CC BY
163
УДК 331.108:331.47(477) doi: 10.12958/1817-3772-2019-3(57)-162-168
В. В. Ровенська,
кандидат економ!чних наук,
G. О. Саржевська,
Донбаська державна машинобуд1вна академ1я, м. Краматорськ
УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАКЛАД1В ОХОРОНИ ЗДОРОВ'Я В НОВИХ УМОВАХ ГОСПОДАРЮВАННЯ ТА ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ В УКРА1Н1
Постановка проблеми. Устшний розвиток будь-яко! сфери людсько! дiяльностi неможливий без управлiння, тобто систематичного процесу вико-ристання ресурив для досягнення певно! мети. Ос-новним ресурсом кожно! оргашзацп е люди (кадри, персонал), оскшьки саме вони приводять в дiю решту всiх ресурсiв. Отже, мистецтво управлiння полягае в умiннi органiзовувати певну дiяльнiсть, оптимально використовуючи людський чинник. В системi охорони здоров'я виключно важлива роль вiдведена безпосередньо медичному працiвниковi, тому управлшня розвитком кадрiв визнаеться прю-ритетним завданням менеджменту в галузi охорони здоров'я. Традицшш методи управлiння персоналом в галузi охорони здоров'я вже не забезпечують бажаних результатiв, а навпаки, часто призводять до застою, а то й до дезоргашзацп в управлшських структурах.
Зараз, коли засобiв, що видшяються з державного бюджету на розвиток охорони здоров'я, явно недостатньо, найбшьш перспективною е мобiлiзацiя прихованих можливостей системи на основi кра-щого використання кадрових ресурсiв. Мiжнарод-ний досвiд, зокрема досвiд Всесвгтньо! оргашзацп охорони здоров'я, свiдчить про те, що серед оргаш-зацшних змiн, метою яких е тдвищення ефективно-стi системи охорони здоров'я, найбшьшого успiху досягають дп, що проводяться в галузi управлiння кадрами.
Сьогодш в Укра!ш взято курс на кардинальне реформування, спрямоване на створення системи охорони здоров'я, орiентовано! на патента (фшан-сування базового пакета послуг, розробка та реаль защя стратеги розвитку кадрових ресурсiв, вибiр ль каря й медичного закладу, тдвищення якосп послуг тощо) i здатно! забезпечити медичне обслугову-вання для всiх громадян на рiвнi розвинутих евро-пейських держав [1]. Трансформащя господар-ського механiзму медично! галузi передбачае змiни органiзацiйно-правового статусу медичних закла-дiв, форми власносп, характеру взаемовiдносин мiж суб'ектами ринку, фшансових потокiв тощо.
Але на практищ iснуе проблема нетдготовле-ност управлiнського персоналу до використання шновацшних пiдходiв та методiв управлiння, спря-мованих на пошук та освоения перспективних рин-кових нiш, формування конкурентних позицiй медичних оргашзацш. Медичний персонал державного сектору охорони здоров'я не мае маркетингового мислення, без якого неможливо набути конку-
рентних переваг медичних послуг та медично1 оргашзацп загалом. Тому перед дточою системою охорони здоров'я постае нелегке завдання адаптацi1 до ринкових умов господарювання шляхом системно1 перебудови та вдосконалення механiзмiв 11 державного регулювання, а головне, реалiзацi1 концепдi1 iнтегрованого розвитку i управлiння медичними кадрами, саме вiд яких залежить виконання завдань системи.
Аналiз останшх досл1джень i публiкацiй.
Значний внесок у до^дження управлiння персоналом i ролi, яку вiн ввдграе у досягненнi ефективно-ст дiяльностi пiдприемства здiйснили вiтчизнянi та зарубiжнi науковцi: Т.Ю. Базарова, Б.Л. Срьомша, А.П. Сгоршина, Л.В. Балабанова, М.Д. Виноград-ський, В.М. Данюк, А.М. Колот, Н.1. Антощина, О.М. Сшбщький та iн. Водночас основнi аспекти уп-равлiння персоналом медичних оргашзацш бюд-жетно1 сфери в складний перiод реформування га-лузi охорони здоров'я потребують подальшого до-^дження та реалiзацi1.
Метою статтi е виявлення проблем та розроб-лення заходiв щодо удосконалення процесу управ-лiння персоналом медичних органiзацiй як суб'екпв господарювання в сучасних умовах.
Виклад основного матерiалу дослiдження. Важливою умовою розвитку ринку медичних послуг в Укра1ш е змiцнення iнновацiйного потенцiалу системи охорони здоров'я. Шд ним розумiтимемо сукупнiсть науково-техшчних, технологiчних, ш-фраструктурних, фiнансових, правових, соцюкуль-турних та iнших можливостей, як забезпечують сприйняття й реалiзацiю нововведень. Отже, по-няття шновацшного потенцiалу е концептуальним вiдображенням розвитку шноващйних процесiв, без яких не мислиться будь-який нацюнальний ринок медичних послуг [2, с. 16].
