CC BY
41
Экономика труда
К.
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 8 • Номер 10 • Октябрь 2021 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
Первое
экономическое издательство
устойчивая занятость: подходы к определению и оценке
Краковская И.Н. 1
1 Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева, Саранск, Россия
В статье представлена систематизация теоретико-методологических подходов к определению категории «устойчивая занятость». Рассмотрена ее взаимосвязь с понятиями нестандартной, прека-ризованной, продуктивной занятости, достойного труда. Отмечена тенденция снижения устойчивости занятости под влиянием глобальной конкуренции и цифровизации экономики и общества. Исследованы экономические мотивы развития нестандартной занятости и негативные эффекты применения ее прекаризованных форм. Показана важная роль реализации Программы достойного труда Международной организации труда как ответа на усиление тенденций прекаризации занятости. Выделены подходы к оценке устойчивой занятости в соответствии с Целями устойчивого развития экономики и общества, принципами современного управления человеческими ресурсами. Определены индикаторы устойчивой занятости для макро-, мезо и микроуровней управления, учитывающие характеристики достойного труда, устойчивого развития компаний, социально ориентированного кадрового менеджмента.
ФИНАНСИРОВАНИЕ. Исследование выполнено при финансовой поддержке ФГБОУ ВО «МГУ им. Н.П. Огарёва» в рамках научного проекта г/б 18-21 «Устойчивая занятость в промышленности региона в условиях цифровой трансформации экономики».
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: устойчивая занятость, нестандартная занятость, неустойчивая занятость, прекаризация, продуктивная занятость, достойный труд, Цели устойчивого развития ООН, индикаторы.
sustainable employment: approaches to definition and assessment
Krakovskaya I.N. 1
1 Ogarev Mordovia State University, Russia
Введение
Концепция устойчивой занятости (англ. sustainable employment) и ее антипода - занятости неустойчивой - занимает одно из центральных мест в современной экономике труда. Принципы устойчивой занятости ориентированы на наличие в экономике рабочих мест, обеспечивающих всем работникам возможность получать достойную работу, реализовывать и развивать свой потенциал на протяжении всей трудовой жизни, сохраняя при этом хорошее здоровье и благосостояние [1, с. 9; 2] (Yakovlev, 2014, р. 9). Эти принципы получили свое развитие
АННОТАЦИЯ:
в концепциях достойного труда, производительной занятости, социально ориентированного менеджмента, практически воплощены в деятельности Международной организации труда (МОТ), нашли отражение в Повестке дня ООН в области устойчивого развития на период до 2030 года, зафиксированы в качестве одной из 17 Целей устойчивого развития.
Внимание ученых и общественности к проблемам устойчивой и неустойчивой занятости в последнее десятилетие повышено в связи с усложнением конкурентной борьбы на мировых рынках, экономическими кризисами, новыми возможностями и вызовами, инициируемыми цифровизацией глобальной экономики и общества в ходе четвертой промышленной революции, пандемией. Все эти факторы повышают неопределенность рыночной среды (включая рынки труда), вынуждают компании и общество в качестве работников и потребителей к ориентации на краткосрочные выгоды, активизируют процессы оптимизации и цифровой трансформации бизнес-моделей. Тем самым укрепляются тенденции дестандартизации, повышения гибкости трудовых отношений. Отчасти эти тенденции позитивны для работодателей, работников и государства (например, переход к удаленной работе в условиях пандемии
ABSTRACT:_
The systematization of theoretical and methodological approaches to the definition of sustainable employment is presented. Its interrelation with the concepts of non-standard, precarized, productive employment, and decent work is considered. The tendency of decreasing employment sustainability under the influence of global competition and digitalization of the economy and society is noted. The economic motives for the development of non-standard employment and the negative effects of its precarized forms are examined. The important role of the implementation of the Decent Work Program of the International Labour Organization as a response to the increasing trends of employment precarization is shown. The approaches to the assessment of sustainable employment in accordance with the Sustainable Development Goals of the economy and society, the principles of modern human resource management are highlighted. The indicators of sustainable employment for macro, meso and micro levels are determined, taking into account the characteristics of decent work, sustainable development of companies, socially-oriented personnel management. ACKNOWLEDGMENTS. The research was carried out with the financial support of the Ogarev Moscow State University within the framework of the scientific project g/b 18-21 "Sustainable employment in the region's industry in the conditions of digital transformation of the economy".
