CC BY
159
«Профессиональная ориентация» ^^^ Электронный
2017, №2 Hf ЙДЦШ научный журнал
УДК 60.8
Е.С Гунина, О.В. Андрющенко
Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина- филиал РАНХиГС, г.
Саратов, Россия
УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: В статье рассматриваются основные подходы к изучению лояльности персонала. Изучается опыт российских и зарубежных стран, в формировании лояльности персонала. Делается вывод, что формирование лояльности персонала, это важное направление деятельности кадрового менеджмента.
Ключевые слова: лояльность, вовлеченность, приверженность.
Обзор литературы по вопросам управления персоналом показал, что проблема лояльности персонала актуальна как для зарубежных, так и для российских организаций.
Изучение лояльности персонала началось с 1960-х годов, но до сегодняшнего дня ученые не пришли к единому мнению, по поводу того, что же представляется собой лояльность персонала. В результате при попытке применения на практике, каких либо теоретико-методологических разработок менеджеры сталкиваются с нагромождением плохо согласующихся, а иногда и противоречащих друг другу конструкций [1, с.171].
Организация, имеющая стратегические цели, должна понимать, что только люди, преданные своей организации, толерантны и привержены ее целям, готовы брать на себя ответственность, проявлять инициативу, содействовать развитию и повышение конкурентоспособности места своей работы.
Так же проблема лояльности персонала в том, что не приверженному персоналу требуется контроль над выполнением трудовой функции, руководитель вынужден тратить денежные средства не на основную деятельность, а на то, чтобы контролировать таких сотрудников. Именно поэтому успешная деятельность организации взаимосвязана с феноменом лояльность персонала.
Феномен лояльности берет свое начало в зарубежных странах. Над его созданием трудились известные ученые.
Например, Г.Беккер первым предложил теорию лояльности сотрудников по отношению к организации. «Лояльность есть результат
научный журнал
некой «ставки», которую делает человек, связывая внешние интересы с соответствующими направлениями своей деятельности» [3, с. 35] .
Р.Маудэя был первым ученым, который рассматривался лояльность персонала не только с теоретической точки зрения, но и с практической, апробировав первый опросник лояльности персонала. Р.Маудэя и его коллеги Л.Портер и Р. Стирс, рассматривали лояльность в терминах идентификации сотрудника с организацией, вовлеченности и желания оставаться в ней [8, с.59].
Результатом работы Д.Мейер и Натали Аллен, являются три выделенные формы лояльности: аффективная (степень идентификации сотрудника с организацией), продолженная (степень осознания сотрудником цены ухода из организации), нормативная (степень осознания сотрудником долга перед организацией) [8, 58].
Изучением феномена лояльности так же занимаются отечественные ученые, опираясь на знания зарубежных коллег.
Магура М.И представляет лояльность, как патриотизм. «Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество, только патриоты, люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать свои способности, все свои силы для достижения победы над конкурентами» [4, с.43].
Доминяк В.И., обозначает лояльность персонала, как верность своей организации. «Верность сотрудников это не только непричинение вреда, но и совершение действий приносящих пользу. Применительно к организации можно говорить о лояльном, верном, преданном сотруднике только в том случае, когда он проявляет добровольную активность, направленный на интересы организации» [4. с.16].
Дейнека О. С. описывая лояльность персонала, учитывает взаимосвязь работника и руководителя «работники платят своей лояльностью, а руководство заботится об их благосостоянии и удовлетворении их личных потребностей» [2, с.34] .
Несмотря на то, что лояльность персонала не раз привлекала специалистов как сопутствующая проблема при изучении лидерства, стилей руководства, формирования высокоэффективных команд и производственной конфликтологии, работ, посвященных данной проблематике, недостаточно.
Можно с уверенностью сказать, что вопросы лояльности затрагиваются при изучении взаимоотношений «руководитель-персонал». Это один из важных, хотя и скрытых, факторов, влияющих на успешность любой организации. Нелояльность работников может привести к серьезным последствиям, нарушить безопасность, снизить конкурентоспособность предприятия. В то же время умелое управление
научный журнал
лояльностью персонала позволит повысить эффективность производственной деятельности.
На сегодня существует такой вид взаимоотношений между работодателем и сотрудниками, который основан на взаимном доверии и уважении и базируется на реалистичных ожиданиях обеих сторон. Персонал ожидает более справедливого и уважительного отношения, возможности профессионального развития, интересной увлекательной работы, а взамен готов помочь руководству в развитии бизнеса, выдвижении новых идей, принимать участие в трансформации организации.
Формирование лояльного персонала - одно из важнейших направлений деятельности кадрового менеджмента. Лояльность, как правило, рассматривается как желательный сопутствующий эффект при проведении прочих кадровых мероприятий [6].
Последнее время, популярно формирование лояльности сотрудников к компании. Мотивировано это тем, что, по представлениям руководителей, которые они позаимствовали из тренингов и книг, лояльные сотрудники эффективнее работают, легче принимают непопулярные решения, направленные на стабилизацию и сохранение бизнеса. И это действительно так. Однако как бы активно не разрабатывались и не внедрялись программы формирования лояльности, согласно постоянно проводимым опросам, преданность сотрудников и их производительность труда постоянно снижаются.
По сути, формирование лояльности — это не столько следствие реализации какой-то определенной программы, сколько результат продуманной политики компании, зеркальное отражение отношения руководства компании к своим сотрудникам.
Для формирования действительной и эффективной лояльности уже в базовые принципы любого бизнеса должны быть заложены искренние уважение и забота о нуждах людей.