Зпдно з ресурсним тдходом iнновацiйний по-тенцiал охорони здоров'я розглядають як упорядко-вану сукупнiсть ресурсiв, що забезпечують здшс-нення iнновацiйно1 дiяльностi суб'ектом ринку. Це дуже важливе посилання, оскшьки в практидi охорони здоров'я Укра1ни гостро вiдчуваеться нестача таких основних ресурсiв, як фшансов^ матерiально-технiчнi, трудовi, шформацшш, адмiнiстративнi. В таблиц представлено основш показники охорони здоров'я за 1995-2017 роки.
Основу фшансування медичних оргашзацш становлять бюджетш кошти, що надходять з про-грами державних гарантш безкоштовно1 медично1
допомоги за виконаш обсяги медичних послуг, на-даних медичною органiзацieю населению, через це збшьшення бюджетного фшансування мае принци-пове значення для стшко! роботи медично! оргашза-цп. Проте необхiдно активно шукати додатковi дже-рела фiнансувания у виглвд кошт^в добровiльного медичного страхування; розвивати договiрнi вщно-
Сьогоднi складною е ситуащя з мaтерiaльно-технiчними ресурсами охорони здоров'я Укра!ни: застарiла медична технiка, що випускае вiтчизияна промисловють, не дае змоги здiйснити сучасн ме-дичнi дослiдження. Доводиться констатувати, що вiтчизняна промисловiсть не випускае медичну тех-нiку, яка ввдповвдала б свiтовому рiвню за багатьма, особливо високотехнолопчними, напрямами. Одним зi шляхiв вирiшення ще! проблеми, з огляду на зарубiжний досввд, мiг би стати розвиток виробни-цтва медично! технiки на тдприемствах оборонно-промислового комплексу Укра!ни, а також викорис-тання нових оргашзацшних форм та iнновацiйних технологiй [2, с. 16]. Високу результатившсть та ефективнють охорони здоров'я забезпечуе трудовий ресурс. Невiдповiднiсть тдготовки фахiвцiв до потреб практично! охорони здоров'я та завдань структурно! перебудови цього виду економiчно! дiяльно-сп, недостатня сощальна захищенiсть медичних пращвнишв призводять до погiршення якостi медично! допомоги з уйма наслвдками, що випливають звiдси. Практика останнього десятилiття з усiею очевиднiстю показала, що необхщно повернутся до розподшу випускиикiв медичних навчальних за-кладiв, безперервного тдвищення квалiфiкацi! пращвнишв i впровадження нових методiв оплати пращ.
У 2017 рощ Президентом Укра!ни було тдпи-сано прийнят1 Верховною Радою Укра!ни закони, ям започаткували реформу системи охорони здоров'я в Укра!ш. МОЗ Укра!ни розробило детальний план iз ключовими етапами запровадження ще! ре-
сини з рiзними структурами територiально! госпо-дарсько! системи; створювати благодiйнi фонди, за-безпечувати медичними послугами пiльговi катего-рi! громадян; розширювати палiтру платних медичних послуг i реалiзовувати iншi iнновацiйнi проекти медичного та iншого характеру [2, с. 16].
Таблиця
форми, основш напрями яко! - тдвищення ефек-тивност функдiонувания системи шляхом прове-дення функдiонально-структурних перетворень, оп-тишзацп витрат за принципом «грошi iдуть за пащ-ентом», запровадження професшного менеджменту тощо. Результатом реалiзацi! вказаних напрямiв стане створення ново! сучасно! моделi системи охорони здоров'я, яка передбачае чпта, зрозумiлi га-рантл держави щодо медично! допомоги, кращий фiнансовий захист для громадян у разi хвороби, ефективний та справедливий розподiл публiчних ре-сурив. Зважаючи на це, усi заклади охорони здоров'я державно! та комунально! форми власностi для досягнення медично!, сощально! та економiчно! ефективност вимушенi пристосовуватися (адапту-ватися) до ст^мких змiн зовнiшнього середовища та умов активного контакту з рiзними агентами ринку, змiнювати стиль керiвництва, використовувати прийоми маркетингу та ефективного управлiння персоналом у межах розроблено! стратегi!.