KEYWORDS: sustainable employment, non-standard employment, precarious employment, precarization, productive employment, decent work, UN Sustainable Development Goals, indicators
JEL Classification: J21, J22, J23 Received: 06.10.2021 / Published: 31.10.2021
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Krakovskaya I.N. (krakovskayain0mail.ru)
CITATION:_
Krakovskaya I.N. (2021) Ustoychivaya zanyatost: podkhody k opredeleniyu i otsenke [Sustainable employment: approaches to definition and assessment]. Ekonomika truda. 8. (10). - 1075-1088. doi: 10.1833 4/et.8.10.113674
позволил сохранить множество рабочих мест). Но есть и многочисленные опасные для экономики и общества негативные эффекты, получившие обобщенное название «прекаризация занятости». Для их преодоления необходимо в первую очередь знать масштаб проблемы, отслеживать ее динамику. То есть необходимы подходы, критерии и индикаторы оценки устойчивости и неустойчивости занятости в максимально возможном многообразии их проявлений.
В данной статье автором предпринята попытка систематизации теоретико-методологических подходов к определению и оценке устойчивой занятости на различных уровнях управления социально-экономическими системами в соответствии с Целями устойчивого развития ООН, методологией МОТ, принципами социально ориентированного управления человеческими ресурсами.
устойчивая и неустойчивая занятость: основные понятия и их взаимосвязь
Долгое время (на протяжении практически всего ХХ столетия) устойчивая занятость ассоциировалась с так называемыми стандартными трудовыми правоотношениями (т.е. долговременной занятостью, полный рабочий день у одного работодателя на основе официального бессрочного договора, членством в профсоюзе и защищенностью от нарушений трудового законодательства) [3, с. 1356] (Aranzhin, 2019, р. 1356). Именно в таком контексте устойчивая занятость рассматривалась в документах МОТ.
В противоположность ей неустойчивая или, по терминологии МОТ, «прекаризо-ванная» занятость (precarious employment) проявляется в различных (но не всех) формах нестандартной занятости (гибкой, временной, случайной, неофициальной и др.). К категории нестандартной занятости относится наемный труд с отклонениями от стандартного трудового договора в любых формах - как признанных законодательством, так и выходящих за рамки права. Это может быть работа по срочному контракту, на условиях неполного рабочего времени или с ненормированным рабочим днем, по вызову, дистанционно или удаленно, надомничество, самозанятость, платформенная занятость, так называемые расщепленные трудовые отношения - наем не непосредственным работодателем, а посредниками («сетевыми работодателями», частными агентствами занятости, в форме аутсорсинга, аутстаффинга, лизинга персонала) и др. [1, с. 9-11; 4, с. 11-12; 5, с. 19] (Yakovlev, 2014, р. 9-11; Bizyukov, 2012, р. 11-12; Kozina, 2012, р. 19). В то же время не все проявления нестандартных трудовых отношений
ОБ АВТОРЕ:_
Краковская Ирина Николаевна, заведующий кафедрой менеджмента, доктор экономических наук, доцент (krakovskayain0mai1.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Краковская И.Н. Устойчивая занятость: подходы к определению и оценке // Экономика труда. -2021. - Том 8. - № 10. - С. 1075-1088. doi: 10.18334/et.8.10.113674
считаются неустойчивой занятостью. Ключевой признак, позволяющий различать эти два понятия, - вынужденный характер такого трудового соглашения (как неофициального, так и официального) со стороны работника, ущемление его интересов. В отличие от, например, гибких нестандартных форм трудоустройства (гибкий график, фриланс и т.п.), которые сегодня выбираются некоторыми специалистами добровольно и приносят им и работодателю определенные выгоды, неустойчивая занятость либо не дает работникам основных социальных гарантий, либо в другой форме ущемляет их права [1, с. 9-11; 3, с. 1356; 4, с. 11-12] (Yakovlev, 2014, р. 9-11; Aranzhin, 2019; Bizyukov, 2012, р. 11-12). Тем самым работодатель перекладывает на работника риски трудового процесса и ответственность за его организацию, ухудшая качество трудовой жизни. Это явление (запрещенный заемный труд, работа по краткосрочным договорам, с длительным испытательным сроком или без официального оформления, иные трудовые отношения, которые могут быть расторгнуты работодателем в любое время) получило название «прекаризация занятости» [6].
