CC BY
80
Вестник Института экономики Российской академии наук
4/2013
ГЛОБАЛИЗАЦИЯ ЭКОНОМИКИ
Е. КУБИШИН кандидат экономических наук, доцент, старший научный сотрудник Института экономики РАН
И. СОБОЛЕВА доктор экономических наук, заведующая лабораторией Института экономики РАН
ВЛИЯНИЕ ГЛОБАЛИЗАЦИИ НА РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: РОЛЬ ТРАНСНАЦИОНАЛЬНЫХ КОРПОРАЦИЙ
На основе результатов экспертного опроса рассмотрено влияние глобализации и проникновения транснациональных корпораций на российский рынок труда, проведен сравнительный анализ социальной политики иностранных ТНК и крупных российских компаний в современных условиях, их подходов к проблеме соблюдения трудовых прав работников и развития человеческих ресурсов предприятия.
Ключевые слова: глобализация, многонациональный бизнес, рынок труда, заработная плата, социальная политика, развитие человеческих ресурсов.
Классификация 1ББ: Е200, Е290, Б010, Б150, Б230, 1230.
В современных условиях серьезные коррективы в развитие сферы труда вносит фактор глобализации, в процессе которой капитал приобретает свободу передвижения, высокую пространственную мобильность, что находит отражение в росте экономического могущества транснациональных корпораций. Возросшая пространственная подвижность позволяет капиталу свободно мигрировать, снижает его зависимость от институтов, представляющих интересы национальных государств и работников. Угроза «ухода» капитала в другой регион подталкивает власти к маневрированию и корректировке действий, направленных на его удержание, в том числе путем создания благоприятных условий для обеспечения гибкости рынка труда.
Расширение сферы влияния транснациональных корпораций таит в себе новые возможности, но одновременно ставит новые вызовы перед странами, попавшими в сферу их интересов. Относительно роли
ТНК в развитии национальных экономик ведутся эмоциональные дискуссии и высказываются подчас противоположные точки зрения. На одном полюсе находятся те, кто считает привлечение иностранного капитала и передовых технологий весомым фактором социально-экономического развития стран, сталкивающихся с нехваткой финансовых ресурсов и нематериального капитала в различных его формах. На другом - те, кто рассматривает иностранный капитал как серьезную угрозу экономической независимости принимающих стран, указывая, что рост зависимости труда от капитала в связи с расширением способности последнего к передвижению ослабляет возможности трудящихся защищать свои трудовые права и осложняет решение стратегических задач государства по обеспечению достойной занятости.
ТНК в экономике России
Интеграция России в мировое экономическое сообщество на протяжении последних двух десятилетий, совпавшая в нашей стране с радикальной перестройкой экономической системы и происходившая на фоне активного развития глобализационных процессов в мировой экономике, породила новые стратегические подходы во многих отраслях российской экономики, дав мощный импульс интеграции хозяйственной деятельности на уровне компаний. Все возрастающий уровень международной конкуренции вынуждает их искать пути объединения потенциалов и сотрудничества в борьбе за выживание и рыночное лидерство. Установление деловых партнерских отношений между российскими и иностранными компаниями, создание деловых структур различной степени интегрированности стало одной из самых распространенных организационных стратегий последних десятилетий. С середины 1980-х гг. число подобных альянсов ежегодно возрастало более чем на четверть.
Сегодня в России действуют разные виды бизнес-структур, несущих отпечаток глобализации: филиалы и дочерние предприятия зарубежных транснациональных корпораций, предприятия со смешанным капиталом из стран дальнего и ближнего зарубежья. Форсированное накопление капитала в стране создает условия для масштабного расширения зарубежной производственной и коммерческой активности отечественных компаний. Если в 1990-е гг. лишь несколько отечественных корпораций можно было отнести к числу транснациональных, то за последние несколько лет зарубежными предприятиями обзавелись десятки российских крупных компаний. Сравнительно молодой российский капитал демонстрирует на зарубежных рынках высокую мобильность и агрессивность. Российские компании уже прочно входят в международные реестры и рейтинги, становятся активными
игроками на глобальном рынке международного бизнеса и также приобретают статус многонациональных корпораций1.
К сожалению, отечественная статистика не дает возможности провести четкое структурное разграничение различных сегментов глобализирующегося бизнеса, отследить динамику и выявить специфические особенности каждой из них. Росстат, как правило, оперирует категорией «предприятия с иностранным участием», объединяющей предприятия российских и иностранных гигантов и национальные по сути предприятия, привлекающие небольшие объемы капитала зарубежных инвесторов. Такие данные позволяют проводить лишь самый общий анализ экономических и социальных результатов деятельности транснациональных компаний в российской экономике.
ТНК все чаще втягивают в сферу своей деятельности малые и средние компании, отношения с которыми строятся на базе прямых функциональных связей, т.е. на основе развития технологии производства, специализации, кооперирования, организации сбыта продукции. Это способствует развитию экономики, изменению структуры народного хозяйства принимающей страны и модернизирует ее участие в международных экономических отношениях. Оценивая роль ТНК в России, можно сказать, что они в немалой мере способствовали модернизации отечественной промышленности, и экономики в целом, дали импульс развитию научно-технического прогресса, обеспечили повышение технического уровня и качества продукции, рост эффективности производства.