Серйознi перетворення в галузi охорони здоров'я, насамперед набуття автономностi закладами в адмiнiстративнiй дiяльностi, можливiсть залу-чення коштiв з рiзних джерел тощо, зумовлюють не-обхiднiсть повного та оптимального використання кадрового потенщалу медичних органiзацiй. Завдя-ки умiнию управлiнцiв його можна перетворити на конкурентну перевагу оргашзащ! i досягнути по-ставлених цшей на ринку [3]. Метою кадрово! поль тики ВООЗ е тдготовка необхiдних квалiфiкованих пращвнишв, забезпечення ними закладiв охорони здоров'я, виконання цими медичними працiвниками
Основнi показники охорони здо
Показники 1995 2000 2005 2010 2015 2016 2017
Юльюсть лiкарiв усiх специальностей (без зубних л1кар1в), тис. осiб 230 226 224 225 186 187 186
на 10000 населення 45,1 46,2 47,9 49,3 43,7 44,0 44,1
Кiлькiсть середнього медичного персоналу (без зубних лжарш), тис. оаб 595 541 496 467 372 367 360
на 10000 населення 116,5 110,3 106,2 102,4 87,3 86,5 85,4
Кiлькiсть лжарняних заклад1в, тис. од. 3,9 3,3 2,9 2,8 1,8 1,7 1,7
Кiлькiсть лжарняних лiжок, тис. од. 639 466 445 429 333 315 309
на 10000 населення 125,1 95,0 95,2 94,0 78,1 74,3 73,1
Юльюсть лiкарських амбулаторно-полiклiнiчних закладiв, тис. од. 7,2 7,4 7,8 9,0 10,0 10,2 10,4
Кiлькiсть самостiйних стоматолопчних полiклiиiк, од. 324 320 309 279 197 197 197
Кiлькiсть вiдвiдувань лiкарiв на амбулаторному прийомi i вдаь дувань лiкарями хворих удома включно з екстреною та планово-консультативною допомогою (МОЗ), млн 495,8 491,9 499,0 494,5 397,5 393,8 382,4
на одного жителя 9,7 10,0 10,6 10,8 9,3 9,3 9,0
Юльюсть оаб, що були госттатзоваш у лiкарнянi заклади (МОЗ), млн оаб 11,2 9,6 10,1 10,5 8,6 8,6 8,3
на 100 оаб 21,9 19,4 21,6 22,9 20,2 20,2 19,7
Середня тривaлiсть перебування хворого у стацiонарi (МОЗ), дн. 16,8 14,9 13,5 12,5 11,4 11,2 11,0
ров'я за 1995-2017 роки [3]
ввдповвдних завдань. Медичний персонал розгляда-еться як стратегiчний капiтал, бшьша частка усiх ка-пiталовкладень в галузь охорони здоров'я у свт спрямовуеться саме на кадрове забезпечення. Ха-рактеризуючи кадровий потенщал закладiв охорони здоров'я, можна видiлити там його характеристики:
- кшьшсш (чисельшсть, склад, структура, вiк, стаж роботи, укомплектованють, плиншсть та рь вень ротацп кадрiв, рентабельшсть та продуктив-шсть пращ);
- якiснi ^зичний, психологiчний, адаптащй-ний, iнтелектуальний, етичний, духовнотворчий, квалiфiкацiйний, органiзацiйний потенщали).
Головним е те, що вiн поеднуе стутнь викори-стання потенщйних можливостей як окремо взятого медичного пращвника, так i сукупностi працiвникiв, забезпечуючи на практицi активiзацiю людського чинника в трудовiй дiяльностi за певних умов. Уп-равлiння кадровим потенщалом здiйснюеться у двох напрямах, як тюно взаемопов'язаш мiж собою [4]:
1) формування кадрового потендiалу;
2) активного використання кадрового потенщ-алу. Враховуючи поточну ситуащю та пострадян-
ську традищю розподiлу людських ресурав, у ко-роткостроковiй перспективi не юнуе способiв вщмо-витися ввд нинiшнього поеднання «мейно! меди-цини, дiльничних терапевтов та педiатрiв, мережi жь ночих консультащй, як надають первинну медичну допомогу. Однак чпта iнiцiативи зi змiцнення первинно! ланки повинш початися з визнання сiмейних лiкарiв автономними суб'ектами (через мехашзм приватно! практики для первинно! ланки за прикладом Велико! Британп, Нiдерландiв, Данi!), особливо у сшьськш мiсцевостi. Поступове введения та тд-тримка приватно! практики первинно! медично! до-помоги (ПМД) супроводжуватимуться перепiдго-товкою лiкарiв та змшою вимог до лiцензування цього виду практики. Протягом певного часу лшар^ що практикують окремо, надаватимуть послуги па-ралельно або у складi центрiв ПМД, а !х послуги бу-дуть покриватися з державного бюджету або шляхом медичного страхування (тсля його впрова-дження) через схожi механ1зми фiнансування (по-душний принцип зi зваженими ризиками). Фiнансу-вання первинно! ланки мае здiйснюватися через формування замовлення на послуги на рiвнi областi.
Функцil напряму персоналу
Рис. 1. Мехашзм управлшня персоналом медичноТ органiзацil [авторська розробка]
Надалi лiкарi первинно! ланки, як1 здшснюва-тимуть приватну практику, матимуть можливють об'еднатися у команди або «кооперативи» для здiй-снення спiльно! роботи та отримання додатково! спецiалiзацi!. Принцип свободи вибору громадянин може використати (реестрац1я одного «вибраного лiкаря»), щоб скористатися характерною особливi-стю ПМД - знання лiкарем особливостей життя па-ц1ент^в, яких вiн обслуговуе.
Лiкарям первинно! ланки буде надано ексклю-зивне право скеровувати пащенпв до спецiалiстiв, укладаючи договори iз вiдповiдними закладами [5].