В развитых странах ее развитие активизировалось в 1970-х годах, в России - в 1990-е годы. Во всех случаях это было связано с экономическим кризисами и стратегической ориентацией мирового капитала на снижение издержек производства за счет экономии на персонале в условиях глобальной конкуренции. Кстати, глобализация явилась для прекаризации труда одним из факторов благоприятствования, поскольку дала возможность замещать более дорогой персонал из развитых стран более дешевыми специалистами из стран развивающихся. Характерно, что «флагманами» внедрения различных форм неустойчивой занятости стали транснациональные корпорации, лоббировавшие реформы трудового законодательства в целях разрешения и поощрения временной занятости (temporary employment), случайного, условного труда (contingent labor) [4, с. 11] (Bizyukov, 2012, р. 11). Очередной виток развития нестандартной и неустойчивой занятости в XXI веке снова связан с глобальными кризисами, ужесточением конкуренции (в том числе на рынке труда). Дополнительным стимулом является четвертая промышленная революция, открывающая все более возрастающие возможности для использования гибких форм занятости, для замещения труда капиталом, и одновременно создающая пока трудно прогнозируемые риски вытеснения наемного работника из многих бизнес-процессов, его обесценивания, адаптации к новым условиям, реструктуризации рынка труда и др. Катализатором данных изменений выступила пандемия COVID-19 [3, с. 1356-1357; 7, с. 420-423] (Aranzhin, 2019, р. 1356-1357; Merkusheva, 2020, р. 420-423).
Необходимо отметить, что развитие нестандартной занятости в мире подкрепляется достаточно вескими экономическими мотивами, причем не только для работодателей, но и для работников [4, с. 11-12] (Bizyukov, 2012, р. 11-12). Гибкие формы трудоустройства дают возможность компаниям оперативно подстраиваться под колебания рыночной конъюнктуры, сокращая или наращивая производство, присутствие в различных регионах сбыта, экономить на содержании помещений, административных
издержках и т.п. При этом оптимизация численности и структуры персонала, перекладывание на него ряда затрат виртуозно увязываются с концепцией человеческого капитала. В силу высочайшего динамизма современной PESTLE-среды практически ни один работодатель сегодня не может гарантировать персоналу работу на условиях бессрочного договора. Временная занятость больше не является уделом маргиналов. Для современного работника нестандартная занятость - это возможность: совмещения работы с учебой или декретным отпуском, другой работой; удобного графика и достижения приемлемого для себя баланса работы и личного времени; получения работы в другом регионе страны или точке мира [5, с. 20] (Kozina, 2012, р. 20). Выгоды государства от применения нестандартной занятости - трудоустройство молодежи, женщин, людей «серебряного возраста», лиц с ограниченными возможностями, при этом сокращение официальной безработицы за счет самозанятости, межрегиональной мобильности, сохранения рабочих мест с гибким графиком и неполным рабочим временем.
В то же время неустойчивая занятость имеет обратные эффекты (экономические, этические, социально-политические и др.). В первую очередь она негативно отражается на наемных работниках, поскольку нестабильность занятости и незащищенность работника в правовом отношении увеличивают риск травматизма, снижения квалификации (работодатель не вкладывает средства в охрану труда, обучение и восстановление здоровья временного персонала), многократно усиливают стресс, одновременно снижая мотивацию к продуктивному труду и развитию навыков [4, с. 11; 5, с. 20] (Bizyukov, 2012, р. 11; Kozina, 2012, р. 20). Временные работники чаще нарушают трудовую дисциплину, они не склонны «выкладываться» на работе, всегда морально готовы к увольнению. Это одно из психологических проявлений прекари-зации занятости, имеющее далеко идущие последствия, заключающиеся в том, что нестабильность трудовых отношений и, соответственно, дохода и жизненных планов ведет к формированию специфического мироощущения - нежеланию и неспособности качественно работать, обучаться, делать накопления (потеря жизнестойкости, «коррозия характера») [8] (Druzhilov, 2015). Ряд исследователей отмечают, что в длительной перспективе это может сформировать поколения людей, ориентированных на сиюминутную выгоду и неспособных к взаимодействию в социуме, привести к проблемам с созданием семей, к социальной напряженности [9-11] (Bobkov, Odintsova, Kovalenko, 2020; Popov, Soloveva, 2019; Toshchenko, 2018). В то же время для успешной адаптации нынешнего и будущего трудоспособного населения к вызовам цифровой трансформации экономики и общества необходимо развитие таких качеств, как гибкость и способность обучаться на протяжении всей жизни. Неустойчивость текущей и будущей занятости заставляет человека поверхностно относиться к приобретению и закреплению знаний и навыков, что может сделать для него неосуществимым непрерывное обучение и устойчивое трудоустройство. Для обозначения данного явления
и его последствий учеными предложен термин «экономика незнания»1 [12] (Zemtsov, 2018). В этом случае работодатели начнут испытывать «кадровый голод» и далеко не все из них смогут позволить себе компенсировать его за счет мобильности персонала, автоматизации и роботизации и т.д., что неизбежно отразится на их конкурентоспособности и выживании. Государство вследствие развития неустойчивой занятости (в том числе в теневом секторе экономики) получает проблемы с налоговыми поступлениями, демографией, экономической и социально-политической стабильностью и др.
Таким образом, неустойчивая занятость в долгосрочном плане нивелирует кратковременные выгоды ее участников (работников и работодателей) и государства. Без адекватного государственного регулирования этот эффект рынка вместо устойчивого развития экономики может спровоцировать движение по нисходящей спирали.