Кроме того, лояльность сотрудников зависит от лояльности руководителя, его отношения к работе и нелояльности подчиненных.
Также можно сказать и о таком аспекте, как достойные условия труда, расширенный компенсационный пакет, который требует немалых затрат, которые. По оценкам специалистов, практикующих такую мотивацию, окупаются именно лояльностью и высокой эффективностью труда.
Например, в копенгагенской школе маркетинга подсчитали, что если лояльность работников увеличивается на 1, то лояльность клиентов увеличивается на 1,25. А если лояльность клиента выросла на 1%, то прибыль уже в следующем квартале вырастет на 0,885% [1].
научный журнал
Наиболее известными инструментами для управления лояльностью персонала являются:
- Доведение до сотрудников корпоративной миссии компании;
- Внутрикорпоративные СМИ (газета, бюллетень, портал);
- Корпоративный тренинг командообразования;
- Совместная работа над проектами;
- Соревнования и конкурсы в компаниях;
- Мероприятия, позволяющие сотрудникам почувствовать гордость за свою компанию.
Лояльность персонала имеет решающее значение для успеха организации, креативные подходы всегда уместны и по определению не могут быть плохими идея. Опыт зарубежных организаций, может быть полезным отечественным компаниям, но нужно учитывать менталитет людей и специфику организации.
Интересный проект по управлению лояльности есть в компании Intel, которая приглашает бывших сотрудников на специальные ежеквартальные собрания, где планируется выступление высшего менеджмента компании. Эти сотрудники являются настоящим резервом для Intel, который может помочь компании в случае непредвиденных обстоятельств. Даже после ухода сотрудников из компании, они поддерживают с ней постоянную связь [9].
Кен Хендрикс, руководитель ABC Supply. Он крупнейший поставщик кровельных материалов на рынке США, считал, что «если ставить людей в компании на первое место, то эти же люди будут ставить на первое место клиентов». Компания, имеющая 350 точек присутствия в 45 штатах, занимается поддержанием лояльности работников, развивая между ними деловые отношения [10].
Во всех действия, которые предпринимал Хендрикс, он старался быть с сотрудниками на равных, как с коллегами и друзьями. Каждый день он выделял час на то, чтобы напрямую общаться с менеджерами. Таким образом, Кен Хендрикс создавал атмосферу, в которой люди чувствовали поддержку, то, что их ценят, слышат и уважают.
Американские компании, помимо системы вознаграждений, предоставляют своим сотрудникам медицинское страхование за счет фирмы, программы повышения квалификации, корпоративные обеды и многое другое. Например, корпорации IBM и AT&T в ответ на изменения демографической ситуации в стране разработали и успешно реализовали так называемые семейные программы. Большая часть сотрудников этих компаний - люди в возрасте до 40 лет, у многих из которых есть маленькие дети. Руководство корпораций предоставляет этим работникам возможность работать по гибкому графику, помощь в подборе нянь,
научный журнал
корпоративные детские сады и ясли, а также организует праздники для сотрудников с маленькими детьми [9].
Лояльность персонала - стратегический инструмент, с помощью которого можно внести реальный вклад в рост чистой прибыли организации, но когда попытки имеют случайный характер и лишены реального смысла и значения, то они сводят к нулю все благие намерения.
К проблемам формирования лояльности необходимо подходить как к процессу. Это процесс, который начинается с определения правильных показателей производительности, прояснения ожиданий, целей для этих ожиданий и, наконец, возможностей развития для каждого сотрудника.
Библиографический список
1. Андрющенко О.В. Организационная лояльность в предметном поле социологии: перспективы интерпретации и программные направления исследования // Вестник ПАГС, 2009. С.171-175.
2. Буторина О. Как повысить лояльность персонала. ЬИр://Ьг-рог1а1. ги/Ыо е/как-ррууБЫоуа!пов1-рег5опа1 а (дата обращения: 09.12.2017).
3. Дейнека О. С. Экономическая психология. - СПб.: Санкт-Петербургский государственный университет, 2000. - 160 с.
4. Доминяк В. Организационная лояльность: основные подходы. // Менеджер по персоналу, 2006. - №4. С. 34-40.
5. Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданй работника от своей организации.: Автореф.канд.дис. на соискание ученой степени доктора психологических наук. Спб.: Санкт-Петербургский государственный университет, 2006. -281 с.
6. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001. —
720 с.
7. Никулина Елена. Формирование лояльного персонала ИНр^/Иг-рог1а1.ги/аг1пс1 е/Юптлгоуаше-!оуа1 поео-регеопа!а (дата обращения: 09.12.2017).
8. Фокина Т.П., Андрющенко О.В. Организационная культура: учеб. пособие. -Саратов: Поволжская академия государственной службы им. П.А Столыпина, 2009. - 100 с.
9. 1шр://пео11г.ги/когоогайупауа-ки1шга/ай1с1е роБ^-уагИпуИ-уорговоу-ь 4-тпоуасюппуе-ргак1пкь(11уа-роуу5Ьеш (дата обращения: 09.12.2017).
10. Опыт поощрения персонала в зарубежных компаниях. ЬИр://Ьг-ройаГги/Ыое/ору^роовЬсЬгешуа-регеопак-у-гащЬегЬпуЬ-кошрашуаЬ (дата обращения: 09.12.2017).
11. Моисеенко Н.В. Сложности формирования корпоративной культуры в современной компании // Управление корпоративной культурой. 2014. № 2. С. 88-93.
