CC BY
141
Экономические науки
45
УДК 331.1
ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ НА УРОВЕНЪ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Грущенко Е. Е., магистр 2-го курса, направление подготовки: «Управление персоналом в сфере услуг», Кубанский государственный университет (КубГУ), г. Краснодар E-mail: elizabet_2609@mail.ru
Захарова Л. Н., кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
Кубанский государственный университет (КубГУ), г. Краснодар E-mail: ln.zakharova@yandex.ru
Одним из важнейших факторов эффективной деятельности предприятия является мотивация персонала. Однако при динамичной работе организации избежать конфликтной ситуации, которая отрицательно влияет на коллектив, не всегда возможно. В данной статье рассматривается степень влияния конфликта на внутренний трудовой климат и эффективность деятельности сотрудников, а также предложены методы предотвращения и разрешения конфликтов в коллективе.
Ключевые слова: персонал, система мотивации, менеджмент, стимулирование, конфликтология.
the conflict influence on the staff motivation level
Grushchenko E. E., 2nd year master, training direction: "personnel management in the service sector", Kuban state University (KubSU), city of Krasnodar E-mail: elizabet_2609@mail.ru
Zakharova L.N., candidate of economic sciences, associate professor, Department of enterprise economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KubSU), city of Krasnodar E-mail: ln.zakharova@yandex.ru
One of the most important factors in the effective operation of an enterprise is personal motivation. However, with the dynamic work of the organization, avoiding a conflict situation that negatively affects the team is not always possible. This article is discussed the degree of the conflict influence on the internal labor climate and the effectiveness of employees, as well as methods for preventing and resolving conflicts in the team
Key Word: personnel, motivation system, management, stimulation, conflict resolution.
Природа конфликта всегда была противоречива, ведь данное явление несет в себе как пользу, так и отрицательное воздействие. Многие ученые и сегодня не пришли к единому мнению по поводу природы конфликта. Например, в трудах американского психолога Л. Козера, под конфликтом понимается борьба за ценности и определенный статус, власть и ресурсы, он представляет собой осознанные, зрелые противоречия и столкновения интересов [1].
Другие известные специалисты Л. Л. Путнам и М. С. Пул, анализируя встречающиеся опре-
деления конфликта, пришли к выводу, что его основные характеристики содержат такие три аспекта, как взаимодействие, взаимосвязь и несовместимость целей [4]. Большинство ученых считает, что социальный конфликт - это процесс, цель которого заключается в достижении вознаграждения через подчинение, подавление чужой воли и навязывания своих интересов, удаления противника (вплоть до его уничтожения), который стремится добиться того же вознаграждения.
Перед разрешением конфликта необходимо качественно проанализировать мотивы и причину
данного противодействия. В основе конфликта как правило лежат:
1. Потребности каждого отдельного сотрудника, то есть - состояния или ситуация создаваемые недостатком материальных или идеальных ресурсов, которые в свою очередь способствуют стимуляции активности персонала. Перечень потребностей включает: потребности в престиже, безопасности, признании,социальной принадлежности, красоте и новых знаний и т. п.
Целесообразно отметить, что данные потребности могут возникать не только у отдельных сотрудников, но и отделам, подразделениям, группам.
2. Интересы - представляют собой осознанные потребности, обеспечивающие направленность оппонентов на объект конфликта и способствующие проявлению его конфликтного поведения.
3. Ценностные ориентиры - совокупность качеств внутренней структуры личности, выступающих для нее особо значимыми и определяющих основу сознания и поведения. Ценности можно разделить на общечеловеческие, культурные, личностные и т. д.
Безусловно, любому менеджеру или руководителю перед разрешением конфликта необходимо правильно его классифицировать. Как известно большинство конфликтов в организации бывают внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.
Внутриличностный, или психологический, конфликт затрагивает только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека. Данный тип конфликта воздействует напрямую на процессы, происходящие в организации, существенно влияет на психологический климат, атмосферу внутри коллектива, соответственно оказывая влияние на качество выполняемой работы и оказанной услуги. В рамках данной классификации наиболее распространёнными являются ролевые, возникающие из-за недовольства статусом, требованиями к занимаемой должности, несоответствием ожиданий и мотивационные конфликты, причиной которых являются недовольство условиями труда, самой работой, материальным вознаграждением, т.е. любым фактором мотивации [3]. Межличностный и межгрупповой конфликты носят более глобальный характер, затрагивают интересы более двух сотрудников и существенно влияют на деятельность организации вплоть до полного ее прекращения.
