогам года, месяца и т.п. выкладывая их на внутренних сайтах или публикуя во внутренних изданиях. Устраивать конкурсы, внутренние гранты среди сотрудников ИБ и т.п. Периодически информировать о достижениях сотрудников других институтов в рамках той же тематики, над которой работают сотрудники ИБ. При этом крайне важно четко устанавливать цели, задачи и границы деятельности для каждого сотрудника, чтобы в последствии один и тот же научный продукт не стал камнем преткновения в установлении авторства и научных заслуг. Как уже неоднократно было указано выше - коми - в большей степени индивидуалисты, чем коллективисты, поэтому крайне важно организовать работу так, чтобы было как можно меньше споров относительно научного авторства, личного вклада и дальнейшего поощрения. Безусловно, на современном этапе развития науки, когда получение серьезных научных результатов возможно только при групповой работе, очень сложно разделить вклад каждого сотрудника и еще сложнее оценить его. В данном вопросе будет полезно установление неких внутренних регламентов, которые заранее оговаривают многие спорные вопросы научного авторства, например, кого необходимо включать в состав соавторов научных
публикаций. Использовать антимотивацию необходимо довольно осмотрительно, поскольку если препятствий, с которыми сталкиваются сотрудники в своей работе будет слишком много, то антимотивация превратится в демотивацию. Современная научная работа и так изобилует большим количеством проблем, которые необходимо преодолевать.
Что касается ИГ, то лучшим поощрением сотрудников будет по-видимому возможность беспрепятственного и хорошо обеспеченного технически проведения исследования (в том числе и полевого), свободный выбор научной тематики (что реально имеет место во многих лабораториях ИГ). Внутренние рейтинги и гранты несмотря на то, что мотивация конкуренции высока использовать не рекомендуется или рекомендуется использовать с осторожностью, поскольку это может привести к снижению внутренней мотивации.
Для обоих институтов важно развитие тех мотивов, уровень которых недостаточно высок. Делать это необходимо с опорой на уже сформировавшиеся мотивы. Например, если уровень мотивации конкуренции высок, то можно переключить акценты на конкуренцию с сотрудниками в других странах и со временем (т.е. ориентировать на то, чтобы получить некий результат как можно быстрее и раньше, чем зарубежные коллеги). При этом цель должна обозначаться не только в терминах финансовой выгоды (получение премии), а в терминах завоевания научного приоритета нашей страны (тем самым, развивая ценностную мотивацию). И подобную работу необходимо проводить систематически во всех направлениях. Впоследствии это позволит увеличить силы ко-геренции систем МНД.
Выводы. Таким образом, мы установили, что в научных организациях, имеющих разное процентное соотношение сотрудников различных культур (коми и ассимилированных русских и русских в первом поколении) будут наблюдаться существенные отличия в характере мотивации научной деятельности: доминировании различных мотивов и различной степени сил когеренции
системы. Это подтверждает идею о том, что при организации научной работы в мультикультурных научных организациях требуется учет культуральных особенностей мотивации. Безусловно исследования в данном направлении должны продолжаться, необходимо учесть также и специфику научной отрасли, т.е. влияние предметно-деятельностного фактора.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Бызова В.М. Психология этнических различий: gроблемы менталитета, отношений, понимания: дис. ... д-ра психол. наук. СПб., 1998. 332 с.
2. Жаков К.Ф. Под шум северного ветра. Сыктывкар, 1990. С. 193-208.
3. Карпов А.В. Метакогнитивные способности личности // Вестник Ярославского государственного университета. 2008. № 7. C. 24-29.
4. Карпов А.В., Солондаев В.К. Возможности использования индексов конвергенции и дивергенции системы // Ярославский психологический вестник. 2012. Вып. 27. С. 37-43.
5. Медянцева М.П. Научная деятельность как смысл жизни ученого // Человек и смысл его бытия: материалы науч. конф. / редкол.: М.Б.Садыков [и др.]. Казань, 1996. С. 54-56. URL: http://z3950.ksu.ru/phil/0701699/054-056.pdf (дата обращения: 08.08.2014).
6. Разина Т.В. Психология мотивации научной деятельности: методология, теория, эмпирические исследования: монография. Сыктывкар: Изд-во СыктГУ, 2014. 296 с.
7. Сорокин П.А. Современные зыряне // Известия Архангельского общества изучения Севера. 1911. № 18. С. 525-536; № 22. С. 811-820; № 23. С. 876885; № 24, С. 941-949.
8. Статистический ежегодник Республики Коми - 2013: статистический сборник / редкол.: М.Ю. Кудинова [и др.]. Сыктывкар, 2013. 440 с.
9. Шабаев Ю.П. Этническое самосознание народов Коми: основа интеграции или база дезинтеграции? // Рубеж. 1998. №12. С. 193-208.
10. Шабаев Ю.П., Пешкова В.М. Русские в республике Коми // Исследования по прикладной и неотложной этнологии. 1997. № 106. С. 4-21.
11. Ярошевский М.Г. Оппонентный круг и научное открытие // Вопросы философии. 1983. № 10. С. 49-61.
12. Amabile T.M. Motivating Creativity in Organizations: On Doing What You Love and Loving What You Do. California Management Review 40. 1997. № 1. Pp. 39-58.
13. Cacioppo J.T., Petty R.E., Feinstein J.A., W. Blair G. Jarvis Dispositional Differences in Cognitive Motivation: The Life and Times of Individuals Varying in Need for Cognition // Psychological Bulletin. 1996. Vol. 119. №. 2. Pp. 197-253.
14. Elliot A.J. The Hierarchical Model of Approach-Avoidance Motivation // Motiv Emot. 2006. № 30. Pp. 111-116. DOI: 10.1007/s11031-006-9028-7.
15. Hofstede G. Motivation, Leadership, and Organization: Do American Theories Apply Abroad? // Organizational Dynamics. 1980. Summer. Pp. 42-63.
16. Hrakhouskaya M., van Schuppen H-J. Development of a conceptual framework of motivators for professionals in a multicultural organization with a hybrid R&D structure: How to avoid carrot manadjement. 2011. Spring. URL: http://www. diva-portal.org/smash/get/diva2:456091/ATTACHMENT01 (дата обращения 08.08.2014).
17. Litman, J.A., & Spielberger, C. D. Measuring epistemic curiosity and its diversive and specific components.J. of Personal. Assess., 2003, 80, 75-86.
18. Malhotra D. The desire to win: The effects of competitive arousal on motivation and behavior // Organizational Behavior and Human Decision Processes. 2010. Vol. 111. Issue 2. Pp. 71-146.
19. McAllister R.B., Vandlen C.E.. Motivating employees in R&D // Cornell HR Review. 2010. October, 30. URL: http://digitalcommons.ilr.comell.edu/chrr/17 (дата обращения 08.08.2014).
20. Mehta M. & Chugh G. Achievement Motivation and Adjustment in Members of Indian Scientific Expedition to Antarctica Psychol Stud. 2011. October-December. № 56(4). Pp. 404-409.
21. Vallerand R.J. From motivation to passion: In search of the motivational processes involved in a meaningful life // Canadian Psychology. 2012. 53(1). Pp. 4252. DOI: 10.1037/a0026377.
