CC BY
26УДК 331.1
С.А. Токтыбаева
ВЛИЯНИЕ ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ НА СОЦИАЛЬНУЮ НАПРЯЖЕННОСТЬ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
Статья посвящена изучению влияния деловых и личностных качеств руководителей на социальную напряженность в трудовом коллективе. Проводится сравнительный анализ американской и японской систем управления коллективом. Исследуется, какими качествами должен обладать руководитель каждого звена (высшего, среднего, низшего), чтобы обеспечить эффективную работу коллектива. На основе этого, делается вывод, что результат работы, организации во многом зависит от стиля руководства и личности руководителя.
Ключевые слова: социальная напряженность, руководитель, личностные качества, деловые качества, трудовой коллектив, стиль руководства, персонал, человеческие ресурсы.
Влияние деловых и личностных качеств руководителей на социальную напряженность в трудовом коллективе
Современный уровень развития производства и глубокие изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют особые требования к человеку, его профессиональной деятельности, увеличивается значение социальных последствий решений человека. Следствием изменения социально-экономической обстановки является применение стратегии тактики и психологии управления. Становится шире круг проблем управления, в нем особенно актуальны и значимы социально-психологические аспекты руководства персонала. Чтобы руководитель мог выбрать оптимальные формы общения с подчиненными и способы воздействия на них, он должен знать особенности понимания людьми друг друга и коллективом - своих руководителей.
Переход к рыночным отношения порождает определенные трудности в промышленности, которые сопровождаются ростом социального напряжения в трудовых коллективах. В какой-то степени его можно снизить, применяя оптимальные формы и способы управления. С этими предпосылками связано повышение значения социальной психологии в решении этих вопросах. Таким образом, понимание руководителя подчиненными становится одной из главнейших проблем теории социального восприятия. Эта проблема очень своевременна, потому что характер отношений по вертикали зависит от умения начальника применять на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему персонала. Чтобы этого добиться, надо сформировать у директора рефлексивное отражение рабочими главных его свойств, без этого деловое и межличностное общение будет неэффективным, а решения управленцев будут односторонними.
В отношениях по горизонтали восприятие руководителя связано с созданием внутри-групповых норм. В частности, важно то, каким руководителем считает директора большая часть коллектива и как к нему относится. Эта оценка всех сотрудников может сделать управление более эффективным или воспрепятствовать ему, если отношение рабочих к руководителю предприятия будет негативным. Эмоциональный компонент совместных оценок руководителя, выработанных персоналом, оказывать влияние на социально-психологических климат в компании, на авторитет директора, трудовую активность, результативную деятельность производства. Ввиду этого цель данной работы - изучение личностных и социально-демографических ха-
© С.А. Токтыбаева, 2014.
Научный руководитель - О.В. Сельская, кандидат социологических наук, доцент.
рактеристик руководителей, чтобы понять, как влияют эти характеристики на восприятие сотрудниками своих начальников.
Менеджер - это профессионал, работающий в управленческом аппарате, его работу не измеришь натуральными показателями, потому что он пользуется своеобразным инструментарием труда. Личностно-деловые качества менеджера - это обобщенные, устойчивые характеристики, влияющие на деятельность управленцев, которые зависят от следующих причин: особенности характера, структура личности, ее направленности, опыта, возможностей, обстоятельств деятельности. Так дисциплина менеджера, с одной стороны зависит от его самоконтроля внутренней собранности, понимания своей социальной роли, а с другой стороны, - от боязни внезапного контроля руководства или от всех названных причин вместе. Но понятно, что для плодотворной работы менеджер должен совмещать способности профессионала, организатора и управленца.
