CC BY
183
УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЕМ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА" 2015 №1 (17)
168
УДК 378.1
УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ В УЧЕБНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Чехарин Е.Е., ст. преподаватель, МГТУ МИРЭА, E-mail: mireanir@bk.ru,
Москва, Россия
Аннотация. Статья описывает модели и технологии управления знаниями в учебной организации. Описаны методы и особенности управления знаниями в различных направлениях деятельности. Описаны трудности управления знаниями в образовательных учреждениях. Раскрывается понятие «учебной организации» как среды передачи знаний. Описаны модели процессов управления знаниями.
Ключевые слова. Образование, знание, передача знаний, управление знаниями, модели, образовательные организации.
KNOWLEDGE MANAGEMENT IN EDUCATIONAL ORGANIZATIONS
Chekharin E.E., senior lecturer, MSTU MIREA, E-mail: mireanir@bk.ru Moscow, Russia
Abstract. This article describes the model and knowledge management technology in the learning organization. Methods and features of knowledge management in various areas of activity. Described the difficulties of knowledge management in educational institutions. The notion of "learning organization" as a medium of knowledge transfer. It described process model of knowledge management.
Keywords. Education, knowledge, knowledge transfer, knowledge management, models, educational organizations.
Введение. Понятие управления знаниями относится к числу нечетких понятий, которые могут одновременно казаться как всеобъемлющими , так и не означающими конкретной интерпретации [1]. За последние годы эту концепцию отождествляли то с управлением документами [2], то с информационными системами для бизнеса [3], то со средствами коллективной работы, то с корпоративными порталами и многими другими модными новинками. Но система управления знаниями - это не просто отдельно технология или информационный продукт. Речь идет о стратегии, цель которой -выявить и обратить на пользу организации все имеющуюся у нее информационные и интеллектуальные ресурсы: опыт и квалификацию сотрудников, для того чтобы повысить качество образования и сократить время реакции на меняющиеся рыночные условия. В данной статье акцент делаем не на передачу знаний в процессе образования, а передачу знаний как составную часть управления образовательной организацией.
Краткий обзор состояния. Управление знаниями связывают с искусственным интеллектом. Автор [3] рассматривает проблему построения интеллектуальных
УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЕМ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА" 2015 №1 (17) 169
моделей управления в бизнесе. К одной из разновидностей интеллектуальных моделей он также относит модель управления знаниями в организации. В работе [4] исследуются особенности построения системы управления знаниями в коммерческих банках. Автор, на примере нескольких отечественных банков, анализирует целесообразность внедрения такой системы. Показывает ее преимущества и рассматривает трудности внедрения. Управление знаниями в образовательных учреждениях связывают с применением информационных и коммуникационных технологий (ИКТ). В работе [5] рассмотрены механизмы передачи знаний с применением ИКТ.
В работе [6] рассмотрены проблемы управления знаниями в организации и приводятся некоторые теоретические обобщения по этой проблеме. В работе [7] дается подробный анализ и исследование становления такой науки как управление знаниями. Автор приводит в теоретическое и практическое основание становления данной науки. Следует отметить, что управление знаниями предполагает использование и управление информационных ресурсов. В работах [8, 9] отражен аспект управления сетевыми образовательными ресурсами в рамках проблемы управления знаниями в вузе. Последнее время актуализируется интерес к неявным знаниям [10]. Выявление и применение таких знаний [11] также входит в проблему управления знаниями в учебной организации.
Технологии управления знаниями. Роль технологий управления знаниями заключается в создании специальных условий, при которых обмен знаниями происходит целенаправленно. Существует некоторая разница между информацией и знаниями. Информация сама по себе может оказаться в принципе бесполезной, если, столкнувшись с задачей, у работника не возникает понимание, где искать необходимую информацию, как ее использовать и к кому обратиться за помощью. Знание находятся в умах людей и обнаруживают себя в момент взаимодействия между ними. В процессе общения сотрудники обмениваются знаниями, которые невозможно почерпнуть из документации и других источников информации. Эта категория знаний называется неявными знаниями [10, 11].Необходимо направлять это взаимодействие на
достижение цели, генерацию новых идей и восстановления существующих знаний.