Управлiння кадрами охорони здоров'я е орга-шчною складовою частиною управлiння системою охорони здоров'я в цшому, пiдпорядкованою тим
самим ц1лям i спрямованою на !х досягнення завдя-ки конкретнш дiяльностi медичного персоналу. Уп-равлшня персоналом - це безперервний динамiчний процес управлiння людськими ресурсами, метою якого е оптимальна розстановка i використання сил на основi бшьш довершеного планування, п1дбору, удосконалення, розподшу кадрiв, мотивацИ та регулярного об'ективного контролю та оц1нки пращ. Мета управлiння персоналом полягае в безперерв-ному пошуку шляхiв, що сприяють п1двищенню ефективностi прац1. Ця мета досягаеться внаслвдок впровадження прогресивних форм орган1зац1! працi i рацюнальшшого використання наявних трудових ресурсiв. Як усякий управлiнський процес, процес управлiння персоналом мае циклiчний характер.
Практичну основу ще! дiяльностi складають: регулярна i об'ективна шформащя про склад i динамiку кадр1в; опис робiт; пiдбiр, розстановка персоналу; мотиващя персоналу; формулювання цiлей безпе-рервного навчання i його оргашзащя; планування й органiзацiя розвитку кар'ери; регулярна ощнка ефективност виконуваних робочих функдiй. До-слiдження процесу управлiння кадрами дае змогу сформулювати концептуальну модель ще! д1яльно-стi, що складаеться з чотирьох взаемозумовлених систем: система руху кадрiв; система винагороди за працю; система оргашзацп роботи; система впливу спiвробiтникiв на оргашзащю.
Впровадження в практику ще! модел1 дозволяе встановити певнi рамки для проведения кадрово! пол1тики, коли будь-яке ршення, що приймаеться в1дносно якогось специф1чного елементу в цшс-ному процес1, повинне здшснюватися в тюному зв'язку з1 вс1ею сукуппютю систем модель Неус-пiшнiсть управлшських ршень у сфер1 управлшня кадрами часто зумовлена саме тим, що т або шш1 компоненти тддаються змшам без урахування вза-емозалежност 1 взаемозумовленост вс1х компонентов модель
З точки зору менеджменту ще на етат форму-вання внутршнього середовища медично! оргашзацп мае забезпечуватися вщповщнють характеристик 11 найважливших складових (цшей [ завдань, персоналу, оргашзацшно! структури, технологш) умовам зовшшнього середовища фуикдiоиуваиня (оргашзащя перебувае в середовищ1 та функцюнуе тод1, коли середовище дае !й таку можливють) [5]. Запуск ме-хаиiзмiв цивiлiзованого суперництва м1ж медич-ними закладами та лiкарськими практиками на до-ступних сегментах ринку мае привести до низки яшсних змш. Перш за все для виршення комплекс-них завдань доцшьно переосмислити компетенцп спецiалiста з управлiиня охороною здоров'я [4]. Д1-яльшсть керiвного складу медично! оргашзацп мае бути нацшена на розробку концепцп, стратегiй кадрово! пол1тики та методiв управлiння людськими ре-
сурсами. Активна роль кадрово! политики, на в1д-м1ну в1д пасивно! та превентивно!, дасть можливють розробити ефективиi цшьов1 кадров1 програми, здш-снити !х корекщю на основ1 постойного мошгоришу ситуацп, що складаеться на той чи 1нший пром1жок часу.
Менеджери в систем! охорони здоров'я стика-ються з багатьма проблемами при реал1зацп страте-гш закладу щодо досягнення важливих оргашзацш-них цшей. Реал1защя плашв щодо зниження витрат при одночасному шдвищенш якост обслуговування пащенпв може бути важкою навгть для найдосв1д-чешших людей. Використання оргашзащйних стра-тегш е складним 1 важким, тому що !х усшх бшьшою м1рою залежить в1д здатност ефективно управляти сшвробгтниками. При розгляд1 системи управл1ння персоналом у закладах охорони здоров'я треба вра-ховувати ряд характеристик, притаманних систем1 управл1ння дано! галуз1, як1 будуть безпосередньо впливати на здшснення тих чи шших функцш у сфер1 управл1ння персоналом: 1) монопол1зм в1дом-ства; 2) бюрократизм в управл1нш, в тому числ1 по-дш пращ; 3) сувора 1ерарх1чна структура; 4) профе-с1йш забобони, наприклад, небажання фах1вщв-ме-дик1в визнавати роль 1нших пращвнишв у сфер1 охорони здоров'я - економютОв, юристов, менеджер1в по персоналу в тому числц 5) жорстка спещал1защя; 6) спрямовашсть оргашзацп, перш за все на спожи-вач1в; 7) суворе шдпорядкування 1 точне виконання розпоряджень кер1вництва та ш. Функщя управлшня людськими ресурсами стае все бшьш важли-вою у багатьох оргашзащях, оскшьки вона покликана служити в якост партнера в галуз1 стратепч-ного планування та прийняття р1шень з метою спри-яння розробленню та реал1зацл стратеги. Ця нова роль мае вир1шальне значення, тому що якюне й продуктивне управлшня персоналом мае значний вплив на усшх або провал б1знес-стратегш у галу-з1 охорони здоров'я. Цикл управл1ння персоналом заклад1в охорони здоров'я включае в себе (рис. 2).