Компетентность руководителя - это знание объекта управления, для чего менеджер должен иметь специальное образование, хорошую эрудицию, нестандартное мышление, стремление к самосовершенствованию. Организаторские способности директора компании заключаются в том, что он разбирается в психологии членов коллектива, старается активизировать деятельность работников, самокритичен, работоспособен и целеустремлен, требователен к себе и другим. Таланты управленца - это субъективные условия для удачной работы, то есть это природные предпосылки человека к руководству людьми. Понятия «организаторские» и «управленческие» способности очень близки, и обычно их рассматривают вместе. Но управленческие способности предполагают морально-этическую зрелость руководителя. Итак, требования, которым должен соответствовать менеджер, делятся на три блока:
1. Профессиональная компетентность. Менеджер должен обладать системой знаний по экономике, праву, технологии управления, психологии, социологии и др., то есть высшим образованием. Менеджеров готовят по программам в которые входят многие дисциплины, дающие хорошие знания по макро- и микроэкономике, маркетингу, прогнозированию финансов и цен, товароведению и логистике, внутренней и внешней торговле, а также праву, бухгалтерскому чету и аудиту. Подробно и глубоко изучаются психология труда и личности, социология, педагогика - науки, исследующие человека и межличностные отношения. Новаторство и целеустремленность, упорство в достижении поставленной цели, практичность и деловитость, смелость и изобретательность, умение все доводить до конца - необходимые качества менеджера. Лично-деловые качества руководителя во многом зависят от его опыта и способностей. Умение руководить приходит в процессе обучения, получения практических навыков и умений. Опыт зависит от стажа работы, а способности даются человеку от природы, это умение быть лидером, влиять на других работников. Профессиональные знания менеджера зависят от его опыта управленца; желательно чтобы он обладал предпринимательскими способностями. Чтобы руководить менеджер должен сам уметь выполнить ту работу, которую делают его подчиненные.
2. Организаторские (управленческие) способности. Обладая специальными знаниями и определенными качествами, руководитель может добиться хорошего результата в своей работе, которая, в основном, состоит в умении планировать правильные управленческие решения и выполнять их, умело руководить коллективном компании, позитивно общаться с людьми, устанавливать деловые контакты, побуждать сотрудников к увеличению производительности труда, обладать способностями регулировать конфликты. Подбор, расстановка и обучении сотрудников - это главные обязанности руководителя. Менеджер должен быть объективным, уметь подчиняться, соблюдать субординацию, влиять на сотрудников, намечать стратегические и тактические цели, определять задачи для подчиненных и добиваться их решения. Все эти умения и навыки раскрывают организаторские способности руководителя. Основной их элемент - способность к общению, умение устанавливать контакты с людьми, то есть коммуникабельность. С ее помощью на производстве осуществляются многие функции управленческого общения с руководством и работниками, с коллегами и клиентами. Желательно чтобы руководитель был обаятельным так как такие люди вызывают к себе доверие, отличаются высокими профессионалами качествами, умом и самокритичностью, привлекательной местностью и психологической защищенностью, а также самостоятельными суждениями.
3. Руководитель должен обладать морально-этической зрелостью, то есть надежностью и честностью, порядочностью и принципиальностью, умением держать свое слово, соблюдать требования нравственности. Морально-этическая зрелость - это стремление быть независимым и надеяться на себя, это стиль общения и руководства, желание достичь успеха. Чтобы проверить морально-этическую зрелость руководителя, ему предлагаются тесты, определяющие его умение ладить с людьми, стиль руководства, общения и взаимодействия, а также его эмоциональную стойкость, терпимость и порядочность.
На современные исследования психологов установили, что эффективность управления зависит и еще от интегральной характеристики возможностей руководителя. Больше ценится не тот человек, который обладает тем или иными качествами, а тот, у кого есть общая способность управленческой деятельности. В практической деятельности руководителя должен учитываться национальный менталитет. Так японская и американская модели менеджмента имеют значительные различия. Американская модель направлена на отдельную личность, в ней преобладают единоличные решения, личная ответственность, индивидуальный контроль директора, оплата по результатам труда каждого работника. В японской же модели мы видим коллективные мотивации: решения принимаются всеми сотрудниками; ответсевнность и контроль тоже коллективные, управление направлено на группы работников, оценка дается по общему результату, оплата производится по показателям работы целого отдела (учитывается стаж работы). У американцев управление формальное и такова же система контроля, у японцев же - гибкая структура управления, контроль неформален.
Профессионализм и инициатива - главные качества директора в американской модели, а деловая карьера зависит от личного достижения человека. В Японии основные качества руководителя - способность осуществлять координацию процессов и контроль за ними, а для успешной карьеры нужны стаж работы в данной компании и ее эффективность. В Америке готовят узкоспециализированных руководителей, отношения между директором и рабочими, в основном, формальные; характерен наем на работу на короткое время. Японская модель отличается подготовкой руководителей-универсалов; отношения между начальником и подчиненными дружеские, характерны долгосрочные контракты, а также практика «пожизненного» найма на работу.