Следует отметить, что хотя количественно иностранные предприятия играют в российской экономике весьма скромную роль, их реальное влияние гораздо выше. Во многом именно они задают стимул развитию технологий ведения бизнеса. При разработке внутренней социальной политики и построении социально-трудовых отношений на предприятиях большинство успешных российских компаний ориентируется на западные стандарты. Это проявляется уже в том, что менеджмент даже чисто российских предприятий оперирует
1 В российских и зарубежных источниках появляются различные оценки количества ТНК российского происхождения: от 20-25 до 100 и более. Судя по весьма неполным данным российского реестра зарегистрированных зарубежных компаний, на январь 2006 г. за рубежом было создано 620 предприятий в 29 государствах, в том числе в Австрии, Китае, США, Германии, Финляндии и Польше. Эти данные существенно расходятся с зарубежной статистикой и сведениями международных финансовых организаций, согласно которым только в оффшорных зонах подобных компаний насчитывалось несколько десятков тысяч. (Кузнецов А. Структура российских прямых капиталовложений // «МЭ и МО». 2007. № 4. С. 69-70; Кучеренко А. Транснациональные компании России в условиях интеграции в мировое хозяйство. М., 2006. С. 51; Кузнецов А. Интернационализация российской экономики. Инвестиционный аспект. М.: 2007. С. 152-154;. Benaroya F. L'economie de la Russie, Paris, «La Découverte», 2006. Р. 67).
англоязычной управленческой терминологией. Менеджеры западных и российских фирм перемещаются на едином рынке труда, перенося с собой технологии управления, терминологию, элементы корпоративной культуры.
ТНК и российский рынок труда
Предприятия с иностранным участием присутствуют в России практически во всех видах деятельности, но доля занятых в этом секторе остается незначительной, колеблясь в последние годы на уровне 4,0-4,5%. Тем не менее по отраслям и видам деятельности этот показатель существенно варьируется: от 0,04% - в образовании до 18,3% -в добыче полезных ископаемых.
Как показывают данные социологических исследований2, ведущей причиной, делающей занятость на предприятиях с иностранным участием привлекательной для россиян, является более высокая заработная плата - почти в 2 раза выше средней по стране (см. рис.). Правда,
4 т-
3,5
3
Рис. Соотношение средней заработной платы в целом по России и на предприятиях с иностранным участием.
2 Социологическое исследование ВЦИОМ, проведенное 9-10 июля 2005 г., продемонстрировало, что желание россиян работать на предприятиях с иностранным участием продиктовано прежде всего высокими размерами и стабильностью заработков в этом секторе. Этот фактор указали более трех четвертей опрошенных. Около 10% респондентов отметили также лучшие условия и организацию труда, 7,5% - наличие социального пакета. В то же время такие факторы, как хорошее отношение к работникам и соблюдение их прав, отметила незначительная доля опрошенных. (Балацкий Е.В. «Нераспознанный бум» в динамике иностранных инвестиций в России // Международные процессы. Том 3. №3(9), сентябрь-декабрь 2005 г.).
столь существенные различия могут быть связаны в том числе, с концентрацией значительной части таких предприятий в высокооплачиваемых видах деятельности. К тому же на иностранных предприятиях выше интенсивность труда и работники находятся под более жестким контролем.
Для представителей профсоюзов (как ФНПР, так и альтернативных) характерно двойственное отношение к работодателям этого сектора. С одной стороны, они признают, что западные компании отличает более цивилизованное поведение, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений, с другой - западный бизнес характеризуется как более жесткий по отношению к работникам, нежели отечественный. Иностранные менеджеры довольно часто придерживаются точки зрения, что профсоюзы на предприятиях обеспечивают предсказуемость развития тношений между работниками и работодателями, раннюю диагностику трудовых конфликтов. Тем не менее эксперты со стороны профсоюзов констатируют, что «наш закон им не указ», «научились обходить закон, ведь прямого запрета нет», «если появляется какой-то профсоюз, они его душат на корню»3.
К сожалению, в разрезе форм собственности предприятий отечественная статистика не предоставляет данные о рабочем времени, обучении на производстве, производственном травматизме и трудовых конфликтах отдельно по российским и иностранным предприятиям. Поэтому сопоставить состояние социально-трудовых отношений на предприятиях ТНК иностранного происхождения, в отечественных крупных корпорациях и в других секторах экономики на основе доступных статистических данных не представляется возможным.
Однако в первом приближении это позволяют сделать результаты проведенного нами обследования 15-ти крупных иностранных и российских компаний, работающих в различных отраслях экономики4.
3 Информация получена в ходе экспертного опроса, проводившегося в рамках исследовательского проекта МОТ «Обзор выполнения в Российской Федерации декларации МОТ о многонациональных корпорациях и социальной политике» в январе-феврале 2011 г. В опросе приняли участие представители государственных структур (Минздравсоцразвития и Минэкономразвития России), работодателей (РСПП) и работников Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) и альтернативных профсоюзов (КТР, СОЦПРОФ, РОСТ).
