CC BY
19
УДК 343.81 ББК 67.3(2)62
УСЛОВИЯ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
САМВЕЛ СУРЕНОВИЧ МАИЛЯН,
заслуженный юрист РФ, доктор юридичексих наук, профессор
Научная специальность:12.00.01 — теория и история права и государства; история правовых учений 12.00.14 — Административное право, финансовое право, информационное право
Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Аннотация. Рассматриваются внутригрупповые и внегрупповые условия и факторы оказывающие влияние на принятие управленческих решений. Анализируются особенности формирования управленческих решений. Ключевые слова: государственная служба, управленческое решение, государственные органы
Annotation. The intra group and extra group conditions and factors having impact on adoption of administrative decisions are considered. Features of formation of administrative decisions are analyzed. Keywords: public service, administrative decision, government bodies
Как организационно-управленческий институт государственная служба имеет следующие признаки: во-первых, это объединение государственных служащих, реализующих функции управления государственными делами и организации социума; во-вторых, это упорядоченное структурное образование, совокупность организационных норм, способов, процедур, правил, стандартов и традиций упорядочивания, регулирования и координации совместной деятельности государственных служащих, придания взаимодействию компонентов государственной службы согласованности для достижения ее целей.
Правовой институт государственной службы — это система правовых норм, которая регулирует отношения, складывающиеся в процессе организации самой системы государственной службы, статуса государственных служащих, гарантий и процедур его реализации, а также механизма прохождения государственной службы1.
Результатом деятельности государственной службы является принятие управленческих решений. Успех самой государственной службы зависит от эффективности принятых управленческих решений.
На эффективность реализации групповых форм подготовки и принятия управленческих решений существенное влияние оказывает комплекс различных внутригрупповых и вне групповых условий и факторов. Как представляется, углубленный анализ последних позволит вскрыть механизм их воздействия и тем самым учесть и нейтрализовать на практике их возможные негативные последствия и усилить позитивное влияние при осуществлении рассматриваемой нами деятельности. Как показывают исследования многих российских и зарубежных специалистов по теории деятельности коллектива, к числу важнейших характеристик группы, определяющих индивидуальное поведение ее членов и степень их внутригрупповых связей, а также уровень сплоченности, сработанности, совместимости и направленности по отношению к объектам их деятельности, существенно значимых для группы в целом относится прежде всего ценностно-целевое и мотивационное единство членов группы.
«В подлинном коллективе цель (идеальное представление будущего продукта) формируется в результате творчества всех его участников, хотя вклад каждого из них и может быть различным. Поэтому цель
здесь понимается всеми именно как общая и вместе с тем каждым как своя»2.
Сработанность как групповое свойство — результат взаимодействия конкретных людей в конкретной деятельности. Для достижения высокого результата управленческая группа должна иметь необходимый уровень сработанности еще до совместного решения проблем. Это достигается предварительным групповым тренингом3.
Совместимость не связана с продуктивностью группы и характеризуется максимальной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом при значительных эмоционально-энергетических затратах. В этом отношении весьма показательны исследования Обозова Н.Н., в которых приняли участие пары испытуемых с различным типом межличностных отношений: взаимосимпатизирующие, взаимоотвергающие и индифферентно (безразлично) настроенные друг к другу.
Выяснилось, что взаимоотвергающие пары имели минимальную удовлетворенность на фоне высоких энергозатрат и самые низкие показатели в решении задач, у них было плохое взаимопонимание и очень малая степень идентификации; взаимосимпатизиру-ющие пары показали максимально возможную удовлетворенность при значительных энергозатратах, максимальную идентификацию при не очень высоких показателях деятельности и большой речевой активности (ориентация на процесс общения, а не на результат); индифферентные пары имели максимальную успешность совместной работы при минимальных энергозатратах, достаточно высокую субъективную удовлетворенность состояния и самую высокую адекватность взаимопонимания4.
Эти исследования представляют большой интерес для практики. Наши исследования также показали малую эффективность деятельности несовместимых сотрудников, участвующих в выработке коллегиальных решений. Учет сказанного имеет существенное значение для практики организации групповой подготовки и принятия управленческих решений. В зависимости от характера обсуждаемых проблем руководитель может вносить определенные коррективы в состав группы с целью повысить эффективность принимаемого решения.
Сплоченность группы как показатель межличностных отношений — один из важнейших факторов, определяющих характер взаимодействия в ней. Она характеризует группу как единство, обусловленное осознанием общности целей и задач, согласованно-
стью действий, совместной ответственностью, способностью к деловой интеграции, взаимным доверием, а также готовностью найти оптимальное решение каждой проблемы. «Коллектив, восприимчивый к творчеству, по-моему, вообще отличается сплоченностью. Его не тормошат всякие бури в стакане воды, ему присущ тот дух сосредоточенности, который помогает выделять в работе главное и объединяться вокруг главного»5.