Достойный труд, устойчивое развитие и кадровый менеджмент
Ответом мировой общественности на усиление тенденций прекаризации занятости стала концепция «достойного» труда» (decent work)2, включающая четыре стратегических приоритета: занятость, социальная защита, права трудящихся и социальный диалог [13, 14] (Dharam Ghai, 2003; Karpukhin, 2014). Достойный труд - это возможность работать, свобода выбора занятости, а также «качество занятости» (производительный труд, справедливость, защищенность и достоинство) [14, 15] (Karpukhin, 2014).
Одним из аспектов достойного труда является производительный (продуктивный) труд, который приносит работнику достаточную отдачу (доход), обеспечивающий ему и его семье уровень потребления выше черты бедности. Отличительной характеристикой непродуктивного труда является уязвимость работника, возникающая вследствие сильно колеблющихся и неопределенных доходов, нестабильных и небезопасных отношений с работодателем. С этой точки зрения термин «устойчивая занятость» характеризует снижение уязвимости на рабочем месте. Таким образом, понятие достойного труда и устойчивой занятости тесно связано с концепцией продуктивной занятости (productive employment), которая, в соответствии с документами МОТ, имеет три важных измерения: вознаграждение, стабильность занятости и условия труда [16] (Adam Szirmai, Mulu Gebreeyesus, Francesca Guadagno, Bart Verspagen, 2013).
С утверждением в 2015 году ООН Повестки дня в области устойчивого развития на период до 2030 года и 17 Целей устойчивого развития (ЦУР) мировое сообщество признало важность Программы достойной работы МОТ (Decent Work Agenda, DWA). Неслучайно ЦУР 8 сформулирована следующим образом: «Содействие поступательному, всеохватному и устойчивому экономическому росту, полной и произво-
1 «Экономика незнания» - часть населения, не готовая участвовать в процессах создания и внедрения новых технологий и продуктов, не готовая к конкуренции с роботами, к постоянному переобучению [12].
2 Сформулирована в докладе Генерального директора Международного бюро труда (МБТ) на Международной конференции труда в 1999 г. (ILO. 1999а, р. 3).
дительной занятости и достойной работе для всех» [17]. Ключевые направления БШЛ: стимулирование создания рабочих мест (в т.ч. в рамках растущего «зеленого» сектора мировой экономики, малого бизнеса, социального предпринимательства); обеспечение гарантий трудовых прав, гендерного равенства, занятости молодежи, людей старшего возраста и лиц с ограниченными возможностями здоровья; расширение социальной защиты и социальной ответственности бизнеса, программ переподготовки для трудоустройства; продвижение социального диалога; внедрение международных трудовых стандартов; содействие устойчивому развитию предприятий; формализация неформальной экономики [18-20].
ЦУР ООН и Программа достойной работы МОТ фокусируют внимание в том числе на социальной ответственности бизнеса и внутрифирменных программах повышения устойчивости занятости. Термин «устойчивая занятость» все чаще используется в кадровой политике организаций. В соответствии с определением, сформулированным экспертами Голландского института стандартизации, «устойчивая занятость - это способность сотрудника обеспечивать добавленную стоимость для организации сейчас и в будущем, самому при этом получая добавленную стоимость» [21]. Устойчивая занятость в этом смысле рассматривается как необходимое условие эффективности инвестиций в человеческий капитал и долгосрочной устойчивости организации. Специалисты в области кадрового менеджмента связывают повышение устойчивости занятости в компании с приверженностью и лояльностью персонала, улучшением трудовой дисциплины, сокращением текучести кадров, стресса и эмоционального выгорания. Инструментами повышения устойчивости занятости на микроуровне являются мероприятия по охране труда и здоровья работников, их обучению, мотивации. В организации должна быть сформирована деловая культура, обеспечивающая уверенность персонала в своем будущем, поддерживающая и стимулирующая вовлеченность, ответственность, творчество, личностное развитие сотрудников [2, 21, 22]. Для обеспечения устойчивой занятости в организации как для работодателя, так и для работника необходимо соблюдение таких условий (принципов), как взаимная выгода, ясность, прозрачность, справедливость, уважение, сотрудничество и др. [22].
Таким образом, устойчивая занятость может рассматриваться и формироваться на различных уровнях управления социально-экономическими системами (макро, мезо, микро) и в разных контекстах:
• с позиций достойного труда, справедливой и продуктивной занятости, противостоящих распространению занятости прекаризованной и ее негативным последствиям;
• в контексте достижения целей устойчивого развития (создание «зеленых» рабочих мест, работы для молодежи, лиц с ограниченными возможностями и др., сохранение возможностей для трудоустройства, поддержания здоровья и благосостояния будущих поколений);
• с точки зрения социально ориентированного управления человеческими ресурсами и организационной культуры как формирования особой гибкой и адаптивной модели прочного, взаимовыгодного и целенаправленного взаимодействия компании и сотрудников, позволяющей учесть и сбалансировать потребности обеих сторон.