4 Обследование (в рамках упоминавшегося выше проекта) проводилось в январе-феврале 2011 г. при поддержке Московского бюро МОТ. Обследованные компании распределились следующим образом: пищевая промышленность - три иностранных, две российских; финансовая деятельность - две иностранных, две российских; химическая промышленность - одна иностранная; добывающая промышленность - одна иностранная, одна российская; машиностроение - одна чисто российская, одна совместная (головной офис в России, но иностранные партнеры играют существенную роль в формировании корпоративных практик и культуры); торговля - одна
Интервью с представителями их менеджмента выявило ряд любопытных различий в выстраивании социально-трудовых отношений (во многом связанных с различием корпоративных культур). Прежде всего это проявилось при ранжировании приоритетных аспектов политики в сфере труда и оценке степени централизации (авторитарности) руководства компанией в части социальной и кадровой поли-тики5 (табл. 1).
Несмотря на довольно пеструю картину и наличие явных аут-лайеров как среди российских, так и среди иностранных компаний, и в предпочтениях менеджеров и в отношении стиля руководства проявляется ряд закономерностей:
1. Обследованные иностранные компании при ранжировании приоритетов ставят обучение и развитие работников на первое, в крайнем случае - на второе место, в то время как у обследованных российских фирм на первом месте либо стабильность занятости, либо обеспечение достойных условий и оплаты труда.
2. На последней позиции у иностранных компаний - обеспечение стабильной занятости, у российских структур - учет интересов работников и развитие социального партнерства.
3. Российские менеджеры склонны оценивать стиль принятия кадровых решений как жестко централизованный. Иностранные склоняются к среднему варианту, предусматривающему диалог и довольно активную роль нижних уровней управления при принятии кадровых решений. Как отметил один из экспертов, несмотря на стремление «перенимать западные практики, в российских компаниях все равно превалирует авторитарный метод работы с персоналом. И даже 100% западных компаний, попадая на российскую почву, усваивают российские командно-административные традиции (частично). Подход к работе с персоналом во многом диктуется местными традициями».
4. Компании, где иностранное влияние присутствует, но не является определяющим, заняли в обследовании промежуточную позицию, в каких-то областях тяготеющую к российским, а в каких-то -к иностранным структурам.
российская по происхождению, но на сегодняшний день находящаяся в совместной собственности.
5 Экспертам предлагалось выбрать один из трех вариантов ответа на вопрос: Принятие решений по вопросам управления человеческими ресурсами и развития трудовых отношений подразделениями (предприятиями и филиалами) Вашей компании осуществляется самостоятельно или передается в головной офис компании? (1 - ключевые решения, как правило, принимаются головным офисом, 2 - часть решений принимается на местах, но согласуется с головным офисом, 3 - подразделения обладают большой автономией при принятии решений в области управления человеческими ресурсами).
Таблица 1
Ранжирование приоритетов социальной политики в российских и иностранных компаниях
Компания Ранг аспекта социальной политики >8
Стабиль-ность занятости, создание новых рабочих мест Развитие персонала Обеспечение достойных условий и оплаты труда Учет интересов работников, развитие социального партнерства Степень централизации принятия решени
Иностранные
1 4 2 1 3 2
2 2 1 4 3 2
3 4 1 3 2 3
6 4 1 2 3 2
7 4 1 2 3 2
10 4 2 1 3 2
11 - - - - 2
Российские
4 4 2 1 3 1
5 1 2 4 3 1
8 1 3 2 4 1
9 1 2 3 4 1
12 3 2 1 4 1
13 1 3 4 2 1
Российские с выраженным иност ранным участием
14 2 1 3 4 2
15 4 1 2 3 1
Существуют и специфические проблемы во взаимоотношениях как с государством, так и с работниками, характерные именно для иностранных фирм. Однако на модель социально-трудовых отношений не в меньшей степени влияют такие факторы, как экономическая мощь и репутация фирмы, наличие или отсутствие на конкретном предприятии «груза советских традиций», а также отраслевая принадлежность. В результате поведение иностранных фирм в социально-трудовой сфере, как и поведение отечественных, характеризуется большим разнообразием.
ТНК, государство и профсоюзы
Иностранные компании стремятся вписаться в социально-экономический контекст России, а потому многие из них практикуют сотрудничество с государством. Однако крупные российские корпорации проявляют не меньшую активность в этом направлении, используя консультации с представителями государственных структур для продвижения своих интересов. В целом, чем крупнее компания, тем большую активность в налаживании такого рода связей она проявляет. Однако в отличие от российских предприятий, часто подчеркивающих тесноту личностных взаимоотношений с властями, особенно с местной администрацией в регионах присутствия, иностранные ТНК стараются «держать дистанцию».
«Мы - исправный налогоплательщик, работаем по «белым» схемам. Власти понимают, что мы не благотворительная организация, у нас бизнес. Но мы сами проявляем инициативы по развитию инфраструктуры района. Например, развиваем медицинскую инфраструктуру».
«У нас есть принятые недавно внутренние жесткие правила, которые регулируют взаимодействие с органами власти. Но на самом деле мы с администрацией области дружим. Они знают, какие у нас требования».
Особенности корпоративной этики подчас затрудняют эффективное сотрудничество иностранных компаний с государством, что, в частности, проявилось в ходе реализации антикризисных программ. Эксперты Федерального агентства по труду и занятости (Роструд) приводят пример завода Форд, известного прежде всего прецедентом создания самостоятельного и жизнеспособного профсоюза. В 2008-2009 гг. завод испытывал ощутимые трудности, там были периоды сокращенного рабочего времени, простои. В связи с этим Роструд настойчиво предлагал предприятию воспользоваться государственными антикризисными программами содействия занятости. Дополнительное государственное финансирование предлагалось не только под участие в общественных работах, но и под стратегически перспективные программы переобучения. Завод строго соблюдал все положенные по закону обязательства перед работниками, выплачивал положенные компенсации за простой, вел переговоры с профсоюзом, но от участия в специальных программах настойчиво отказывался.
