0Влияние корпоративной культуры на производительность И-компаний
Караманянц Микаэл Бернардович
бакалавр, Московский авиационный институт (государственной технический университет) (МАИ), mikael.k@rashensoft.com
Корпоративная культура - совокупность ценностей, правил, традиций, символов и обычаев, имеющих место внутри корпоративной среды, фиксируемых как в официальных источниках, так и в сознании персонала и формулируемых с целью повышения производительности труда, сокращения текучести кадров и, в конечном итоге, увеличения прибыльности бизнеса. Существует положительная корреляция между благоприятной корпоративной культурой и повышенной производительностью труда. Ключевой ценностью ИТ-компании выступает человеческий ресурс, что отражается на скрупулёзности процедур найма и удержания сотрудников. В данной связи в компаниях ИТ-сектора корпоративная культура является крайне значимым компонентом построения бизнеса.
Ключевые слова: корпоративная культура, коммуникация, менеджмент, ИТ-компания, мотивация, производительность труда, выгорание
(О
сч о сч
Уже с самого начала зарождения теории менеджмента и экономической теории исследователей стали волновать вопросы изучения различных факторов, влияющих на производительность труда сотрудников. Уже тогда, в эпоху «классического» менеджмента, стало понятно, что заработная плата не является единственным рычагом для стимулирования продуктивного труда работников -важную роль играют также нематериальные, социально-психологические факторы [7, с. 222].
Большинство современных исследователей, обращающихся к проблемам продуктивности труда и взаимосвязи данного параметра с корпоративной культурой, отмечают отсутствие универсального определения термина «корпоративная культура» как в русскоязычной, так и в зарубежной науке. Различные интерпретации данной категории приводят к противоречиям в ее изучении в теоретических изысканиях, а также в ошибках при ее формировании и коррекции - в прикладной области управления [8, с. 222].
Трактовки термина, отмечает В. Д. Лактионов, чрезвычайно многообразны, но, тем не менее, их анализ позволяет выделить некое общее представление о сущности корпоративной культуры как «системы материальных, духовных ценностей, принципов, обычаев, которые взаимодействуют между собой, присущи непосредственно конкретной компании, отражают её индивидуальность и восприятие в общественной среде, и непосредственно влияют на поведение и взаимодействие сотрудников» [7, с. 222].
Некоторые авторы определяют корпоративную культуру общо - как стратегический инструмент управления коллективом, в основе которого лежат «нормы и ценности, которые разделяют члены организации» [11, с. 79]. Н. Е. Тарасова и И. В. Пушилина предлагают определять корпоративную культуру как «совокупность правил и ценностей, устоявшихся в организации, которые были приобретены компанией в процессе адаптации ко внешней и внутренней средам» [11, с. 79].
Ценности напрямую влияют на поведенческие паттерны сотрудника, и взаимодействие ценностей и поведения, что в конечном итоге и составляет смысл корпоративной культуры. К примеру, в компаниях, где постулируется тезис о том, что «клиент всегда прав», недопустимым будет перекладывание ответственности за провал в работе сотрудников на потребителя. Соответственно, ценности, принятые компанией, детерминируют конкретные действия работника в каждой профессиональной ситуации.
Н. Е. Тарасова и И. В. Пушилина говорят о двух концептуальных «слоях» корпоративной культуры: формальном и неформальном. Формальный уровень корпоративной культуры фиксируется в уставе компании, в регламентах, кодексах, должностных инструкциях, информационных бюллетенях и прочих бумажных и цифровых источниках. Неформальная часть корпоративной культуры не подлежит фиксации, ведь она отражает, скорее, общий дух, «атмосферу», а также содержит сведения о легендах и мифах, которые ретранслируют сотрудники. Зачастую два этих уровня корпоративной культуры обнаруживают явное несоответствие, и в такой ситуации ценностный спектр сотрудников будет преимущественно формироваться неформальной культурой [11, с. 80].