Индикаторы устойчивой занятости: мультиуровневый и контекстный подход
В соответствии с обоснованным выше комплексным подходом индикаторы устойчивой занятости также необходимо рассматривать для перечисленных уровней и контекстов.
Так, для макро- и мезоуровней (мировой, национальной, региональной экономики) устойчивая занятость в контексте достойного труда измеряется по методологии МОТ тридцатью статистическими показателями, объединенными в одиннадцать групп [16, 23] (Adam Szirmai, Mulu Gebreeyesus, Francesca Guadagno, Bart Verspagen, 2013; Anker, Chernyshev, Egger, Mehran, Ritter, 2002). В российской практике используется адаптированный вариант методологического подхода МОТ (рис. 1) [24].
Для микроуровня исследования могут быть использованы индикаторы №№ 6, 7, 12-15, 21 (предполагается, что в организации, заинтересованной в оценке устойчивости занятости, значения индикаторов №№ 8-10 равны нулю). Кроме того, целесообразно использовать показатели, предложенные в работе [25] с учетом рекомендаций МОТ, данных Росстата и Российского мониторинга экономики и здоровья (RLMS): рабочее время, отклоняющееся от нормального в большую или меньшую сторону; неоплачиваемые вынужденные отпуска по инициативе администрации либо отсутствие оплачиваемого отпуска; неофициальная (частично или полностью) заработная плата; задолженность по заработной плате; уменьшение заработной платы или сокращение часов работы не по инициативе работника.
Перечисленные индикаторы, по нашему мнению, необходимо дополнить следующими:
• зарплатоемкость (доля заработной платы в выручке и расходах организации) и ее динамика;
• отношение заработной платы 10% самых высокооплачиваемых работников организации к заработной плате 10% самых низкооплачиваемых работников,%;
• коэффициент текучести персонала,%;
• расходы организации на инвестиции в человеческий капитал (обучение, здравоохранение, охрану труда и др.),% к среднеотраслевому или региональному уровню.
Устойчивая занятость на микроуровне в контексте Целей устойчивого развития и повышения эффективности HR-менеджмента может быть оценена показателями, предложенными организацией Global Reporting Initiative (Глобальная инициатива
Возможность найти работу:
1. Доля занятых лиц в общей численности населения в возрасте 15-72 лет, %.
2. Уровень безработицы (15-72 лет), %.
3. Молодежь, которая не учится и не работает в возрасте 15-24 лет, в общей численности населения соответствующей возрастной группы, %.
4. Доля неформального сектора в общей занятости, %.
Адекватный заработок и продуктивная
занятость:
5. Работающие бедные (доля работающих по найму в общей численности малоимущего населения), %.
6. Доля занятых с низким уровнем заработной платы (ниже 2/3 медианы почасового заработка), %.
Достойная продолжительность рабочего
времени:
7. Доля занятых с чрезмерной продолжительностью рабочих часов (более 48 часов в неделю; "фактическое" количество часов), %. Труд, который должен быть упразднен:
8. Доля детей, занятых в опасных условиях, среди лиц в возрасте 5-17 лет, %.
9. Дети, занятые другими наихудшими формами детского труда, чел.
10. Число лиц, занятых принудительным трудом, чел.
Равные возможности и отношения на
работе
11. Сегрегация в видах занятий (профессий) по половому признаку.
12. Гендерный разрыв в заработной плате, %
Безопасная работа:
13. Уровень производственного травматизма со смертельным исходом (на 100000 работающих), человек.
14. Уровень производственного травматизма с несмертельным исходом (на 100000 работающих), человек.
15. Количество потерянных рабочих дней в случае временной нетрудоспрособности на одного пострадавшего. Социальное обеспечение:
16. Доля населения, получающего пенсии (страховые пенсии), %.
17. Расходы на здравоохранение, финансируемые не за счёт личных домашних хозяйств, %.
18. Государственные расходы на социальную политику (в % к ВВП). Социально-экономический контекст:
19. Дети, которые не посещают школу (процент возрастной группы).
20. Доля ВИЧ-инфицированного населения в численности населения в возрасте 15 лет и старше, %
21. Производительность труда (темпы роста).
22. Неравенство в распределении доходов (Соотношение в уровнях среднедушевого дохода 10 % наиболее и 10 % наименее обеспеченных слоев населения).
23. Темпы инфляции (индекс потребительских цен).