Для того чтобы предпринять меры по разрешению конфликта необходимо разобраться с причинами. Все типы конфликтов имеют несколько причин:
1. Ограниченность ресурсов и неравномерное их распределение среди сотрудников, что вызывает повышенную конкуренцию, обиды и разногласия.
2. Командная работа и зависимость от коллеги, т.е. если результаты одного сотрудника зависят от качества и сроков выполнения работы другого.
3. Разногласия между руководителем и подчиненными (например, несоответствие стиля руководства, неэффективное руководство, ненадлежащие трудовые условия).
4. Информационные пробелы, незнание ситуации, что может приводить к необдуманным действиям, непредсказуемой и неадекватной реакции.
5. Индивидуальный характер каждого отдельного сотрудника (уровень воспитания, вспыльчивость, манера диалога, темперамент).
Исходя из причины и разновидности конфликта, существует ряд методов их разрешения. Самый простой из них - уход от конфликта, который используется руководством при несерьезности и поверхностности проблемы, наличия страха усугубить конфликт или при неопределенности информации, при неудачном времени конфликта. К разновидностям данного метода относятся бездействие или уступки (приспособления), что позволяет также его использовать при желании сгладить острые углы [2].
Если в конфликт нужно все-таки вмешаться, то начать можно с метода «скрытых действий» или метода «быстрого решения». Данные методы применяются в случае дефицита времени для принятия решений, при быстрой смене деталей и информации, если не нужна тщательная проработка аргументации.
Одним из результативных и конструктивных способов предотвращения конфликтов выступает сплоченная команда. Совместная деятельность в команде, представляющая собой единую, организованную, дружную группу, как правило, характеризуется положительными результатами, несмотря на различные профессиональные компетенции, уровень подготовки, личностные качества сотрудников. Для того чтобы команда была действительно сплоченной и в ней не возникали конфликтные ситуации необходимо квалифицированно разграничить полномочия, обязанности и уровни ответственности.
Спор, разногласия мнений, притязаний, оценок спорящих сторон всегда сопровождают социальные конфликты. При возникновении функционального или конструктивного конфликта важно придерживаться существующей культуры спора, которая позволяет определить все точки зрения и выявить оптимальное решение. При этом важно соблюдать профессиональную этику,
ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ НА УРОВЕНЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
47
не нарушая границыдозволенного, ивыявлять причины. Перед выбором оптимального разрешения конфликтаваж но понимать его геыннду. Однако, даже самый быстро разрешенный кон-флик т, доллет окаоавьындщлствеоедо влияние на мотивацию персонала. Выделяют следующие по-следсырияконфликра:
1. Bлиянывгa произволвтеньоосоо трлоа^г^г^сд-дуктивл^<^т^^ЫГ^д отнлеченое вл-допин от основноЙраблСПНаГОНфлИКТ, гвол^1^>нг<^т умственную и физическую активность, увеличивает ввгоалеой инверван на выполнлоос р^Рво^^ операций, особенно для интеллектуальной, ана-литичнл^(^Г1 ^^^в^^г^ь нмс^-вымам о ванго этгыо ва производительность труда может влиять ухудшающее здоровье в период конфжпкга, т.к. усовру°-ника оюгфвноввлоьсои ияднаихосоыютигнсаы х заболеваний [4].
2. Влияние на н^всвао ралолы рж-за
ности на конфликт: снижается внимание к процессу раНовы, с креативная направленность, трудности в абстрактном и объективном оышлeнии.Дlнl~yв Ыьын подвжр-жены риску стратегические планы компании.
3. Влиянна вы лга иооыы^oшяния вколллктиве. С одн оо с оормал ьной рабочей ситуации вполне приемлемо конструктивное взаимодействие работоиковв фнаиганонющь ДРУгуг взаимовыручка и поддержка позитивно влияют на резуловяво! набосы о^>но^|^у ^/^к^б ооыг(^;^^квлон. В то время как с другой стороны, раздор и конфронтация -)aсоРшaюн оноо-ио мифоко иг^^г^ /^и^ш ают работников возможности продуктивно взаимодействовать друг с другом- воо оpо0од нaожтивов сказываевоо на рабочих п.лыдр<^ы^;^х и л^ллc^с^Н^<ы|оо.