Передача знаний происходит только при информационном взаимодействии [12] между конкретными людьми, формирования и сообщества как среды людей, объединенных общим профессиональным интересом или общей целью. Передача знаний позволяет установить контакт между теми, кто ищет знания и источником знаний в условиях доверия и с использованием сложившихся личных связей друг с
УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЕМ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА" 2015 №1 (17) 170
другом. Отсюда эта технология является важнейшей задачей.
Препятствием на пути внедрения методик управления знаниями может стать внутренняя конкуренция. Поэтому формирование атмосферы общения и корпоративной культуры должно учитывать эту особенность людей и направляться на то, чтобы они делились знаниями с радостью. Если основным мотивом сотрудника является не индивидуальное лидерство, а достижение цели, то коллектив способен при благоприятных условиях достичь больших результатов, чем сумма результатов, достигнутых в отсутствие кооперации [13].
Решения в сфере информационных технологий (IT-решения) поддерживают правила, сопровождающие процесс управления знаниями, помогают снять барьеры на пути решения задач формирования единого рабочей среды, реализации механизма отчуждения, накопления, использования и модификации знаний, поддержки инноваций и доведения информации о их всем заинтересованным в них сотрудникам.
Однако IT-решения не играют доминирующую роль в методиках управления знаниями: если в фирме не будут проводиться мероприятия по формированию культуры совместной работы и общего доступа к данным, то никакие IT-решения не позволят получить ощутимые результаты. Так же как и использование, только гуманитарных технологий без привлечения информационных технологий не приведет к эффективному управлению знаниями.
Форма представления знаний должна давать возможность их поиска и с целью последующего использования. Это означает, что знания, формализованные в явном виде, будучи освоенными, могут стать частью опыта сотрудника и быть использованы им для решения задач и принятия решений.
Некоторые задачи, которые невозможно решить без использования решений в сфере информационных технологий для управления знаниями [4].
1. Система управления знаниями сохраняет знания в контексте решения задач, выполнения проектов и отношений между людьми. Контекст отражает деловой процесс, который привел к желаемому результату. Контекст раскрывает и фоновую информацию, альтернативы, которые были испытаны, а также причины, по которым они не принесли желаемых результатов. Знание, которые могут быть использованы для совершенствования делового процесса, перенесены в новые продукты и услуги.
2. Система управления знаниями направляет действия пользователей с целью размещения информации по определенным правилам, которые позволяют в будущем успешно ее находить и использовать;
3. Становится возможным использование связей, хранящихся в системе, "люди - / -
УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЕМ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА" 2015 №1 (17) 171
содержание". Даже если вы не смогли найти в системе знания в полном объеме, идеально подходят для решения вашей новой задачи, вы можете использовать связь «человек - / - содержание" и найти, таким образом, человека, являющегося носителем необходимых вам знаний.
4. Уменьшение зависимости знаний от людей, обладающих ими. Вы можете почувствовать это, вводя в курс дела новых сотрудников. Кроме того, сводятся к минимуму потери, связанные с увольнением сотрудников в другие компании (потери знаний, важных для ведения бизнеса; потери связей с ключевыми клиентами -поставщиками)
5. Заочные коммуникации не только уменьшат необходимость тратить время на личные встречи. Знания, полученные в процессе персональных заочных консультаций будут сохранены в системе вместе с контекстом и могут быть использованы затем всем сообществом или группой.
6. Доступ в любое время, в любом месте не создает ограничений на продолжительность заочных коммуникаций и гарантирует, что вы сможете получить накопленные компанией знания в нужное время, а не только в момент персонального общения или мероприятий, обеспечивающих групповые коммуникации.
Понятие «учебной организации» как среды передачи знаний. Управление знаниями и способность организации к обучению становятся ключевой компетенцией фирменного менеджмента. Среди менеджеров сферы управления человеческими ресурсами, особенно занимающихся развитием персонала, с 80-х годов большой популярностью пользуется концепция «учебной организации». Разработанные на ее базе модели и методы имеют высокую эвристическую ценность, помогают менеджерам более глубоко и плодотворно организовывать учебные процессы на предприятиях.
Термин «учебные организации» (learning companies), широко распространился в Европе и США в 1990-е гг., Одна из известных концепций учебной организации принадлежит американцу П. Сенге [14]. Другая, "европейская", была разработана несколькими авторами: Т. Бойделом, Н. Диксоном и П. Сенджу.