Рис. 2. Цикл управлшня персоналом закладiв охорони здоров'я
(розроблено авторами на основ1 джерела [6])
Управлшня охороною здоров'я пов'язане з прийняттям ршень на основi науково обгрунтова-них можливостей аналiзу оргашзащ! в ефективному використанш ресурсiв у чаа й просторi, щоб забез-печити достатню кiлькiсть i якють послуг у сферi охорони здоров'я для задоволення медико-саштар-них потреб громадян i суспiльства. Функцп менеджера щодо управлiння людськими ресурсами: кад-рове планування; аналiз i проектування посад; шд-бiр, вiдбiр i призначення; оцiнювання ефективностц навчання i розвиток; мотивацiя; безпека й охорона пращ; трудовi вiдносини; звшьнення. Менеджери сфери охорони здоров'я для здшснення функцп уп-равлiння персоналом закладiв охорони здоров'я повинш володiти провiдними компетенцiями, а саме: достатшми знаннями, лiдерськими здiбностями, дь ловою хваткою, навичками мiжособистiсного спш-кування, необхiдними для просування змш. Доско-нале знання роботи i досвiд е основою усшху. Менеджери повинш йти в ногу з новими i мiнливими законодавчими актами, що стосуються зайнятостi, особливо таких, як стосуються регулювання понад-нормово! пращ, працi iнвалiдiв. Вони повинш мати можливють аналiзувати та iнтерпретувати щ закони, визначити вимоги до дотримання i рекомендувати заходи щодо !х забезпечення в закладах охорони здоров'я. Така компетенщя як «лiдерство» необ-хiдна для менеджерiв для планування й розроблення програм та мобшзацп необхiдних ресурсiв для !х виконання. Менеджери повиниi знати, як взяти на себе провщну роль в аналiзi оргашзацшних питань, iнiцiювати правильш дi! для !х вирiшення здоров'я
[7].
Вони повинш бути досвадченими лщерами в трудових вiдносинах та в питаннях врегулювання конфлiктiв i вирiшувати проблеми, зберiгаючи ней-тралiтет у вщносинах. Менеджери також повинш бути лщерами в етичному поводженш Менеджери закладiв охорони здоров'я повинш володгги грун-товними знаннями в сферi бiзнесу, щоб належним чином шдтримувати рiшення щодо управлiння тру-довим потенщалом лiкувального закладу. Вони повинш застосовувати стратепчне бiзнес-мислення для виршення завдань таким чином, щоб кадрова полiтика, програми i процедури, як вони розробля-ють i здшснюють, !х управлiння узгоджувалися з бiзнес-цiлями i завданнями усього закладу. Одшею з основних проблем у галузi охорони здоров'я е планування людських ресурсiв. Фундаментальним у процеа визначення потреби в персоналi в системi охорони здоров'я е: знання про поточну ситуащю стану робочо! сили, оцiнювання поточного попиту i доступности медичного персоналу, а також визначення майбутшх потреб для виршення конкретних завдань Мшютерства охорони здоров'я, яке займа-еться загальним плануванням на нацiональному рiв-нi. Ще одшею проблемою е те, що юнуюча нинi процедура ввдбору та найму кадрiв у закладах охорони здоров'я - ощнювання роботодавцем лише квалiфi-кацп пращвника, залишаючи без уваги iншi характе-
ристики претендента на вакантну посаду. 100% ке-рiвникiв закладiв охорони здоров'я - головних лша-piB, завiдувачiв вiддiленнями та головних медичних сестер - виступають за те, щоб, як прийнято в бага-тьох секторах економiки, процедура ввдбору персоналу на вакантну посаду лшаря-ординатора та ме-дично! сестри складалася з таких еташв, як аналiз змiсту 1х роботи, складання вимог до виконавця дано! роботи, пошук людини, що ввдповвдае вимогам, що пред'являються, вибip пращвника за допомогою piзних методiв вiдбоpу, оцiнка пiсля спiвбесiди. Для формування ефективно! моделi упpавлiння медич-ним закладом менеджеру необхiдно: визначити роль i мiсце штатного розкладу при введеннi ефектив-ного контракту, оргашзувати сучасний пiдхiд до ор-гашзацп системи нормування пpацi в лiкувально-пpофiлактичному закладi; пpоаналiзувати дточу но-рмативно-правову базу з питань пращ та можливо-ст ïï повноц1нного використання в практищ охорони здоров'я; ознайомитися iз сучасною номенклатурою посад медичних пращвниюв, квалiфiкацiй-ними вимогами, пpофесiйними стандартами i новою системою акредитацл; ощнити забезпеченiсть орга-нiзацiï медичними кадрами вщповщно до нормати-вiв; впровадити ефективш методи упpавлiння кадрами i розрахунку потреби в пращвниках з ураху-ванням pолi медичного персоналу в лiкувально-дiа-гностичному процеа, програми державних гарантий, видiв i умов пpопонованоï установою медичноï допомоги населению; визначити пpiоpитети дiяль-ност медично1' оpганiзацiï в умовах економiчноï кризи, розробити програми мотивацл пpацiвникiв.