«Компания занимала очень сдержанную позицию, мотивируя тем, что это противоречит корпоративным устоям и отрицательно влияет на имидж. В итоге мы можем констатировать, что работники понесли определенный ущерб, в том числе и в заработной плате».
Позиция завода Форд в данном случае не уникальна. Из пяти иностранных ТНК, действующих в реальном секторе экономики, обследованных в рамках данного проекта, серьезные проблемы в области
занятости в период кризиса возникали на трех, но только одна из них воспользовалась государственными антикризисными программами.
Среди крупных российских предприятий реального сектора участие в антикризисных программах также было далеко не стопроцентным6. Однако при объяснении причин недостаточно активного участия в антикризисных программах отечественные работодатели ссылаются прежде всего на сложность, длительность и забюрократизированность процедур взаимодействия с государственными центрами занятости, в том числе и по вопросам обучения, что заставляет их решать многие вопросы самостоятельно, не прибегая к помощи государства.
«В период кризиса пытались работать со службой занятости по программе общественных работ, но ничего не получилось, так как требуется оформлять массу бумаг, необходима масса согласований. Пока все утрясали - кризис кончился. Сейчас они запросили список на обучение тех, кто в мае 2011 г. выходит из декретного отпуска. Мы подали - и опять все заглохло».
«В Центре занятости у нас была встреча по поводу организации новых рабочих мест. Но эта программа показалась кабальной: по договору будут присылать людей независимо от того, нужны они нам или нет, куча отчетности вместо того, чтобы дать ресурс. Это дополнительная головная боль в виде отчетов и справок».
Проблема с признанием прав работников на представительство интересов существует и на российских предприятиях без иностранного капитала. В значительной мере они связаны с особенностями самих российских профсоюзов и менталитетом населения, которые формировались в совершенно иных условиях, чем в западных странах. Российские и иностранные фирмы практически не отличаются по охвату профсоюзами и коллективно-договорными отношениями. Сопоставление формальных признаков соблюдения права на представительство на российских и иностранных предприятиях показывает, что при их формировании более важную роль играет зависимость от прошлого (path dependence) и сфера деятельности, нежели наличие или отсутствие иностранного влияния (табл. 2).
6 Согласно результатам опроса компаний по действию социальных программ и расходам на персонал, на начало 2009 г. у 33% компаний не было плана мероприятий по содействию занятости высвобождаемых работников. Лишь около 30% опрошенных компаний практиковало трудоустройство высвобождаемых работников внутри организации, а 21% - взаимодействовали для этого с органами исполнительной власти и другими работодателями (Результаты опроса компаний по действию социальных программ и расходам на персонал (сентябрь 2008 г. - май 2009 г.). // http://archive.rspp.ru/Default.aspx?CatalogId=6451). Среди обследованных нами российских компаний в антикризисных программах содействия занятости участвовали две.
Профсоюзы имеются в основном на предприятиях реального сектора. Вновь созданные предприятия, не отягощенные советскими традициями, либо вовсе не имеют профсоюзов, либо находятся в стадии открытого или тлеющего конфликта между руководством и профсоюзным активом7.
Таблица 2
Соблюдение права на представительство интересов работников
по типу компаний
Тип фирмы Всего Наличие профсоюза Наличие коллективного договора Указание на активное партнерство Проведение опросов работников
Иностранные 7 4* 3 0 7
Российские 8 3 4 2 4
В т. ч. с выраженным иностранным участием 2 1 1 1 1
Реальный сектор 10 7 7 2 7
Финансы, торговля 5 0 0 0 4
Старые предприятия 8 7 6 2 5
Новые предприятия 10 1 1 0 9
В т.ч. реального сектора 6 1 1 2 5
*Не на всех предприятиях.
Представители профсоюзов считают, что на ТНК профсоюзам работать, с одной стороны, проще, так как иностранные работодатели, как правило, более законопослушны и имеют «западные» представления о роли профсоюзов, но, с другой стороны, сложнее из-за недосягаемости головного офиса.
«Там [на ТНК] и рабочие места сохраняются лучше, и зарплата выше, лучше организация труда. Проблем две: создание первичных организаций и заключение коллективных договоров (из-за отсылов к головному офису)».
7 Как свидетельствуют представители профсоюзных организаций и многочисленные публикации в прессе, к этому типу относятся прежде всего торговые предприятия, входящие в состав транснациональных сетей. В нашей выборке единственное из новых (гринфилдовых) предприятий, имеющее профсоюз, также переживает конфликтную ситуацию. В отличие от других предприятий с профсоюзами, на нем не заключен коллективный договор и рассматривается перспектива роспуска профсоюза и замены его рабочим советом.
Однако данные экспертного опроса свидетельствуют о том, что обе эти проблемы присутствуют не только на иностранных ТНК. Наличие для профсоюзов барьера, связанного с необходимостью согласования большинства вопросов в головном офисе, было признано подавляющим большинством экспертов на предприятиях ТНК вне зависимости от их происхождения.