Модель менеджмента, которая создается в Казахстане, дает эффект только при условии учета менталитета казахского народа и его традиций (добросовестный и честный труд, взаимопомощь). Отсюда следует, что характер и содержание труда руководителя имеет как общие черты, так и различные, национальные особенности, обусловленные менталитетом каждого народа.
В процессе управления руководитель выполняет разные обязанности: сначала создает стратегию предприятия, четко определяет цели и методы их достижения, доводит задачи до сотрудников, составляет план работы и добивается его выполнения. Научно-техническая революция требует от руководителя предприятия осуществления экспертно-инновационной функции, тесно связанной со стратегической; это предполагает, что руководитель будет ориентироваться на новейшие открытия, поддерживать нововведения и новаторов.
Административная функция - это организация системы контроля. Создание хороших условий для работы сотрудников, координация их деятельности основные задачи руководителей таковы: создание организационной культуры компании и ее делового кредо, то есть определение ее ценностей и политики, задач, формулирование структуры управления и представительство фирмы на переговорах. Обязанности высших руководителей сложны и многогранны. Чтобы грамотно их осуществлять, директор должен иметь высшее образование, аналитические способности, таланты политика и дипломата, журналиста и оратора. Высшее звено руководителей - это директора фирм и их заместители, подбираемые обычно первым руководителем.
Руководители среднего звена управления - это менеджеры, возглавляющие основные филиалы предприятия - начальники цехов, отделов. Их назначает и снимает первый руководитель или его заместитель. Менеджеры помогают осуществлять политику фирмы, которая была сформулирована высшим звеном руководства. Руководители среднего звена в своих отделах
сами определяют кадровую политику нанимают и увольняют сотрудников, одобряют действия своих подчиненных или выражают недовольство ими.
Руководители низшего звена управления - это начальники участков, бригадиры, мастера, руководители отделов. Они командуют сотрудниками и отвечают за их действия осуществляют прямое управление исполнителями. Их обязанности таковы: координация труда работников, обеспечение выполнения заданий, контроль за использованием оборудования и расходом материалов, а также за дисциплиной труда и внедрением рационализаторских предложений. Менеджеры этого звена управления могут поощрять и наказывать сотрудников в установленном порядке.
Работа менеджера по управлению сотрудниками организации - это стиль руководства. Стиль работы руководителя - это часть более широкого понятия - стиля управления как единства разных видов управленческой деятельности. На стиль управления влияют следующие условия: границы самостоятельности компаний и органов управления, баланс прав и обязанностей, согласованность распоряжений. Следовательно, стиль управления это обычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью оказания влияния на них. С помощью решетка менеджмента можно соотнести учет в правлении интересов фирмы персонала и отдельных сотрудников. Наилучшим вариантом руководства является полный учет интересов предприятия и каждого работника в отдельности. Этого идеала стремится достичь каждый менеджер. Подводя итоги вышеизложенному, можно сделать вывод, что деловые и личностные качества руководителей оказывают большое влияние на социальную напряженность в трудовом коллективе.
Ни один из стилей руководства не может реализоваться в чистом виде. На практике целесообразно использовать гибкую систему руководства применительно к различным группам в коллективе. Наилучших результатов добиваются те руководителя, которые главную функцию управления видят в конструировании трудового коллектива, а основными элементами этой технологии такие действия, как: кадровая политика, обеспечение роста квалификации и социальной мобильности сотрудников, мотивация работников и их стимулирование, развитие коммуникаций и обратной связи, управление конфликтами.
Библиографический список
1. Пунин Е.И. Мотивация труди в системе менеджмента // маркетинг, менеджмент и ценообразование на предприятиях. М.: Международные отношения, 2009. С. 84.
2. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство. М.: 2010. С. 46.
3. Платонов К.К. Проблемы управления психологическим климатом коллектива.//Социально-психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. Курган. 2011. 139 с.
4. Швальбе Б. Швальбе X. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. М.: А/О Издательская группа «Прогресс», 2010. С. 200.
5. Удальцова М.В. Социология управления: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. С. 44.
ТОКТЫБАЕВА Сабира Абдыхашимовна - магистрант, Современная Гуманитарная Академия.