Аналiз стану, проблем та перспектив розвитку кадрового менеджменту у вгтчизнянш галузi охорони здоров'я показав, що в даний час, на ввдм^ вiд iиших сектоpiв економiки, практично вiдсутиi ефективш й ушфшоваш для piзних лiкувально-пpо-фшактичних установ техиологiï упpавлiиня кадрами. Залишаються невиpiшеними питання профе-«йного вiдбоpу медичних пpацiвиикiв, перюдич-ного ощнювання "х дiяльностi, питання трудово1' мо-тивацп й адаптацiï, службово-професшного просування, навчання персоналу на робочому мiсцi, його вивiльнеиня. Упpавлiння кадрами медичних установ фактично зведено до фоpмалiзованих процедур набору i звшьнення сшвробгтнишв, що не дозволяе ефективно використовувати 1х трудовий потенщал. 1снуюча нииi процедура вадбору та найму кадpiв у лiкувально-пpофiлактичних установах е оцiиюваиня роботодавцем лише квалiфiкацiï пpацiвиика, залишаючи без уваги iншi характеристики претендента на вакантну посаду [8].
Для подальшого вдосконалення системи управ-лiния персоналом у закладах охорони здоров'я можна запропонувати наступне:
1) усвiдомлене й цшеспрямоване використання менеджерами закладiв охорони здоров'я таких скла-дових технологи упpавлiння кадрами, як 1х вiдбip i найм, пеpiодичне оцiиюваиня дiяльностi, навчання на робочому мiсцi, трудова адаптацiя та мотивацiя,
службово-профеайне просування, вивiльнення персоналу;
2) застосування методологи вiдбору i найму кадрiв, орieнтоване не тшьки на оцiнювання кваль фшацл пращвника, а й врахування його професш-них якостей (знания, вмшня, навички), особистiсних характеристик, соцiально-демографiчних характеристик i соцiально-побутових потреб, фiзичного ро-звитку i зовнiшнього вигляду;
3) проведення дiлового оцiнювания медичного персоналу за допомогою спещально створено! методики, що дозволяе ощнювати не тальки дотримання норм (стандарта) кшькост та якостi пращ, а й до-тримання певних вимог технологи трудового про-цесу;
4) використання морально-психологiчних i ма-терiальних способiв трудово! мотивацп пращвниив; створення тако! форми оплати працi, яка дозволить значною мiрою вiдiйти вiд дуже поширеного в да-ний час принципу матерiально! зацiкавленостi («пропрацював бшьше - отримав бшьше») i набли-зитися до принципу матерiально! залежносп («сш-льки заробив - стшьки й отримав»);
5) побудова оргашзацшно-методично! роботи будь-якого медичного закладу як специфiчно! сфери соцiально-маркетингово! дiяльностi, спрямовано!, з одного боку, на збiр, опрацювання, аналiз даних, що знижують невизначенiсть при прийнятл управлш-ських рiшень, а з iншого - на забезпечення управ-лiния персоналом оргашзацп, що включае дослщ-ження потреб персоналу, його мотиващю, профе-сiйне зростання;
6) для реалiзацi! всiх вищевикладених рекомен-дацш доцшьно i необхiдно проводити тематичнi цикли удосконалення працiвникiв кадрових служб i керiвникiв установ та органiв охорони здоров'я.
Ефектившсть управлiния медичним персоналом е суттевим моментом устху роботи закладiв охорони здоров'я. Розробка, формування, прий-няття та реалiзацiя управлiнських рiшень щодо уп-равлшня медичним персоналом потребуе специфiч-них методик з урахуванням особливостей професш-но! дiяльностi та психологiчного навантаження при робот у закладах охорони здоров'я.
Висновки. Отже, можна стверджувати, що уп-равлiння персоналом закладiв охорони здоров'я державного сектору в нових умовах господарювання е найбшьш значущим i першочерговим шструментом. А вдосконалення процесу управлiння персоналом в системi управлiння медичним закладом дасть змогу ефективно управляти людськими ресурсами, що принесе як економiчнi, так i соцiальнi результати ш-дивiду, колективу, органiзацi! загалом.