Характеризуя отношение представителей иностранных ТНК в России к профсоюзам, следует подчеркнуть еще несколько моментов:
1. Многие ТНК, действующие не только в реальном секторе, но и в торговле, имеют развитые профсоюзные организации в стране происхождения и в ряде регионов присутствия, но не имеют их в России. Отсутствие профсоюзов на их российских предприятиях объясняется менеджерами тем, что у работников нет потребности в создании представительских организаций, и рассматривается как преимущество российского контекста.
«Профсоюз создается, когда необходимо сплочение коллектива для решения каких-то задач. Если они решаются и так, то в профсоюзе нет необходимости».
«В странах Западной Европы профсоюзы - это вообще традиционно. Они имеют огромные полномочия. Там нельзя принять ни одного решения, касающегося персонала, без долгих процедур переговоров и взаимных уведомлений».
«На зарубежных предприятиях компании профсоюзы есть, и там они, в том числе и в силу давних традиций - важный фактор социально-трудовых отношений, без профсоюза там практически не принимаются никакие решения. По отзывам тамошних коллег, работать там в этом плане гораздо сложнее, чем в России, где в решения руководства практически никто не вмешивается».
2. На взаимодействие работников и работодателей на предприятиях ТНК положительно влияет включенность профсоюзов этих предприятий в орбиту международного профсоюзного движения. Подпадание российского предприятия под условия коллективного соглашения головного предприятия ТНК с отраслевым профсоюзом соответствующей страны или международным профсоюзным секретариатом является существенным фактором, укрепляющим позиции работников.
3. Распространенным способом установления обратной связи с работниками на предприятиях ТНК является проведение регулярных анонимных опросов. Такая практика существует на всех обследованных нами российских предприятиях иностранных ТНК и в 4-х из 8-ми обследованных российских структур. Иными словами, она активно перенимается российским бизнесом. При этом иностранные ТНК нередко прибегают к услугам специализированных компаний
и проводят опрос по единой схеме во всех подразделениях. Российские опросы более гибкие, индивидуализированные и часто направлены на выявление остроты конкретных проблем.
4. В силу особенностей российского налогового законодательства компании объективно заинтересованы в заключении коллективных договоров8.
«В принципе, изменения какие-то компания может провести и без профсоюза, но учитывая требования законодательства о том, что ряд выплат, которые мы хотим сделать в отношении работников, чтобы отнести их на себестоимость продукции и уменьшить прибыль, это должно быть указано в коллективном договоре. Поэтому для нас КД - это совершенно необходимый документ, а чтобы его заключить, нужно какое-то объединение работников. А у нас уже есть профсоюз - зачем нам иное?».
Однако в ряде случаев (в нашем исследовании таких было зафиксировано два: один в созданной с нуля российской компании, другой -в иностранной ТНК) налицо стремление заменить профсоюзы более лояльно настроенными и управляемыми рабочими советами, которые также могут выступать в качестве партнера по коллективному договору.
5. При лояльном отношении к профсоюзам менеджеры склонны рассматривать их как младшего партнера, который помогает администрации в решении конкретных проблем в социально-трудовой сфере.
«На предприятии нет сдельной оплаты, поэтому работник должен быть развит и настроен на производительную работу. В этом профсоюз выступает помощником. Если у персонала возникают вопросы и претензии, профсоюз их «гасит», выступает медиатором».
«Несколько членов профкома обучалось менеджменту по Президентской программе, так что руководство профсоюзной организации понимает важность задачи выживания бизнеса».
Но бывает, что отношение к профсоюзу не более чем толерантное.
«Они ни проблемы большой для меня не составляют, ни в то же время не дают почвы, чтобы знать, какие интересы они поднимают. Они не ставят передо мной задач, которые я, как представитель руководства, должен решать».
Только в двух интервью (по крайней мере, вербально) подчеркивается наличие конструктивного сотрудничества с профсоюзом, которое идет на пользу и работникам, и работодателю, и только в одном случае отмечалось, что профсоюз участвует в разработке программ и мероприятий, связанных с обучением и развитием работников.
8 Согласно ст. 255 Налогового кодекса, расходы на внутреннюю социальную политику, осуществляемые сверх положенных по законодательству, подлежат налогообложению в том случае, если они не закреплены в коллективном договоре.
В отраслевом разрезе наименее благополучно обстоят дела с соблюдением трудовых гарантий и прав работников на предприятиях ТНК в сфере розничной торговли. Это косвенно подтверждает и свидетельство экспертов РСПП. «Мы [Комитет по социальной политике РСПП] с торговыми сетями не работаем, потому что социальная тематика их не интересует». Не случайно именно представитель отраслевого профсоюза работников торговли дал наиболее жесткую оценку соблюдению трудового законодательства на предприятиях ТНК: «Законодательство стало более лояльным к иностранцам. Государство очень заинтересовано в иностранных инвестициях и на этом фоне несколько либеральное отношение к тем нарушениям, которые они (ТНК) допускают».
Проблема развития человеческих ресурсов
Как уже отмечалось, доля работников, занятых на предприятиях с иностранным участием, в российской экономике не превышает пяти процентов от общей численности занятых. Поэтому воздействие данной группы субъектов российского рынка труда в области содействия занятости объективно возможно лишь в очень ограниченных пределах. К тому же при ранжировании приоритетов социальной политики в сфере труда представители иностранных ТНК, как видно из табл.1, почти единодушно ставят создание новых рабочих мест на четвертое место.
