CC BY
186УДК 60.8
Ермакова А.Н.
Условия формирования удовлетворенности персонала на современном предприятии
Аннотация. Исследование посвящено обоснованию актуальности удовлетворенности персонала, как феномена, состоящего из совокупности оценок удовлетворенности работой и удовлетворенности трудом на современном предприятии. Проводится теоретический обзор существующих концепций удовлетворенности персонала, рассматривается опыт российских и зарубежных исследователей, подчеркивается значимость и необходимость данных разработок. Предоставляются данные опроса ВЦИОМ за 2018 год.
Ключевые слова: удовлетворенность персонала, удовлетворенность работой, удовлетворенность трудом.
В нынешних условиях эволюции экономики успешное функционирование предприятия не представляется возможным без взаимосвязи генеральной стратегии развития предприятия со стратегией кадровой работы с персоналом. Каждый сотрудник управления должен иметь ясное представление о моделях и механизмах взаимодействия основных экономических законов и закономерностей современного устройства, содержание основных теорий и категорий управления, тем самым, формируя культуру управления и повышая уровень экономического мышления. Ведущую роль в данном процессе играет психология труда, оказывающая влияние на производство. Изучение различных аспектов работоспособности, связанных с утомлением, суточным ритмом, оптимальным режимом труда, адаптационными процессами индивида для формирования таких условий труда, при которых качество и производительность каждого индивида совмещались бы с охраной здоровья работников, является важной задачей современности.
Человеческие ресурсы являются основным средством развития бизнеса, следовательно, от правильно выстроенной организации процессов взаимодействия с работниками зависит эффективность деятельности в целом. Поэтому вопросы, касающиеся удовлетворенности и повышения производительности труда персонала, особенно актуальны для исследователей из разных областей науки, социальной сферы, образования, промышленности и культуры.
В последнее время в разработку методологии и инструментов, направленных на повышение эффективности работы персонала, вовлекается все большее количество предприятий, что указывает на стремление
наращивания конкурентных преимуществ путем ведения открытой кадровой политики, формирующей бренд работодателя. Об этом свидетельствуют итоги Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности», подведенные в апреле 2019 года. Число участников с каждым годом возрастает, а лучшие практики проектов по сохранению здоровья на производстве, семейной политики, развитию инициативы и творческого подхода к активизации человеческого фактора как фактора развития производства, отмечаются наградами [1]. Так же, Минтрудом подготовлено распоряжение Правительства России совместно с ведущими организациями государственного управления,
предусматривающее комплекс мер, которые повысят заинтересованность работодателей к улучшению условий труда работников [2]. Удовлетворенность персонала является одним из необходимых условий для достижения успеха в этой области.
Изучение удовлетворенности персонала началось с 1960-х годов. Но до сегодняшнего дня не существует единой модели формирования и оценки данного показателя, выступающего в качестве инструмента по повышению эффективности деятельности организаций. Как писал российский социолог В.А. Ядов: «Человек и его труд - вечная и актуальная тема для изучения, поскольку труд - необходимое условие жизни человека, неотъемлемый вид его деятельности» [3, с. 4].
Среди зарубежных исследователей, занимающимися вопросами изучения удовлетворенности персонала можно выделить: К. Алдерфера, М. Аргайла, М. Армстронга, А. Бюссинга, Ф. Герцберга, Ч. Грина, П. Друкера, К. Замфира, Э. Локка, Д. Мак-Клелланда, А. Маслоу, Э. Мейо,Р. Фримана, Д. Хэкмана и Д. Олдхэма, А. Смита и др. Разработанные теории того времени относились к изучению потребностей индивида для формирования трудовой мотивации и основывались на совокупности объективных и субъективных характеристиках места работы и условий труда. В России разработкой проблемы отношения работников к труду занимались: В.А. Ядов и А.Г Здравомыслов, А.А. Киссель, Ф.Н. Ильясов, Ф.Н. Наумова, Ю.Г. Одегов, А.К. Гастев, Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин, однако, они изучали отношение к труду без подробного рассмотрения такой характеристики, как удовлетворенность работой.
Чаще всего под удовлетворенностью персонала понимают эмоционально - оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. Однако, имеют место существенно разнящиеся интерпретации удовлетворенности работой и удовлетворенности трудом. В данном случае, нами будет рассматриваться две текущие оценки социального самочувствия работников, которые указывают на уровни соответствия притязаний и потребностей с результатами и имеющимися возможностями для их реализации в рамках предприятия. Предполагается,
www.paradigma.science
что для работников производственной сферы важно, чтобы между уровнем удовлетворенности работой и удовлетворенности трудом наблюдалось относительное равенство и осуществлялась положительно - умеренная взаимосвязь. При этом возможно, что уровень удовлетворенности работой по степени важности, может как возвышаться над уровнем удовлетворенности трудом, так и уступать ей. Так же не исключается ситуация, при которой работники придают одинаковое значение выполняемой работе и результатам труда, и получают равное удовлетворение как от результатов труда, так и от работы в целом.
Удовлетворенность работой является научной категорией, исследование которой долгое время осуществлялось лишь психологами и социологами в рамках организационного поведения. Данный показатель отражает совокупность психологических установок к реализуемой трудовой деятельности по месту работы. Важную роль в этом процессе играет трудовая мотивация выбора профессии и модели профессиональной активности, обосновывающие участие человека в трудовой деятельности. Психологи Д. Шульц и С. Шульц связывают поведение работника с его удовлетворенностью работой и выделяют двенадцать индикаторов, оказывающих влияние на ее формирование: возраст, пол, статус, расовая принадлежность, когнитивные способности, конгруэнтность работы, отношение к работнику в компании, состояние здоровья, стаж работы, эмоциональная стабильность и адаптивность, организация досуга, семья и другие внерабочие интеракции. Так же в исследовании отмечается, что удовлетворенность работой зависит от ее характера. Среди тех, кто работает на предприятиях перерабатывающей промышленности, являющихся профессионалами различных специальностей и должностей, наблюдается наименьшая удовлетворенность работой и занимаемым положением [4, с. 168].