Е. Ю. Душарина представляет схожий тезис: корпоративная культура представляет собой, во-первых, ценности, разделяемые сотрудниками, а во-вторых - совокупность материальных и нематериальных черт, свойственных конкретной организации и демонстрирующих ее отличие от конкурентов [2, с. 78]. Нематериальный, духовный базис корпоративной культуры подчеркивают также А. А. Магомедов и П. Р. Алиева: корпоративная культура представляет собой особую атмосферу «внутри коллектива или организации, которая непосредственно объединяет рабочий состав единой целью» [9, с. 428].
Существенным недостатком большинства научных дефиниций рассматриваемого нами понятия является игнорирование ключевой цели корпоративной культуры - повышение эффективности работы персонала.
Проведенный нами анализ новейших публикаций по теме исследования показал, что авторы крайне редко говорят о конечном результате формирования корпоративной культуры. Представленные в современном научном дискурсе дефиниции, таким образом, отвечают лишь на вопрос «что?», но не отвечают на вопрос «зачем?». Среди немногих авторов, кто говорит об эффективности функционирования компании и повышении производительности труда в контексте корпоративной культуры, можно отметить Е. А. Жиганову и Е. А. Чижова: по мнению авторов, «корпоративная культура является важной составляющей успешного функционирования организации, позитивного отношения к работе и эффективности труда» [4, с. 769].
Рассмотрим компоненты корпоративной культуры. По мнению Е. А. Жигановой и Е. А. Чижова, корпоративная культура включает в себя миссию и социальную значимость компании, цели и задачи её деятельности; ценности и оценочные критерии для моделей поведения сотрудников, стиль руководства и имидж руководителя, степень автономности сотрудников (практика делегирования полномочий, управленческая демократия или, напротив, жесткая вертикальная иерархия), фирменный стиль, систему внутрикорпоративной коммуникации и нормы делового общения, традиции и обычаи, символику [4, с. 769]. В. В. Куликова и И. А. Бадаева дополняют этот перечень специальным жаргоном, ритуалами, «героями» [6, с. 90].
Д. В. Главатских интерпретирует понятие «корпоративная культура» через ее функциональный спектр. Так, универсальными функциями любой корпоративной культуры, по мнению автора, выступают: (1) аксиологическая (накопление и ретрансляция нематериальных ценностей); (2) оценочно-нормативная; (3) познавательная; (4) коммуникационная; (5) восстановительная функция (культура как источник для душевных сил для сотрудников, нейтрализующий негативные стороны трудоустройства) [1, с. 50].
Обобщив все представленные выше и другие многочисленные дефиниции понятия «корпоративная культура», выделив ключевые черты и цели корпоративной культуры в современных организациях, приведем следующее определение:
Корпоративная культура представляет собой набор ценностей, правил, традиций, символов и обычаев, имеющих место внутри корпоративной среды, фиксируемых как в официальных источниках, так и в сознании персонала, и формулируемых с целью повышения производительности труда, сокращения текучести кадров и, в конечном итоге, увеличения прибыльности бизнеса.
Безусловно, специфика корпоративной культуры напрямую зависит от сферы деятельности компании. В компаниях ИТ-сектора корпоративная культура является крайне значимым компонентом построения бизнеса; как правило, в большинстве подобных производств корпоративная культура достаточно развита - как в нашей стране, так и за рубежом.
Рассмотрим вкратце специфику деятельности типичной ИТ-компании. В отличие от предприятий, занятых в сфере традиционного промышленного производства, создание и сбыт цифрового продукта происходит несколько иначе: как отмечает Л. П. Ермалович, в этом секторе «люди создают один продукт, который в будущем смогут растиражировать и продать сколько угодно раз, поэтому во главу всего ставится качество продукта» [3, с. 61-62]. В данной связи ключевой ценностью ИТ-компании выступает человеческий ресурс, что отражается на скрупулёзности процедур найма и удержания сотрудников. Успешная ИТ-компания не может позволить себе интенсивную циркуляцию сотрудников - крайне важно не только нанять высококвалифицированного специалиста, но и удержать его.