Направленность управленческой группы тесно связана с направленностью участников совместного решения проблем, но не является их механической суммой. Компонентами групповой направленности являются: единство интересов членов группы; единство мотивов поведения и совместной деятельности; готовность к сотрудничеству. Важнейшей характеристикой группы выступает также ее субъективность, т.е. мера развития качеств моносубъекта деятельности. В отличие от рассмотренных выше характеристик, субъективность выражается в интегральных показателях, таких, как общность самосознания, взаимопонимание, чувство причастности и взаимной ответственности, взаимоподдержки и т.п., (Ю.Вооглайд, К.Нигесон, 1980), а также соответствующие переживания этих когнитивных состояний и соотносимых с ними дей-ствий6.
Основу для совместного решения проблем создает интеллектуальный потенциал группы. В первую очередь от него зависит качество решения в широком смысле этого понятия. Из отдельных компонентов интеллектуального потенциала (образованность, опытность, профессиональная подготовленность, информированность) больше всего способствует достижению высшего результата профессиональная подготовленность группы7. От уровня интеллектуального потенциала группы зависит не только качество принятых решений, но и ряд групповых характеристик, помогающих группе «производить» синергию и достигать эффективности взаимодействия.
Совокупной характеристикой группы является и потенциал взаимодействия, который в первую очередь способствует явлению синергического эффекта и увеличивают эффективность взаимодействия в процессе группового решения проблемы8. Выясняется, что отдельные компоненты совокупного признака по-разному воздействуют на группу. Подготовленность к групповой деятельности связывается с эффективностью взаимодействия; эмоциональная уравновешенность — с результатом; структура групп по ориентации — с результатом, синергией и эффективностью;
структура групп, различающихся по стилю руководства — со всеми итогами групповой деятельности9.
Формирование управленческой группы — сложный и длительный процесс, протекающий внутри организации во взаимодействии индивидуальных, групповых и организационных факторов. Как в отечественной, так и в зарубежной литературе обычно выделяют следующие этапы становления группы: а) подбор и отбор участников совместного решения проблем; б) делегирование прав и обязанностей; обеспечение группы необходимыми ресурсами и соответствующими условиями; выявление общих целей; постановка проблемы; в) обучение и тренировка группы; г) совместное решение проблем.
«В сложном процессе активного взаимодействия личностей в составе малых групп у индивида создается целая система социальных ожиданий, которые индивид приписывает группе и которые тем самым приобретают мотивационное значение в межличностных контактах и становятся одним из звеньев всей ценностно-ориентационной системы индивида»10.
Естественно, в группах разной направленности и неодинакового уровня сплоченности социальные ожидания могут оказаться различными. В экспериментальных исследованиях А.Матейко с помощью социометрических и типологических тестов подбирались группы, состоящие из лиц с «одинаковыми ожиданиями» и «разными ожиданиями». Исследования однозначно показали превосходство первых групп, члены которых быстро находили общий язык, над вторыми. Когда люди не теряют много времени и усилий на достижение «сыгранности», коллективу легче сосредоточить свои усилия на решении поставленных задач11. Данное обстоятельство следует учитывать при подборе групп, и наши исследования в значительной степени подтвердили его значимость.
Проблемы обучения и тренировки управленческой группы в нашей литературе освещены еще недостаточно: отсутствуют теоретические основы группового действия и обширный практический опыт, не разработана методика формирования группы как единого субъекта управления. В этой связи определенный теоретический и практический интерес представляют выделенные польским ученым Ю. Козелецким наиболее характерные черты, присущие стилю мышления разных групп12.
Конформистское мышление — проявляющееся в результате осмеяния или устранения руководителем лиц, высказывающих самостоятельное суждение. В таких условиях даже те сотрудники, которые убежде-
ны в правильности принятого решения, стараются не высказывать своего мнения. Со временем такое отношение становится привычным и все стремятся придерживаться группового мнения или мнения руководителя.
Крайне негативным фактором является тенденциозный подбор информации, в результате чего руководитель и члены группы, привлеченные к обсуждению, изолируются от всей совокупности информации, которая могла бы поставить под сомнение правильность предлагаемого варианта решения. Особенно часто блокируется информация, нужная руководителю, чтобы повлиять на его позицию при обсуждении.
Сверхоптимизм — это групповая переоценка вероятности успеха и недооценка вероятности неудач. В связи с этим подобная группа склонна принимать более рискованные и недостаточно аргументированные решения.
Убеждение во всесилии группы — распространенное мнение, что все зависит от действий, энергичности, настойчивости группы (которое бывает нередко обманчивым), приводящее к недооценке объективных трудностей.