В области развития человеческих ресурсов влияние иностранных ТНК более ощутимо. Практически все эксперты сходятся на том, что ТНК активно обучают своих работников, в том числе навыкам, которые могут быть впоследствии использованы и фактически используются в других отраслях или компаниях. Сами представители зарубежных фирм, как показало обследование, выдвигают обучение и развитие работников на первый план чаще, чем это делают представители контрольной группы российских компаний.
Это подтверждается и сопоставлением информации об охвате обучением в иностранных и в российских компаниях. Если в обследованных нами иностранных ТНК ежегодно то или иное обучение (не считая обязательного обучения технике безопасности) проходили от 70 до 100% работников, то в большинстве российских компаний эта доля колебалась в пределах от 30 до 60%.
Практически все обследованные фирмы констатируют, что формальная система образования не готовит в нужном количестве (а часто не готовит вообще) необходимых им кадров. Поэтому вновь нанимаемых работников, если только у них не было опыта работы на аналогичном производстве, приходится переучивать или доучивать самостоятельно. На эту проблему указывают и российские и иностранные
компании, работающие в разных сферах. Процесс вводного обучения вновь нанимаемых работников занимает как минимум 2-3 месяца.
«С рабочими кадрами там, где требуется профессиональное образование на уровне техникума, сложности есть. Но мы внутренние программы развиваем, организуем обучение, присвоение квалификации».
«Понимая, что есть проблемы с такими специалистами на рынке, мы готовим своих».
«У нас производство высокотехнологичное, персонал надо готовить к работе, обучать специфическим приемам. А когда они их освоят, можно уже повышать квалификацию».
«По основным нашим рабочим местам практически не обучают нигде. Поэтому все приходящие на эти рабочие места получают наставников и в период испытательного срока проходят обучение на рабочем месте (по разным профессиям - разное, но в среднем около 2-х месяцев). Потом квалификационная комиссия принимает решение о допуске к самостоятельной работе».
Обследование показало, что наличие собственных учебных центров характерно в большей степени для российских компаний. В нашей выборке их имели 4 компании из 8-ми, а еще в одной такой центр был, но к моменту обследования «ушел в самостоятельное плавание». Теперь этот центр оказывает услуги разным организациям, а компания продолжает с ним сотрудничество на основе партнерского договора и по специальным расценкам. Еще одно российское предприятие отметило, что через свой учебный центр оказывает учебные услуги на хозрасчетной основе другим предприятиям.
В некоторых из числа обследованных иностранных ТНК учебные центры тоже есть, но расположены не на территории России. Они практикуют дистанционное обучение, а также стажировки, но только для управленческих кадров. Вообще проблему подготовки местных менеджеров, в особенности менеджеров среднего звена, иностранные ТНК выделяют в числе приоритетных. Стимулом для активного профессионального продвижения местных менеджеров является наличие в России специфических административных и других барьеров для ведения бизнеса, с которыми иностранным специалистам справиться сложнее, чем российским. Поэтому иностранные предприятия вынуждены опираться на местные кадры и уделять большое внимание их профессиональному обучению. В то же время руководство иностранных компаний, действующих в России, не слишком озабочено взаимодействием с государственными центрами занятости и проблемой аккредитации и лицензирования собственных учебных центров и программ.
Практически все обследованные компании либо имеют постоянные контакты с профильными государственными учебными заведени-
ями не только высшего, но и среднего профессионального образования, либо активно стремятся к установлению таких контактов.
«Нам необходимы программы graduate recruitment. Мы понимаем, что без такой программы через 5 лет нам нанимать некого будет».
Эксперты Роструда отмечают, что ТНК готовы сотрудничать с учебными заведениями и в целях модернизации процесса обучения. В особенности это касается начального и среднего профессионального образования.
«В плане обучения персонала предложения дают постоянно. Это у них «крик души». В плане корректировки образовательных стандартов... в основном речь идет о соответствии навыков, прививаемых во время профессионального обучения, современному состоянию оборудования и технологических процессов на предприятиях. Обучение в ПТУ и техникумах сегодня совершенно не соответствует современному состоянию технологий. Компании предлагают более гибкое обучение (по срокам, по образовательным программам) и возможность использования в процессе обучения производственной базы своих предприятий. Есть предложения теорию закрепить за ПТУ и техникумами, а практические занятия отдать на производство. Предлагают также предоставить в аренду или просто в пользование свое оборудование.
Но иностранные компании здесь не более активны, чем российские. Скорее, наши предлагают больше».
Крупные корпорации предпочитают вкладывать средства прежде всего в специфический человеческий капитал, способный принести максимум отдачи внутри компании. Однако навыки и компетенции, приобретаемые в процессе внутрикорпоративного обучения, все же не сводятся к узкоспециализированной подготовке. В значительной части они носят универсальный характер и могут пользоваться спросом на внешнем рынке труда. Поэтому неизбежным сопутствующим эффектом (spillover) внутрикорпоративного обучения является распространение человеческого капитала, накопленного в рамках компании, за ее пределы.