24. Занятость по отраслям экономической деятельности.
25. Доля заработной платы в ВВП, %.
26. Доля лиц среди населения в возрасте 2564 года, окончивших среднюю школу, %
Рисунок 1. Индикаторы до стойного труда в Росс ии Источник: составлено автором.
по отчетности, ОШ) для мониторинга экономич еских, экологических и социальных результатов деятельности компаний! [26].
Обобщая сказанное выше, методологические подходы к оценкеустойчивой занятости можно представить следующим о бразом (рис. 2).
Представленная на рисунке систематизация подходов, с одной стороны, демонстрирует достаточно отчетливую их взаимосвязь, смы словую близость многих индикаторов. С другой стор оны, разные подходы дополняют друг дрига, отр ажают потребности заинтересованных сторон и конкретизируют оценку с учетом этих потребностей.
Уровень управления и оценки
Подход к оценке
Группы индикаторов
Макро
Мезо
На основе индикаторов достойного труда МОТ
1) возможность найти работу; 2) неприемлемый труд;
3) адекватный заработок и продуктивная занятость;
4) приемлемое рабочее время; 5) стабильность и надежность работы; 6) баланс между работой и семейной жизнью;
7) безопасные условия труда; 8) равные возможности и отношения на работе; 9) социальная защита; 10) социальный диалог; 11) социально-экономический контекст
На основе индикаторов устойчивого развития компаний ОЯТ
На основе индикаторов социально-ориентирова нного НЯ-менеджмента
1) вклад компании в создание рабочих мест;
2) взаимоотношения сотрудников и руководства; 3) здоровье и безопасность на рабочем месте; 4) подготовка и образование; 5) разнообразие и равные возможности; 6) равное вознаграждение для женщин и мужчин; 7) практика трудовых отношений поставщиков; 8) механизмы подачи жалоб на практику трудовых отношений; 9) инвестиции в НЯ;
10) недопущение дискриминации; 11) свобода ассоциации и ведения коллективных переговоров; 12) принудительный или обязательный труд; 13) практики обеспечения безопасности; 14) работа для представителей местного сообщества, оплата труда в сравнении со средней в регионе; 15) права коренных и малочисленных народов; 16) выполнение обязательств по пенсионным отчислениям
заработная плата (размер, сбалансированность по категориям персонала, стабильность выплат, доля в выручке и расходах организации, динамика); сверхурочная работа или неполное рабочее время; вынужденные отпуска, непредставление отпуска; охват персонала коллективным договором; расходы на обучение, здравоохранение, охрану труда; удовлетворенность и приверженность персонала (текучесть, трудовая дисциплина, трудовые споры)
Рисунок 2. Методологические подходы к оценке устойчивой занятости Источник: составлено автором.
Заключение
Как отметил в своем докладе генеральный директор МОТ Гай Райдер, «в условиях происходящих изменений! мы1 можем реализовать концепцию устойчивого развития..., если все мы объединимся в глобальное партнерство с участием правительств, бизнеса и профсоюзов, а также многосторонних организаций, гражданского общества и отдельных людей» [18].
В соответствии с данным тезисом необходимо развивать многостороннее партнерство в интересах устойчивого развития и устойчивой занятости, стимулировать ведомства и компании применять социально ориентированные методы работы и
интегрировать информацию об устойчивости занятости в свою регулярную отчетность, что позволит снизить риски для работников в результате перехода к изменившимся моделям занятости. Решению данной задачи может способствовать внедрение многоуровневой системы индикаторов устойчивой занятости, учитывающей различные аспекты этого явления. Комплексное применение системы индикаторов для разных уровней управления позволит повысить ответственность за принятие и реализацию решений, снижающих устойчивость занятости и наносящих тем самым ущерб достижению целей устойчивого развития страны, благосостоянию нынешних и будущих поколений ее жителей.
ИСТОЧНИКИ:
1. Яковлев Р.А. Неустойчивая занятость и регулирование минимальной заработной платы // Уровень жизни населения регионов России. - 2014. - № 4(194). - с. 8-17.
2. Pit S. Sustainable employment and the ageing workforce: lessons learned from the Dutch. The Conversation, January 15, 2013. [Электронный ресурс]. URL: https://theconversa-tion.com/sustainable-employment-and-the-ageing-workforce-lessons-learned-from-the-dutch-10603 (дата обращения: 07.10.2021).
3. Аранжин В.В. Глобальные тренды и тенденции в области занятости // Экономика труда. - 2019. - № 4. - c. 1353-1372. - doi: 10.18334/et.6.4.41195.
4. Бизюков П.В. Заемный труд: последствия для работников. / П.В. Бизюков, Е.С. Герасимова, С.А. Саурин. - М.: АНО «Центр социально-трудовых прав», 2012. -184 c.