Чтобы предупредить влияние названных отрицательных социально-психологических факторов, некоторые зарубежные исследователи (Н. Маrksbury; Н.К. Baker; R.I. Howe) предлагают методы группового обучения и тренировки руководителей.
По проблемам общения можно привести исследования многих авторов, где выделяются те стороны перцепции, коммуникации и интеракции, от которых зависит эффективность групповой деятельности, и где анализируются такие дихотомические формы интеракции, как: сотрудничество — соперничество; творчество — исполнительство; игра — конфликт; обмен — принуждение. В этой связи особый интерес представляет изучение зависимости эффективности совместной деятельности от условий и форм общения, одной из которых является затрудненное общение участников обсуждения. Выявление факторов затрудненного делового общения, условий его возникновения, механизмов и закономерностей развития имеет большое значение для решения проблемы оптимизации делового общения с целью повышения эффективности принятия решения. В реальных ситуациях совместной деятельности, как справедливо указывает Е.В. Цуканова, феномен затрудненного делового общения обнаруживается в форме социально-психологических проявлений общего и частного характера13:
а) общие проявления затрудненного общения, воз-
никающие в равной мере под влиянием как фактора межличностных отношений, так и фактора индивидуально-психологических особенностей, сказывающиеся преимущественно на изменениях функционально-динамических и содержательных характеристик процесса общения;
б) частные проявления затрудненного общения, возникающие в реальных ситуациях совместной деятельности преимущественно под влиянием какого-либо одного из факторов, обнаруживаются в форме специфических по своей социально-психологической природе феноменов:
• проявления затрудненного общения, обусловленные фактором межличностных отношений, обнаруживаются в форме изменения стилей делового общения, симуляции несогласия, преднамеренной дезинформации партнера, ухода от делового общения, увеличения доли неделового общения в общем объеме коммуникации;
• проявления затрудненного общения, обусловленные фактором индивидуально-психологических особенностей, обнаруживаются в форме специальных диалоговых структур (увеличение латентного периода ответного сообщения), нарушения контекстуальной эллиптичности деловых диалогов (десинхронизация процесса общения), спонтанного употребления вербальных средств общения, поведения, неадекватного ситуации общения и характеру деятельности.
С точки зрения сказанного особый интерес представляет специфика милицейских коллективов, в которых имеются, с одной стороны, традиционная служебная иерархия должностей, специальных знаний, а с другой — неформальная иерархия статусов и ролей, основанных на профессиональном опыте и личностных особенностях сотрудников. Конечно, в
этой иерархии возможны противоречивые ожидания, когда, например, одни подчиненные ожидают от руководителя или от своего коллеги не того, что ожидают от него другие. Особенно часто возникают так называемые ожидания по вершинам, когда нет единства и согласованности между вышестоящим руководством, непосредственным руководителем и подчиненными (подчиненные ожидают от руководителя иной вариант решения, нежели вышестоящее руководство).
Учет сказанного имеет существенное значение для практики организации подготовки и принятия групповых управленческих решений.
1 Миронов А.Л., Маилян С.С. Взаимосвязь государственной службы с иными институтами и ее влияние на государственное управление // Вестник Московского университета МВД России. 2014. №8. С. 36
2 Ломов Б.Ф. К проблеме деятельности в психологии // Психологический журнал. Т. 21, 5. 1981. С. 19.
3 Pattanaik P.K. Strategy & group choice. Amsterdam, North-Hollarnd Publ. Co., 1978. P.68.
4 Подробнее см.: Обозов Н.Н. Межличностные отношения: Социальная психология. Л., Изд-во ЛГУ, 1979. С.168
5 Друзенко А.И. Как нам работается, или о настроении, эмоциях и прочем, что составляет климат коллектива. М., Политиздат, 1976.С. 98
5 См.: Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., Политиздат, 1975. С. 35.
7 Tailor M. The theory of collective decision-making. When preference orderings are lexicographic. Brussels, 1970. P. 15.
8 См.: Diesing P. Reson in society. Five types of decisions & their social conditions. Westport, Greenwood press, 1973. P. 173
9 См.: Марья ГЮ. Социально-психологические проблемы коллегиального управления: Автореферат дис. . . канд. психол. наук. Л., ЛГУ 1982. С. 17-18.
10 Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М., Просвещение, 1978. С.80
11 См.: Матейко А. Условия творческого труда. М., Мир, 1970.С. 65
12 См.: Козолецкий Ю. Психологическая теория решений. М., 1979. С. 391
13 См.: Цуканова Е.В. Психологические особенности затрудненного общения в условиях совместной деятельности. Автореферат. Дис...канд. психол. наук. М., АН СССР. Институт психологии. 1980. С. 5