В данном аспекте ИТ-отрасль существенно отличается от других: многие специалисты, которые работают в высокотехнологичной компании, не убирают свои резюме с сайтов для рекрутинга и периодически посещают собеседования, проводимые другими компаниями. Целью такой практики является изучение потенциальных возможностей для трудоустройства и карьерного продвижения. При этом денежное вознаграждение далеко не всегда является стимулом для подобных непрекращающихся поисков. Уровень заработных плат специалистов «айтишни-ков» достаточно стабилен и не существенно отличается в разных компаниях (к примеру, есть условный диапазон зарплат для лидеров направлений/подразделений, для начинающих программистов, тестировщиков, для опытных разработчиков и проч.).
В данной связи компания утрачивает ключевой стимул для удержания сотрудника - денежно-материальный - и обращается к нематериальным аспектам рабочей среды. Одним из таких аспектов и является корпоративная культура. Таким образом, конкуренция на рынке труда ИТ-работодателей, по сущности, представляет собой конкуренцию корпоративных культур. Как показывает пример корпорации Google, корпоративная культура может стать главным фактором привлечения кадров, развития сотрудников и их реализации внутри компании. По некоторым данным, 92% кандидатов, проходящих собеседования в ИТ-секторе, готовы уйти с текущего места работы в компанию, у которой более мощная корпоративная культура при равном уровне заработной платы [10].
Специфическими чертами деятельности большинства ИТ-компаний выступает проектный характер работы. С целью реализации проектов руководство компании собирает команды, которые имеют своих руководителей-супервизоров. Кроме того, следует координировать взаимодействие и между самими командами. Подобный алгоритм деятельности приводит к необходимости внедрения гибких горизонтальных иерархий, где поощряется инициатива, творчество, самостоятельность [3, с. 63]. Подобная особенность иерархии и делегирования выступает важным параметром корпоративной культуры и положительно сказывается на эффективности выполнения проектов.
Важной чертой, определяющей в том числе и корпоративную культуру ИТ-компании, является специфика труда ИТ-специалиста: работа за компьютером - в офисе или удаленно - коренным образом меняет коммуникативную и организационную среду. Многие сотрудники страдают от недостатка социализации, ощущения отчужденности и изолированности, физической обратной связи, ощущения отсутствия результатов работы (ввиду нематериального характера цифрового продукта), недостатка мотивации. При этом труд разработчика, а также иных должностей в рассматриваемой нами отрасли, характеризуется высокой степенью когнитивной интенсивности, что, вкупе с пе-
О *
О X
о
S
S *
и
с т
"U О S
т
ф
а г
о т
09 8)
речисленными выше факторами, формирует собой идеальный «коктейль» для профессионального выгорания. Корпоративная культура - по крайней мере отчасти - может и должна нейтрализовать эти побочные эффекты цифрового производства.
Как показывает реальная практика, умственно тяжелый и монотонный труд разработчика программного обеспечения приводит к существенному снижению показателей производительности труда. Специалисты ИТ-сектора уходят в длительные (вплоть до года) отпуска только из-за того, что их продуктивность снизилась до критического уровня, и те должностные обязанности, которые они должны выполнять, удается реализовать лишь «через силу» и в минимально возможном количестве.
В данной связи ИТ-компании стремятся обогатить корпоративную культуру посредством внесения разнообразия в рабочий процесс, досуг, в практики обучения персонала. Корпоративная культура в ИТ есть не что иное как система поощрительных стимулов и рекреационных практик, позволяющих сохранить психологический комфорт и предотвратить снижение производительности труда вследствие усталости или выгорания.