Серьезные масштабы оттока квалифицированных кадров, обученных за счет ресурсов компании, отметили 8 предприятий, в том числе 3 из 7-ми иностранных. Однако многие расценивают его, скорее, как неизбежные издержки ведения бизнеса, в особенности, когда высокая текучесть связана с отраслевой спецификой (например, в торговле).
Проблемой, традиционно ассоциирующейся с ТНК, является различие в оплате труда и перспективах карьеры российских и иностранных сотрудников. Сопоставляя преимущества и недостатки работы в российских и иностранных компаниях, эксперты несколько раз отмечали, что, по их сведениям, во многих иностранных банках «все топ-позиции занимают экспаты и замещаются они тоже иностран-
цами. Для наших специалистов потолок довольно низкий, какая бы ни была квалификация».
Никто из респондентов, однако, не признал, что такая проблема остро стоит в его собственной компании9. В большинстве обследованных нами фирм, как российских, так и иностранных, среди топ-менеджеров присутствуют и иностранцы, и граждане России.
«На ранней стадии иностранцев было больше. Затем российские менеджеры потеснили зарубежных коллег. Например, у нас до недавнего времени директор и технический менеджер были иностранцами, а теперь на этих должностях работают граждане России».
Тем не менее саму проблему ограниченных возможностей развития карьеры, стоящую достаточно остро для того, чтобы спровоцировать отток квалифицированных кадров, отметили три российских и три иностранных предприятия.
Структура занятости в российской экономике до сих пор характеризуется довольно высокой, по мировым меркам, долей работников, занятых на постоянных контрактах. Однако, как и в других странах, происходит рост нестандартных форм занятости. Практика аутсорсинга и аутстаффинга, продиктованная стремлением повысить эффективность производственных процессов, пришла в Россию с Запада. Сегодня эти формы применяют и российские компании, активно заимствующие западные модели управления персоналом.
В нашей выборке обе формы, хотя бы в минимальной степени, практиковали почти все респонденты, но отношение к ним неоднозначно как со стороны российских, так и со стороны иностранных компаний.
«Аутсорсинг и аутстаффинг в компании практически не применяются, так как это завуалированные формы сокращения персонала».
«Использование этих источников рассматривается как вынужденная мера, реакция на кадровый голод».
Как показало обследование, предприятия торговли, где текучесть и без того высока, часто не видят особого смысла в лизинге персонала. В то же время пищевые предприятия (и российские, и иностранные) охотно используют привлечение временных работников через агентства как средство удовлетворения сезонных колебаний спроса на труд. На пике спроса доля таких работников может достигать 20-25%.
Выведение непрофильных видов деятельности на аутсорсинг, как правило, означает серьезное ухудшение положения работников соответствующих подразделений, так как они лишаются гарантий и льгот,
9 Наличие завышенной оплаты труда иностранных специалистов по сравнению с российскими отмечалось дважды (в одном случае компания была иностранная, в другом - российская).
распространяющихся на основной персонал компании. При этом развитие аутсорсинга не всегда сопровождается ростом эффективности. На одном из предприятий, принадлежащих иностранным ТНК, профсоюзу удалось доказать несостоятельность аргументов администрации о том, что замена штатных работников заемными оправданна, с точки зрения эффективности и безопасности производства.
Социальная политика ТНК в период кризиса
На протяжении последнего десятилетия все обследованные компании в той или иной степени испытали реструктуризацию, которая, однако, не обязательно была вызвана кризисом и лишь примерно в половине случаев сопровождалась сокращением работников. На трех предприятиях (российских) респонденты отмечали, что реструктуризация сопровождалась ростом численности работников.
Четыре респондента (поровну разделившиеся между российскими и иностранными компаниями) подчеркнули, что процессы реструктуризации идут у них постоянно, не связаны с кризисом и диктуются общим требованием повышения эффективности. При этом реструктуризация либо вовсе не сопровождалась высвобождением работников, либо высвобождения были незначительны. Еще в двух случаях (иностранные ТНК) реструктуризация, инициированная кризисом, рассматривалась как альтернатива сокращению работников.
Экономический кризис 2008-2009 гг. привел к корректировке социальных обязательств и сказался на программах обучения и развития работников большинства действующих в России предприятий. По оценке РСПП, в период кризиса социальные программы в целом были сокращены на треть10. Данные нашего мини-опроса (см. табл. 3) позволяют предположить, что кризис в большей степени затронул российские компании, чем иностранные ТНК, хотя и среди чисто российских предприятий есть пережившие кризис с минимальными потерями.
Корректировка образовательных программ в период кризиса затронула в основном внешнее обучение, тогда как внутренние программы даже получили импульс к развитию.
«Кризис заставил отказаться от внешних провайдеров обучающих программ. Стали все делать сами. Никаких внешних тренеров. И, кстати, это дало импульс к разработке новых интересных программ».
«В период кризиса программ обучения стало меньше и они стали более «точечными», под конкретные потребности».
10 См.: Сборник корпоративных практик социальной направленности. РСПП, март 2009. http://archive.rspp.ru/Default.aspx?CatalogId=2257.