Лггература
1. Про Стратегiю сталого розвитку «Украша -2020»: Указ Президента Укра!ни вiд 12 сiчня 2015 року № 5/2015. URL: http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/ 5/2015. 2. Бобришева О. В. Ефективний розвиток та функцюнування ринку медичних послуг в умовах гло-балiзацi! екоиомiки та iитеграцiйиих процеав в охо-
рош здоров'я. BicHUK Дтпропетровсъкого утверси-тету. Серiя "Економжа". 2014. Вип. 8-2. С. 12-18. 3. Заклади охорони здоров'я та захворювашсть насе-лення Укра!ни у 2017 роцi / Державна служба статистики Укра!ни. URL: http://www.ukrstat.gov.ua /druk/ publicat/kat_u/2018/zb/06/zb_zoz_17.pdf. 4. Нащональ-на стратегiя реформування системи охорони здоров'я в Украш на перюд 2015-2020 рок1в URL: http://moz. gov.ua. 5. Мiхальчук В.М. Пiдготовка управлшських кадрiв для галузi охорони здоров'я. URL: http: //www.hcm.in.ua/wpcontent/uploads/pidgotovka_upravlin skih_kadriv_dlya_galuzi_ohoroni_zdorovya_mihalchuk_ v.m.pdf. 6. Бшинська М., Попченко Т. Розвиток ште-лектуального та кадрового менеджменту в державному упра^нш охороною здоров'я. Главный врач. 2007. № 11 (79). С. 69 - 73. 7. Гладун З.С. Державна полггика охорони здоров'я в Укра!ш (адмiнiстративно-правовi проблеми формування й реалiзацп). URL: http: //www.library.tane. edu.ua/files/EVD/mg_dpozou.pdf. 8. Латишев £.£. Управлiння кадровими ресурсами вь тчизняно! галузi охорони здоров'я на шляху до евро-пейсько! iнтеграцii. Одесъкий медичний журнал. 2005. № 1 (87). С. 109 - 115. 9. Менеджмент у фармаци: т-друч. / О.£. Кузьмiн, Б.П. Громовик, Г. Д. Гасюк та ш.; за ред. О.£. Кузьмiна i Б.П. Громовика. Вшниця: Нова книга, 2005. 448 с. 10. Носулiч Т.М. Кадровий потен-цiал системи охорони здоров'я: проблеми та перспек-тиви розвитку. Демографiя та соцiалъна економжа.
2006. № 1/2006. С. 173 - 179. 11. Управлiння тдпри-емницькою дгяльтстю в галузi охорони здоров'я: кол. моногр. / О.В. Баева, М.М. Б^нська, Л.1. Жалiло та ш.; за ред. О.В. Баево!, 1.М. Солоненка. Ки!в: МАУП,
2007. 376 с. 12. Амоша О.1., Шамшева Л.Л. Розвиток трудового потенцiалу промисловосп на засадах соща-льно! вадповадальность концептуальне та науково-ме-тодичне забезпечення. BicHUK eK0H0Mi4H0i науки Укра-ihu. 2016. № 2 (31). С. 3-8.
References
1. Pro Stratehiiu staloho rozvytku «Ukraina - 2020»: Ukaz Prezydenta Ukrainy vid 12 sichnia 2015 roku № 5/2015 [On the Sustainable Development Strategy "Ukraine 2020": Presidential Decree No. 5/2015 of 12 January 2015]. Retrieved from, http://zakon0.rada.gov.ua/ laws/show/ 5/2015 [in Ukrainian].
2. Bobrysheva O. V. (2014). Efektyvnyi rozvytok ta funktsionuvannia rynku medychnykh posluh v umovakh hlobalizatsii ekonomiky ta intehratsiinykh protsesiv v okhoroni zdorovia [Effective development and functioning of the market of medical services in the conditions of globalization of economy and integration processes in health care]. Visnyk Dnipropetrovskoho universytetu. Seriia "Ekonomika" - Bulletin of Dnipropetrovsk University. Economy series, Vol. 8-2, рр. 12-18 [in Ukrainian].
3. Zaklady okhorony zdorovia ta zakhvoriuvanist naselennia Ukrainy u 2017 rotsi [Health Care Institutions and Morbidity of the Ukrainian Population in 2017]. Derzhavna sluzhba statystyky Ukrainy. ukrstat.gov.ua. Retrieved from http://www.ukrstat.gov.ua /druk/publicat/ kat_u/2018/zb/06/zb_zoz_17.pdf [in Ukrainian].
4. Natsionalna stratehiia reformuvannia systemy okhorony zdorovia v Ukraini na period 2015-2020 rokiv [National Health Care Reform Strategy in Ukraine for
2015-2020]. Retrieved from http://moz.gov.ua [in Ukrainian].
5. Mikhalchuk V.M. Pidhotovka upravlinskykh kadriv dlia haluzi okhorony zdorovia [Management training for the healthcare industry]. (n.d.). hcm.in.ua. Retrieved from http://www.hcm.in.ua/ wpcontent/ uploads/pidgotovka_ upravlinskih_ kadriv_dlya_galuzi_ ohoroni_zdorovya_ mihalchuk_v.m.pdf [in Ukrainian].
6. Bilynska M., Popchenko T. (2007). Rozvytok intelektu-alnoho ta kadrovoho menedzhmentu v derzhavnomu upravlinni okhoronoiu zdorovia [Development of Intellectual and Personnel Management in Public Health Care Management]. Glavnyy vrach - Head physician, 11 (79), рр. 69 - 73 [in Ukrainian].