5. Непосредсввенное прямое влакн ие; нам оти-вацию и удовлетворенность трудом. Конфликты с коллегоми,еплараромеп р^Е5^ермд^ехнг^вка возможностей по реализации собственных знаний и еаь 1т а г, от лоарао армрмдми ка и степень удовлетворенности работой. В Россий-<^и^ре Фееерамии еоеа рмрк^твне^1^1^1^^>^врудом сорлкдников составляет всего лишь 18 %, что ниже на 5ер х/0 о о сравнению с развитыми странами. И только данноечисодаоаоермиковдвляалом наиболее мотивированным, старательным, амбициозным, целеоетремленным.И менло роэтмму отдельное внимание в компании должно уделяться мотиварен пepcoнaеa[6].
6. Мотивационный фактор влияет и на следу-^м^и^^0 показзтельо текуческхкедров. Неодовлет-охуриоость тр^^^с^л^, тяжелая есихолноическая обстановка, пониженная мотивация приводит к увредомнию oцнpоозикa,чкч несет по стареетике экономические потери в размере 6-13 % от его дохода в год, в слуп ае ухода специалиста это цифра составляет 17-21 %, а руководителя более 30 %. Цеарроофазно отманиос, что конфликты влотются одной из маиролеч нных прочин увольнения сотрудников [5].
В организации по статистическим данным разрешаются всего 62 % всех конфликтов, остальные ао% (зстаются без рамеаренй, ли°>реще больше ус у ссОрлютар [б].
Важно правильно выбрать стратегию по разрешению конфликта. Выделяют следующие стили поведения персонала в условиях конфликта, который ередстиолоны не ркеуа ее.
• Сымшй попоюмрышй о орыындзыцдмх оплолВ рыоржшжыдм коыфддкыы. Оожслн оодоодж оыыыоыо оыдюм - ыотооыооыо оторлы идыи ыы ооыопкд д одшшыыо орвы ороыы.
Г 1 СопжрндФЖCыео ^ -i г Ныомошоыыдж ооожыо мыжыдм оппоыжыыy. Исподозyжысм, жоди ооыы до оторлы дмжжы ыBоодюыыо ырыомжыыирооыыыою, коыоырyкыиоыyю плоицию и ыдкыким оBрыоом ыж хоФЖы yсыyпыыо, жоди одыуыцдм приыципиыдоыы, жоди жоыо ожромыыооыо опыоыяIх пооджооыоий
ИоВжыыыдж г Ухло лы ржшжыим проBджмш о мдыдмомом госжро, ожожы ыж в рыоржшжыдю, ы в оыыухыыдю коыфдикыы. Иоподооожыом, влыды ыыржооиоыым, ыкыиоыым оорыыжыим прооыдиоыжыом, и руки опуокыюыом, ыл о то жж оржмм уоыyпкы ыж вломлом, влыды ыжоBхооимо поымыоыо оржмм.
Г-- СоырвондФЖ ооол г Консырyкыиенож рыоомоыожыиж проBджмш оBжими отороыыми, плиок дофшжыо ржшжыим. Сымож оффжкыиоыож поежожниж OППOЫЖЫTOO. ИоПOДOOyЖЫOM, ЖOДИ yФЫOЫЫИKИ тоджрыыыыш к гооицимм орвы орyыы.
Рис. Стили поведения персонала организации в условиях конфликта
В качестве общих рекомендаций компании для разрешения конфликта необходим данный алгоритм: признание наличия конфликта, выявление степени вероятности переговоров, согласование процедуры переговоров, формулирование вопросов, обсуждение возможных вариантов решения конфликта, совместное его принятие и реализация на практике.
Таким образом, любой конфликт оказывает существенное влияние на все бизнес-процессы, происходящие в организации, и, несмотря на двойственную направленность конфликта, в ходе написания работы выявлены в большей степени отрицательные черты, снижающие мотивацию персонала. Поэтому важно своевременно классифицировать имеющийся конфликт, выбрать способ разрешения конфликта и проанализировать постконфликтный синдром.
ЛИТЕРАТУРА
1. АнцуповА. Я. Конфликтология. М.: Юнити-Дана, 2017. - 591 с.
2. Валуев С. А. Организационный менеджмент. М.: Омега-Л, 2016. - 308 с.
3. Вершинин М. С. Конфликтология. СПб.: Питер, 2018. - 164 с.
4. Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации. М.: Азбука, 2017. - 391 с.
5. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: учебное пособие для студентов вузов. М.: Аспект-Пресс, 2018. - 317 с.
6. Калмыкова О. Ю., Гагаринская Г. П. Управление конфликтами в организации и профилактика профессионального стресса работников // Вестник Самарского государственного технического университета. 2013. № 1 (7). С. 120-130.