В компаниях, занятых в сфере цифрового производства, можно встретить такие нестандартные методы формирования корпоративной культуры и повышения мотивации, как: масштабные корпоративы и тимбилдинги, корпоративные занятия и курсы, в том числе не связанные непосредственно со сферой деятельности; дополнительные выходные на свадьбы, ко дню рождения и проч.; систематические диагностические мероприятия по выявлению уровня социально-психологического комфорта сотрудников; офисы повышенной комфортности и возможность работать из дома; штатный психолог; кейтеринг; программы по адаптации новых сотрудников, личные менторы, welcome-box для новых членов команды, спортзалы и зоны отдыха, брендированная одежда и аксессуары для сотрудников, в т. ч. по индивидуальному пошиву. Некоторые компании имеют в распоряжении детские сады на территории офисного пространства, другие же проводят pet friendly-политику.
Поощрительные стимулы - не единственный вектор в формировании внутрикорпоративных политик ИТ-компаний. Духовные ценности - стиль руководства, алгоритмы коммуникации, соотношение лидерства и субординации и др. - также важны. В качестве примера можно привести ставшие уже классическими корпоративные постулаты Google: (1) нужно сделать так, чтобы каждый сотрудник почувствовал сея значимым; (2) нужно систематически акцентировать значимость труда каждого сотрудника; (3) нужно нанимать только тех, кто сможет разделять корпоративные ценности; (4) нужно проводить работу с «обеими хвостами» - лучшими и худшими сотрудниками; (5) нужно давать сотрудникам свободу и доверять им [10].
Е. А. Игнатова и С. Л. Фещенко говорят о том, что современный сотрудник всегда думает о возможности повышения; карьеризм - одна из тех установок, которые из негативных трансформируются в положительные [5, с. 81]. Компании «традиционных» секторов народного хозяйства, как правило, исключают из своих корпоративных ценностей стремление к развитию карьеры, тогда как в ИТ-секторе, напротив, амбициозность поощряется и вполне эффективно встраивается в коммуникативно-ценностную структуру корпоративной культуры. Так, к примеру, в цифровом производстве принято использовать (0 инструментарий «карьерного роста и морального харак-^ тера» [5, с. 82]: избрание на руководящие должности; рас-N ширение полномочий; реализация самостоятельных ини-ч- циатив, план продвижения по службе; регулярные встречи с руководством, посвященные карьерному росту 2 и т. п.
Таким образом, корпоративная культура - совокупность ценностей, правил, традиций, символов и обычаев, имеющих место внутри корпоративной среды, фиксируемых как в официальных источниках, так и в сознании персонала и формулируемых с целью повышения производительности труда, сокращения текучести кадров и, в конечном итоге, увеличения прибыльности бизнеса. Специфика корпоративной культуры напрямую зависит от сферы деятельности компании. В компаниях ИТ-сектора корпоративная культура является крайне значимым компонентом построения бизнеса; как правило, в большинстве подобных производств корпоративная культура достаточно развита - как в нашей стране, так и за рубежом.
Литература
1. Главатских, Д. В. Функции корпоративной культуры / Д. В. Главатских // Вестник науки и творчества. - 2019. -№4 (40). - С. 50-52.
2. Душарина, Е. Ю. Соотношение понятий «Корпоративная культура» и «Организационная культура» / Е. Ю. Душарина // Экономика и бизнес: теория и практика. -2019. - №9. - С. 78-80.
3. Ермалович, Л. П. Особенности корпоративной культуры в it-сфере / Л. П. Ермалович // Экономические и финансовые механизмы инновационного развития цифровой экономики : сб. науч. ст. В 2 ч. Ч. 2. - Мн., 2019. - С. 61-64.
4. Жиганова, Е. А. Роль корпоративной культуры в организации / Е. А. Жиганова, Е. А. Чижова // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. - 2019. - №. 3. - С. 769-770.
5. Игнатова, Е. А. Корпоративная культура как инструмент стимулирования персонала / Е. А. Игнатова, С. Л. Фещенко // Территория науки. - 2018. - №5. - С. 79-83.
6. Куликова, В. В. Диагностика корпоративной культуры в организации / В. В. Куликова, И. А. Бадаева // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2022. - №2. - С. 8992.
7. Лактионов, В. Д. Классификация корпоративной культуры / В. Д. Лактионов // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». - 2019. - №4-1. - С. 221-225.