7. Hladun Z.S. Derzhavna polityka okhorony zdorovia v Ukraini (administratyvno-pravovi problemy formuvannia y realizatsii) [tate health policy in Ukraine (administrative and legal problems of formation and implementation)]. (n.d.). library.tane.edu.ua. Retrieved from http://www.library.tane. edu.ua/files/EVD/mg_dpozou.pdf [in Ukrainian].
8. Latyshev Ye.Ye. (2005). Upravlinnia kadrovymy resursamy vitchyznianoi haluzi okhorony zdorovia na shliakhu do yevropeiskoi intehratsii [Managing the human resources of the national healthcare sector on the path to European integration]. Odeskyi medychnyi zhurnal -Odessa Medical Journal, 1 (87), рр. 109 - 115 [in Ukrainian].
9. Kuzmin O.Ye., Hromovyk B.P., Hasiuk H.D. et al. (2005). Menedzhment u farmatsii [Pharmacy management]. Vinnytsia, Nova knyha [in Ukrainian].
10. Nosulich T.M. (2006). Kadrovyi potentsial systemy okhorony zdorovia: problemy ta perspektyvy rozvytku [Human Resources in the Health System: Challenges and Prospects for Development]. Demohrafiia ta sotsialna ekonomika - Demography and the social economy, 1, рр. 173 - 179 [in Ukrainian].
11. Baieva O.V., Bilynska M.M., Zhalilo L.I. et al. (2007). Upravlinnia pidpryiemnytskoiu diialnistiu v haluzi okhorony zdorovia [Healthcare Entrepreneurship Management]. Kyiv, MAUP [in Ukrainian].
12. Amosha O.I., Shamileva L.L. (2016). Rozvytok trudovoho potentsialu promyslovosti na zasadakh sotsialnoi vidpovidalnosti: kontseptualne ta naukovo-metodychne zabezpechennia [Development of labour potential of industry on principles of social responsibility: conceptual and scientifically-methodical providing]. Vis-nyk ekonomichnoi nauky Ukrainy - Bulletin of Economic Science of Ukraine, 2 (31), рр. 3-8 [in Ukrainian].
Ровенська В. В., Саржевська С. О. Управлшня персоналом закла^в охорони здоров'я в нових умо-вах господарювання та перспективи розвитку в Ук-ра\ш
Визначено роль i мюце медичних послуг у систем охорони здоров'я. Обгрунтовано, що важливою умо-вою розвитку ринку медичних послуг в Укршт е змщ-нення iнновацiйного потенцiалу системи охорони здоров'я. Аргументовано, що медична послуга полягае у
конкретнiй дiяльностi медичного персоналу щодо здш-снення конкретних заходiв профiлактики, дiагностики, лiкування, адштстративно-господарських, управлш-ських та iнших дш, спрямованих на збереження, змщ-нення, полiпшення, ввдтворення iндивiдуального та громадського здоров'я. Розроблено механiзм управлшня персоналом медично! органiзацiï. Запропоновано напрями вдосконалення системи управлiння персоналом у закладах охорони здоров'я.
Ключовi слова: заклади охорона здоров'я; медич-ний персонал; медична послуга; управлшня медичним персоналом; первинна медична допомога; кадрова по-лiтика.
Ровенская В. В., Саржевская Е. А. Управление персоналом учреждений здравоохранения в новых условиях хозяйствования и перспективы развития в Украине
Определена роль и место медицинских услуг в системе здравоохранения. Обосновано, что важным условием развития рынка медицинских услуг в Украине является укрепление инновационного потенциала системы здравоохранения. Аргументировано, что медицинская услуга состоит в конкретной деятельности медицинского персонала относительно осуществления конкретных мероприятий профилактики, диагностики, лечения, административно-хозяйственных, управленческих и других действий, направленных на сохранение, укрепление, улучшение, воспроизводство индивидуального и общественного здоровья. Разработан механизм управления персоналом медицинской организации. Предложены направления усовершенствования системы управления персоналом в учреждениях охраны здоровья.
Ключевые слова: учреждения здравоохранения; медицинский персонал; медицинская услуга; управление медицинским персоналом; первичная медпомощь; кадровая политика.
Rovenskaya V., Sarzhevska Е. Personnel management of healthcare mortgages in the new economic conditions and development prospects in Ukraine
The role and place of medical services in the health care system has been determined. It is substantiated that an important condition for the development of the medical services market in Ukraine is the strengthening of the innovative potential of the health care system. It is argued that the medical service consists in the specific activities of medical personnel regarding the implementation of specific preventive measures, diagnostics, treatment, administrative, managerial and other actions aimed at preserving, strengthening, improving, reproducing individual and public health. A mechanism has been developed for managing the personnel of a medical organization. Proposed directions for improving the personnel management system in health care facilities.
Keywords: health facilities; medical staff; medical service; medical staff management; primary care; personnel policy.
Стаття надшшла до редакци 20.02.2019
Прийнято до друку 10.09.2019