5. Козина И. М. Люди заемного труда: социальный состав и характеристики работы // Экономическая социология. - 2012. - № 5. - c. 18-33.
6. Попов А. Что такое неустойчивая занятость?. [Электронный ресурс]. URL: http:// freeconomy.ru/infografika/chto-takoe-neustojchivaya-zanyatost.html (дата обращения: 07.10.2021).
7. Меркушева М.В. Гибкие формы занятости: особенности применения в современных условиях // Экономика труда. - 2020. - № 5. - c. 419-438. - doi: 10.18334/ et.7.5.110071.
8. Дружилов С.А. Прекариат и неформальная трудовая занятость в России: социально-психологические аспекты // Гуманитарные научные исследования. - 2015. -№ 1-2.
9. Бобков В.Н., Одинцова Е.В., Коваленко В.В. Неустойчивая занятость - глобальная проблема современности: как снизить ее масштабы в России? // Проблемы прогнозирования. - 2020. - № 3. - c. 93-100.
10. Попов А.В., Соловьева Т.С. От прекаризации к неустойчивой занятости: теоретическое осмысление хрестоматийных понятий // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. - 2019. - № 5. - c. 90-101. - doi: 10.18721/JE.12507.
11. Тощенко Ж.Т. Прекариат: от протокласса к новому классу. - М.: Наука, 2018. - 350 с.
12. Земцов С.П. Потенциальная роботизация и «экономика незнания» в регионах России // XIX Апрельская конференция (НИУ ВШЭ). 2018.
13. Dharam Ghai Decent work: Concepts, models and indicators // International Labour Review. - 2003. - № 142 (2).
14. Карпухин Д.Н. Достижение достойного труда при создании и модернизации рабочих мест. - M.: ИЭ РАН, 2014. - 100 с.
15. Paoli P., Merllie D. Third European survey on working conditions 2000 Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. [Электронный ресурс]. URL: http://www.eurofound.eu.int/publications/files/EF0121EN.pdf (дата обращения: 07.10.2021).
16. Adam Szirmai, Mulu Gebreeyesus, Francesca Guadagno, Bart Verspagen Promoting Productive and Sustainable Employment: Elaborating a Knowledge and Research Agenda // Draft note prepared for the meeting of the Knowledge Platform Development Policies Accra: Ghana, 3-5 April. 2013.
17. Цели в области устойчивого развития. [Электронный ресурс]. URL: https://www. un.org/sustainabledevelopment/ru/sustainable-development-goals/ (дата обращения: 07.10.2021).
18. Достойный труд и повестка дня в области устойчивого развития на период до 2030 года. [Электронный ресурс]. URL: http://www.ilo.int/moscow/information-resources/ publications/WCMS_554824/lang--ru/index.htm (дата обращения: 07.10.2021).
19. The ILO Decent Work for SDGs Notes Series (The 2030 development agenda). [Электронный ресурс]. URL: http://www.ilo.ch/global/topics/sdg-2030/notes-series/ lang--en/index.htm (дата обращения: 07.10.2021).
20. Decent work for sustainable development (DW4SD) Resource Platform. [Электронный ресурс]. URL: http://www.ilo.ch/global/topics/dw4sd/lang--en/index.htm (дата обращения: 07.10.2021).
21. Ruud Meulenberg. Sustainable employment, reducing absence and improving motivation. How?. [Электронный ресурс]. URL: https://milltain.com/management/ sustainable-employment/ (дата обращения: 07.10.2021).
22. Kent Employment Law (2015). An Introduction to Sustainable Employment. A Guide for Business Owners. [Электронный ресурс]. URL: https://kentemploymentlaw.com/ wp-content/uploads/2018/01/Sustainable-Employment.E-book.July-2015.pdf (дата обращения: 07.10.2021).
23. Anker R., Chernyshev I., Egger P., Mehran F., Ritter J. A. Measuring decent work with statistical indicators. / ILO Policy Integration Department, Statistical Development and Analysis Unit, Working Paper No. 2. - Geneva, ILO, 2002.
24. Индикаторы достойного труда (перечень показателей, рекомендуемых Международной организацией труда). [Электронный ресурс]. URL: https:// rosstat.gov.ru/storage/mediabank/fwJuIbK4/ind-dtr07_2021.xlsx (дата обращения: 07.10.2021).
25. Щербина Е. Неустойчивая занятость становится трендом трудовых отношений в России. 2017. [Электронный ресурс]. URL: https://nauka.tass.ru/nauka/6819135 (дата обращения: 07.10.2021).