8. Лобачева, А. В. Совершенствование корпоративной культуры в организации / А. В. Лобачева, О. В. Зимо-нина // Экономика и социум. - 2019. - №4 (59). - С. 454457.
9. Магомедов, А. А. Корпоративная культура / А. А. Магомедов, П. Р. Алиева // Московский экономический журнал. - 2022. - №8. - С. 437-436.
10. Почему корпоративная культура важна в IT-компа-нии? // VC. - 2022 [Электронный ресурс]. - Дата доступа: https://vc.ru/u/1010278-wezom/354778-pochemu-korporativnaya-kultura-vazhna-v-it-kompanii. - Дата доступа: 16.11.2023.
11. Тарасова, Н. Е. Корпоративная культура в современной организации / Н. Е. Тарасова, И. В. Пушилина // Символ науки. - 2019. - №4. - С. 79-82.
The influence of corporate culture on the productivity of IT companies Karamanyants M.B.
Moscow Aviation Institute
Corporate culture is a set of values, rules, traditions, symbols and customs that take place within the corporate environment, recorded both in official sources and in the minds of staff and formulated with the aim of increasing productivity, reducing staff turnover and, ultimately, increasing profitability business. There is a positive correlation between a positive company culture and increased productivity. The key value of an IT company is its human resource, which is reflected in the scrupulousness of its recruitment and retention procedures. In this regard, in companies in the IT sector, corporate culture is an extremely important component of building a business.
Keywords: corporate culture, communication, management, IT company, motivation, labor productivity, burnout
References
1. Glavatskikh, D. V. Functions of corporate culture / D. V. Glavatskikh // Bulletin
of science and creativity. - 2019. - No. 4 (40). - P. 50-52.
2. Dusharina, E. Yu. Correlation of the concepts "Corporate culture" and
"Organizational culture" / E. Yu. Dusharina // Economics and business: theory and practice. - 2019. - No. 9. - pp. 78-80.
3. Ermalovich, L. P. Features of corporate culture in the IT sphere / L. P.
Ermalovich // Economic and financial mechanisms of innovative development of the digital economy: collection. scientific Art. In 2 hours. Part 2. - Mn., 2019. - P. 61-64.
4. Zhiganova, E. A. The role of corporate culture in an organization / E. A.
Zhiganova, E. A. Chizhova // Current problems of aviation and astronautics. - 2019. - No. 3. - pp. 769-770.
5. Ignatova, E. A. Corporate culture as a tool for stimulating personnel / E. A.
Ignatova, S. L. Feshchenko // Territory of Science. - 2018. - No. 5. - pp. 79-83.
6. Kulikova, V.V. Diagnosis of corporate culture in an organization / V.V.
Kulikova, I.A. Badaeva // Economics and business: theory and practice. -2022. - No. 2. - pp. 89-92.
7. Laktionov, V. D. Classification of corporate culture / V. D. Laktionov //
International Journal of Applied Sciences and Technologies "Integral". -2019. - No. 4-1. - pp. 221-225.
8. Lobacheva, A. V. Improving corporate culture in an organization / A. V.
Lobacheva, O. V. Zimonina // Economics and society. - 2019. - No. 4 (59). - pp. 454-457.
9. Magomedov, A. A. Corporate culture / A. A. Magomedov, P. R. Alieva //
Moscow Economic Journal. - 2022. - No. 8. - pp. 437-436.
10. Why is corporate culture important in an IT company? //VC. - 2022 [Electronic resource]. - Access date: https://vc.ru/u/1010278-wezom/354778-pochemu-korporativnaya-kultura-vazhna-v-it-kompanii. -Access date: 11/16/2023.
11. Tarasova, N. E. Corporate culture in a modern organization / N. E. Tarasova,
I. V. Pushilina // Symbol of Science. - 2019. - No. 4. - pp. 79-82.
o *
0 X 0
s
s *
8)
O T
■u o s
T
<D
a r
o
T
a
8)