В производственной сфере удовлетворенность работой формируется из оценки своей работы и опыта, которые являются результатом личностного восприятия с одной стороны, и тем, насколько работа обеспечивает удовлетворение важных потребностей работника, с другой. То есть, работники, ощущающие стимул к работе, чьи затрачиваемые усилия соответствуют определенным получаемым вознаграждениям и ожиданиям, являются в большей степени удовлетворены своей работой. По мнению П. Друкера, работник может быть удовлетворен своей работой, потому что она позволяет поддерживать определенный уровень жизни, но также может быть ею и неудовлетворен, в связи с тем, что она не нравится ему по своей сути. Однако, сотрудник может быть недоволен результатами своего труда потому, что хочет работать лучше, постоянно совершенствовать свою деятельность и работу своей команды. И именно это состояние является
ценным, так как оно в действительности выражает гордость за свою работу и ответственность перед организацией [5].
Удовлетворенность трудом персонала изучается в качестве комплекса эмоционального восприятия работника, возникающего в результате оценки своего трудового вклада. По мнению современного исследователя С. Е. Малининой, отношение к труду основывается не на философском понимании отношения, как всеобщей связи, а на психологическом - как отражение субъектом объекта [6, с. 60]. Следовательно, удовлетворенность трудом необходимо рассматривать как социально - экономическую категорию. Отношение к труду складывается из совокупности факторов, характеризующих внутреннюю организационную среду: корпоративную культуру, стиль руководства, социально - психологический климат в коллективе, рабочие условия, мотивационную политику, карьера и профессиональное развитие. Удовлетворенность трудом определяется в том числе степенью прозрачности кадровой политики организации, включая аспект материальной мотивации [7, с. 76].
Большинство современных исследований посвящено взаимосвязи удовлетворенности трудом и удовлетворенности качества жизни. А.Л. Темницкий и Г.П. Бессокирная, в ходе мониторинга современных зарубежных и российских исследований, диагностировали три модели соотношения удовлетворенности трудом и удовлетворенности жизнью. Российская модель, относящаяся к рабочим промышленных предприятий, характеризуется превышением уровня удовлетворенности трудом над уровнем удовлетворенности жизни и является носителем наиболее высокой оценки основных элементов производственной ситуации [8, с. 148].
По данным Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), в 2018 году уровень удовлетворенности работой среди трудящихся составляет 80% (даже среди респондентов с плохим, по их оценкам, материальным положением, таких больше половины - 56%). Не довольны своей работой только 18%, это самый низкий показатель с 2004 г. (29%). Главным фактором неудовлетворенности респонденты считают деньги - низкая зарплата (20%), а 52% работающих россиян не готовы менять место работы, а 7% готовы ввиду чрезмерно напряженных условий труда [9]. Показатели удовлетворенности персонала значительно улучшились в сравнении с предыдущими опросами, проводимыми ранее в 2009, 2014 годах. Как уточняют эксперты, чем сложнее ситуация в экономике, тем больше снижается уровень притязаний в части материальной составляющей, реже возникают мысли о смене работы, повышается лояльность к организации.
Таким образом, удовлетворенность персонала является приоритетным направлением в кадровой политике любого предприятия. В производственной сфере существует недостаточная разработанность теории,
что показал обзор теоретических и эмпирических исследований современности. Существующее разночтение основных концепций удовлетворенности персонала, выявляет необходимость проведения дальнейшей детальной проработанности проблемы и разработки единой методологии и модели удовлетворенности персонала как интегрального показателя. Предложенная методика оценки удовлетворенности персонала, включающая в себя удовлетворенность работой и удовлетворенность трудом, может быть апробирована и внедрена в кадровую политику предприятия.
Библиографический список
1. Министерство занятости труда и миграции. Состоялось награждение победителей всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» // https://rosmintrud.ru/labour/relationship/346
2. Распоряжение Правительства РФ от 26 апреля 2019 г. № 833-р «Комплекс мер по стимулированию работодателей и работников к улучшению условий труда и сохранению здоровья работников, а также по мотивированию граждан к ведению здорового образа жизни» // http://static.government.ru/media/files/ElHhjehSWOoZSfE4OuOTqJuF5mr7e7P7.pdf
3. Здравомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 414 с.
4. Шульц Д., Шульц С. Э. Психология и работа: пер. с англ. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2003. - 557 с.
5. Друкер П. Практика менеджмента. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2003. -
398 с
6. Малинина С.Е. Удовлетворенность трудом в коллективе как фактор повышения производительности труда // Вестник науки и образования, 2018. С.60-62.
7. Дуракова И.Б. Экономико-статистический анализ в реализации стратегии маркетинга персонала // Вестник науки и образования, 2018. С.60-62.
8. Темницкий А.Л., Бессокирная Г.Л. Удовлетворенность работой и удовлетворенность жизнью в современной России: модели взаимосвязей // Вестник Омского университета. Экономика, 2018. С.138-152.
9. Всероссийский центр изучения общественного мнения. Первомай: традиции и современность // https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=9074
А.Н. Ермакова
магистрант Поволжского института управления имени
П.А. Столыпина (филиал) РАНХиГС, г. Саратов, Российская Федерация
Научный руководитель - кандидат психологических наук, доцент Моисеенко Н.В.
