ВИДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.103

Матюшенко Ю.Э. студент магистратуры 3 курса Молдашева Н.С. студент магистратуры 1 курса Институт сферы обслуживания и предпринимательства ДГТУ

филиал в г. Шахты Россия, г. Шахты

ВИДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Аннотация: В статье рассмотрены виды кадровой политики. Авторами проанализированы характеристики видов кадровой политики, сделаны выводы о принципах выбора кадровой политики для организации.

Ключевые слова: труд, организация, социально-трудовые отношения, кадры, кадровая политика.

Matyushenko Y.E. graduate student, 3 course Moldasheva N.S. graduate student, 1 course The Institute of service sector and entrepreneurship

(branch) DSTU Shakhty, Russia TYPES OF PERSONNEL POLICY

Abstract: The article discusses the types of personnel policy. The authors analyzed the characteristics of the types of personnel policy, made conclusions about the principles of selection ofpersonnel policy for the organization.

Keywords: labor, organization, social and labor relations, personnel, personnel policy.

Основная цель кадровой работы направлена на сохранение количественного и качественного состава работников в соответствии с потребностями организации, требований законодательства и потребностей рынка труда. Дифференцирование кадровой политики предприятия осуществляется с учетом совокупности принципов, норм, правил, используемых в сфере работы с персоналом предприятия [1].

Классификация видов кадровой политики предприятия представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. - Классификация видов кадровой политики предприятия

В зависимости от уровня влияния руководства предприятия на кадровую ситуацию организации выделяют следующие виды кадровой политики: пассивная, активная, превентивная и реактивная. В зависимости от ориентации на персонал кадровая политика предприятия бывает открытая и закрытая [2].

Характеристика видов кадровой политики предприятия представлена в таблице 1 [2].

Таблица 1 - Характеристика видов кадровой политики предприятия

Виды кадровой политики Характеристика

Пассивная Управленческий аппарат не имеет четкой программы действий в отношении персонала предприятия. Кадровая политика не позволяет предотвратить непредвиденные негативные последствия вследствие неверных кадровых решений. У сотрудников кадровой службы отсутствует прогноз кадровых потребностей предприятия и диагностики кадровой ситуации.

Реактивная Сотрудники кадровой службы предприятия осуществляют диагностику кадровой ситуации и принимают меры по разрешению возникающих проблем. Наличие среднесрочного планирования кадровой потребности. Управленческий аппарат осуществляет контроль и предпринимает меры по локализации кризисных явлений при работе с персоналом.

Превентивная Управленческий аппарат имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации на предприятии. В организации осуществляется прогнозирование потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном выражениях. Основная проблема кадровой службы связана с разработка целевых кадровых программ длительного периода действия.

Активная Управленческий аппарат имеет качественный диагноз кадровой ситуации и обоснованный прогноз ее развития и располагает средствами для влияния на нее. Программа кадровой работы формирует программу развития предприятия в целом. Планы кадровой работы направлены на достижение целей, но могут быть основаны на недостаточно аргументированных фактах.

Механизмы, которые может использовать управленческий аппарат предприятия при осуществлении анализа кадровой ситуации, формируют как рациональную, так и нерациональную базу для составления прогноза и разработки кадровой программы. На основании этого выделяют рациональную и авантюристическую разновидности активной кадровой политики.

При реализации рациональной кадровой политики управленческий аппарат располагает эффективной системой анализа и точным прогнозом развития кадровой ситуации, в том числе и на долгосрочную перспективу [3].

При этом в программе развития компании представлены прогнозы потребности в персонале определенной квалификации на длительный срок. Также имеется программа кадрового развития организации с вариантами ее реализации, исходя из сложившейся экономической ситуации.

При выборе авантюристической кадровой политики руководство компании не обладает средствами прогнозирования кадровой ситуации и оценки персонала, также отсутствует программа целевого развития и планы работы с кадрами, направленные на освоение целей, стоящих перед предприятием с точки зрения возможного изменения сценария развития.

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при разработке кадровой политики различают открытую и закрытую

кадровую политику предприятия.

Открытая кадровая политика характерна для новых компаний, осуществляющих интенсивную политику завоевания рынка, ориентированную на быстрый рост. Данный тип кадровой политики отличает «прозрачность» компании для потенциальных работников на всех уровнях иерархии и готовность трудоустроить любого специалиста, если он обладает требуемыми профессиональными и личностными компетенциями.

Для закрытой кадровой политики характерна ситуация, при которой замещение вакантных должностей осуществляется только из персонала предприятия с более низшего должностного уровня. При реализации закрытой кадровой политики должности на уровне линейного и топ-менеджмента являются недосягаемыми для нового сотрудника, принятого на работу со стороны. Кадровая политика такого типа встречается в компаниях, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.

В современных экономических условиях при выборе типа кадровой политики необходимо учитывать финансовые возможности предприятия, соотношение спроса и предложения на рынке труда на рабочую силу, уровень заработной платы в отрасли, требования трудового законодательства [4].

Использованные источники:

1. Миляева, Л.Г. Диагностика кадровой политики организаций: комплексный подход/ Л.Г. Миляева // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. - 2016. - №3. - Режим доступа: URL: https:// diagnostika-kadrovoy-politiki-organizatsiy-kompleksnyy-podhod (дата обращения: 11.01.2019).

2. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. - 492 c.

3. Горностаева Ж.В. Развитие современных кадровых технологий в органах местного самоуправления: Монография / Ж.В. Горностаева, Ю.В. Сорокина, И.П. Голдина и др. - Новосибирск: СибАК, 2018. - 66 с.

4. Комиссарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Т. А. Комиссарова. - М.: Дело, 2008. - 312с.