Таблица 3
Воздействие кризиса на внутреннюю социальную политику компаний
Компания Имели ли место в связи с кризисом следующие процессы:
сокращение объемов производства сокращение персонала сокращение соц. программ, бонусов и пр. сокращение бюджета обучения участие в госпрораммах переобучения
Иностранные
1 нет нет нет нет нет
2 да, небольшое нет нет да нет
3 да, небольшое нет нет нет нет
6 нет нет нет нет нет
7 да, небольшое нет да да нет
10 нет нет нет нет нет
11 да да да да да
Российские
4 да да да да нет
5 да, небольшое нет да да нет
8 да, небольшое нет нет да нет
9 да да (на 60%) да да нет
12 да да* да да да
13 да нет да нет нет
Российские с выраженным иностранным участием
14 да нет да да (на 2/з) нет
15 да да (на Уз) да да (на 50%) нет
* Сокращение затронуло центральный офис и некоторые категории специалистов, но не затронуло производственных рабочих.
Там, где сокращались объемы внутреннего обучения, это было связано в основном с сокращением персонала. Впрочем, упоминались и другие причины.
«Потребность в обучении в этот период снизилась: как-то работники стали меньше этим интересоваться. Сейчас обучение вернулось на прежний уровень».
«Сокращение объема обучения затронуло в основном сотрудников отдела продаж, потому что им стало некогда учиться, надо было больше продавать».
На некоторых предприятиях обучение, переобучение и повышение квалификации работников рассматривалось как антикризисная мера, позволяющая в трудный период сокращения объемов производства
избежать масштабных увольнений, роста социальной напряженности и нестабильности в регионах присутствия, сохранить, и даже развить, имеющийся кадровый потенциал.
«В Сибирской угольной компании горняков, чтобы не потерять людей вообще, стали переобучать и перевели на программу «доступное жилье». Чтобы не потерять людей вообще, потому что они нужны на шахтах, они участвовали в строительстве жилья для себя.».
Однако среди обследованных нами предприятий таких прецедентов не было. В то же время даже в тех компаниях, где было зафиксировано сокращение обучающих программ, масштабы сокращения часто были невелики, а с преодолением кризиса восстанавливались прежние объемы обучения.
«В кризис охват обучением немного снизился, но потом все быстро вернулось на круги своя».
«Мы ожидали худшего. Где-то мы сначала урезали расходы на обучение, стали экономить, но год прошел, и мы поняли, что прошли мы его лучше, чем планировали».
* * *
Проведенное исследование показало, что иностранные ТНК, как правило, законопослушны, стараются не допускать теневых отношений и соблюдают положенные по Трудовому кодексу права работников. Стремясь вписаться в социально-экономический контекст России, они сотрудничают с государством и с национальными организациями работодателей, используют консультации с представителями этих структур для продвижения своих интересов. Однако крупные российские компании в этом не сильно отличаются от иностранных. Чем крупнее компания, тем большую ответственность перед персоналом она несет и тем большую активность проявляет в отношениях с властными структурами.
Желание россиян работать на предприятиях с иностранным участием продиктовано прежде всего более высокими заработками в этом секторе и их стабильностью. Однако эксперты отмечают, что на иностранных ТНК платят не больше, а иногда и меньше, чем на успешных российских предприятиях, но там более продуманно выстроена система социальных гарантий. В то же время на иностранных ТНК выше интенсивность труда и рабочие находятся под более жестким контролем. В рамках иностранных ТНК нередко имеют место двойные стандарты в части реализации прав работников на представительство, когда профсоюзные организации существуют на их зарубежных предприятиях, но отсутствуют в России. В особенности это характерно для торговых сетей, но не только для них.
Проблема с признанием прав работников на представительство интересов существует и на российских предприятиях без иностранного капитала. В значительной мере они связаны с особенностями самих российских профсоюзов и менталитетом населения, которые формировались в совершенно иных условиях, чем в западных странах. Российские и иностранные фирмы практически не отличаются по охвату профсоюзами и коллективно-договорными отношениями. На взаимодействие работников и работодателей на предприятиях ТНК положительно влияет включенность профсоюзов этих предприятий в орбиту международного профсоюзного движения.
Практически все обследованные компании констатируют, что формальная система образования не готовит в нужном количестве, а часто не готовит вообще необходимые им кадры. Профильные учебные заведения работают по типовым учебным планам и программам, серьезно отстающим от современных требований и используемых на предприятиях технологий. Поэтому внутрикорпоративное обучение работников выступает необходимым условием обеспечения нормального производственного процесса. И российские, и иностранные ТНК готовы сотрудничать с учебными заведениями в целях модернизации процесса обучения (в особенности это касается начального и среднего профессионального образования), но препятствием выступает устаревшая нормативная и законодательная база, затрудняющая внедрение современных технологий обучения, а также пассивность государственных образовательных структур.
Новые риски в сфере социально-трудовых отношений влечет за собой и вступление в ВТО. Несмотря на то что у России будет несколько лет переходного периода для адаптации различных (уязвимых) отраслей экономики к режиму свободной торговли, учитывая прошлый опыт, а также заявления В.В. Путина о дальнейшем снижении роли государства в народном хозяйстве11, закрадываются серьезные сомнения, что власти способны решить проблемы, находящихся в зоне риска отраслей. Ситуация осложняется моноспециализацией не только городов, но и целых регионов. Для сферы труда это может означать обострение структурной и очаговой безработицы, что может спровоцировать социальные катаклизмы.
11 Путин В. О наших экономических задачах // Российская газета. 30. 01.2012.