26. Руководство по отчетности в области устойчивого развития G4. / пер. с англ. -Amsterdam: Global Reporting Initiative, 2013. - 104 c.
references:
Rukovodstvo po otchetnosti v oblasti ustoychivogo razvitiya G4 [Guide to Sustainability
Reporting G4] (2013). (in Russian). Adam Szirmai, Mulu Gebreeyesus, Francesca Guadagno, Bart Verspagen (2013). Promoting Productive and Sustainable Employment: Elaborating a Knowledge and Research Agenda Draft note prepared for the meeting of the Knowledge Platform Development Policies Accra. Anker R., Chernyshev I., Egger P., Mehran F., Ritter J. A. (2002). Measuring decent work
with statistical indicators Aranzhin V.V. (2019). Globalnye trendy i tendentsii v oblasti zanyatosti [Global employment trends and tendencies]. Russian Journal of Labor Economics. (4). 1353-1372. (in Russian). doi: 10.18334/et.6.4.41195. Bizyukov P.V. (2012). Zaemnyy trud: posledstviya dlya rabotnikov [Borrowed labor:
consequences for employees] (in Russian). Bobkov V.N., Odintsova E.V., Kovalenko V.V. (2020). Neustoychivaya zanyatost -globalnaya problema sovremennosti: kak snizit ee masshtaby v Rossii? [Precarious employment is a global problem of modernity: how can its scale be reduced in Russia?]. Problems of forecasting. (3). 93-100. (in Russian). Decent work for sustainable development (DW4SD) Resource Platform. Retrieved October 07, 2021, from http://www.ilo.ch/global/topics/dw4sd/lang--en/index.htm Dharam Ghai (2003). Decent work: Concepts, models and indicators International
Labour Review. (142 (2)). Druzhilov S.A. (2015). Prekariat i neformalnaya trudovaya zanyatost v Rossii: sotsi-alno-psikhologicheskie aspekty [The precariat and informal work in russia: the so-cio-psychological aspects]. Humanitarian research. (1-2). (in Russian). Karpukhin D.N. (2014). Dostizhenie dostoynogo truda pri sozdanii i modernizatsii rabochikh mest [Achieving decent work while creating and modernizing jobs] (in Russian).
Kent Employment Law (2015). An Introduction to Sustainable Employment. A Guide for Business Owners. Retrieved October 07, 2021, from https://kentemploymentlaw. com/wp-content/uploads/2018/01/Sustainable-Employment.E-book.July-2015.pdf Kozina I. M. (2012). Lyudi zaemnogo truda: sotsialnyy sostav i kharakteristiki raboty [Temporary agency workers: social characteristics and employment]. Economic sociology. (5). 18-33. (in Russian).
Merkusheva M.V. (2020). Gibkie formy zanyatosti: osobennosti primeneniya v sovre-mennyh usloviyakh [Flexible forms of employment: particularities in modern conditions]. Russian Journal of Labor Economics. (5). 419-438. (in Russian). doi: 10.18334/et.7.5.110071. Paoli P., Merllie D. Third European survey on working conditions 2000 Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Retrieved October 07, 2021, from http://www.eurofound.eu.int/publications/files/ EF0121EN.pdf
Pit S. Sustainable employment and the ageing workforce: lessons learned from the Dutch. The Conversation, January 15, 2013. Retrieved October 07, 2021, from https://theconversation.com/sustainable-employment-and-the-ageing-workforce-lessons-learned-from-the-dutch-10603 Popov A.V., Soloveva T.S. (2019). Ot prekarizatsii k neustoychivoy zanyatosti: teore-ticheskoe osmyslenie khrestomatiynyh ponyatiy [From precariatization to precarious work: theoretical understanding of paradigmatic concepts]. St. Petersburg Polytechnic University Journal of Engineering Science and Technology. (5). 90-101. (in Russian). doi: 10.18721/JE.12507. Ruud Meulenberg. Sustainable employment, reducing absence and improving motivation. How?. Retrieved October 07, 2021, from https://milltain.com/management/ sustainable-employment/ The ILO Decent Work for SDGs Notes Series (The 2030 development agenda). Retrieved October 07, 2021, from http://www.ilo.ch/global/topics/sdg-2030/ notes-series/lang--en/index.htm Toschenko Zh.T. (2018). Prekariat: ot protoklassa k novomu klassu [Precariat: from
proto-class to new class] (in Russian). Yakovlev R.A. (2014). Neustoychivaya zanyatost i regulirovanie minimalnoy zarabotnoy platy [Precarious employment and minimum wage regulation]. Living standards of the population of Russian regions. (4(194)). 8-17. (in Russian). Zemtsov S.P. (2018). Potentsialnaya robotizatsiya i «ekonomika neznaniya» v regiona-kh Rossii [Potential robotization and the «economy of ignorance» in the regions of Russia] 19th April Conference (HSE). (in Russian).