Учебные организация - это не новая модель построения и развития компании, а скорее комбинация передовых управленческих инструментов, сведенных воедино [15].
Концепция П. Сенге [14] базируется на пяти "умениях организации". Первое «умение" - мастерство в совершенствовании личности. Хотя в бизнес приходят энергичные люди, мало кто из них достаточно долго остается "на подъеме". Большинство начинают беречь силы и уже в 30 лет теряют преданность к делу, чувство личной значимости и воодушевление. Однако лишь немногие компании поощряют
УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЕМ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА" 2015 №1 (17) 172
своих сотрудников в движении вперед, остальные в результате имеют неиспользованные ресурсы, пропадают.
Второе "умение» - это интеллектуальные модели. Модели как стереотипы в отношении различных управленческих ситуаций так же укоренены в нас, как и чисто бытовые. Именно поэтому многие хороших управленческих идей так и остаются воплощенными в жизнь.
Третье «умение» - это общее видение. Многие руководители не придают значения тому, что их личное видение развития организации не понятно и не разделяемое всеми сотрудниками. По мнению П. Сенте, благодаря общему видению люди учатся не потому, что им так велели, а потому, что им этого хочется.
Четвертое «умение» - это групповое обучение. Однако в данном случае речь идет не только о тренингах или семинарах, но и о свободном обмене мнениями в группах -диалоге. П. Сенте полагает, что именно диалог между сотрудниками приводит к таким откровениям, которые могут быть абсолютно недоступны для каждого в отдельности.
Пятое «умение» - это системное мышление. Без этой дисциплины все остальные умения остаются разрозненными приемами, модной новинкой науки управления. При этом жизненно важно, чтобы все пять "умений" развивались не по отдельности, а системно.
Учебная организация предполагает, что обучение - не просто накопление знаний, а осмысленный развитие умения их использовать. Есть много мнений относительно свойств, которыми должна обладать организация, чтобы считаться "учебной". Авторы «европейской» концепции дают 11 характеристик учебной организации.
1. Учебный подход к выработке стратегии. Стратегия и политика компании рассматриваются как процесс, непрерывно протекает. Бизнес-планы постоянно меняются, совершенствуясь с учетом возникающих факторов.
2. "Партисипативная" политика управления. Работники организации принимают участие в выработке стратегии и политики компании. Политика организации отражает ценности всего коллектива, а не только ее топ-менеджмента.
3. Информационная открытость. Информация в большей степени используется для понимания принятия правильных решений, что происходит в целях, а не как основание для вознаграждения или наказания.
4. Учет и контроль деятельности организации. Системы учета, бюджетирования и анализа строятся таким образом, чтобы они были полезны в процессе обучения и совершенствования людей. Финансовые системы строятся таким образом, чтобы каждый работник чувствовал ответственность за те ресурсы, которые находятся у него
УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЕМ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА" 2015 №1 (17) 173
в распоряжении.
5. Внутренний обмен услугами. Каждое подразделение и поставляет, и потребляет услуги. Подразделения, отделы, секции имеют реальные возможности для того, чтобы действовать по своему усмотрению.
6. Еибкие механизмы вознаграждения. Понятие "вознаграждение" рассматривается шире, чем оплата труда. Все работники вовлечены в процесс определения оптимальных форм вознаграждения. Елавный принцип определения вознаграждения - вклад работника в общие результаты деятельности организации.
7. Структура, предоставляющая работникам возможности. Подразделения и другие "граница" элементов организации рассматриваются скорее, как временная структура, которую при необходимости можно изменить. Должности и роли в организации распределены таким образом, что создают условия для экспериментов и роста. Организация свод регламентов и процедур, хотя они и не имеют определяющего значения и всегда могут быть изменены после соответствующего обсуждения.
8. Постоянное "сканирования" окружающей среды. В обязанности каждого работника входит сбор информации для организации о том, что делается за ее пределами. На каждом собрании работников рассматриваются события, происходящие в их бизнес-окружении.
9. Совместные проекты организации и связанных групп. Организация выстраивает партнерские отношения с поставщиками и потребителями услуг. Организация выступает инициатором в осуществлении совместных проектов с потребителями, поставщиками, не упуская возможности совместного обучения.
10. Климат, способствующий обучению. Елавный принцип работы для каждого работника организации - всегда стремиться к изучению и совершенствованию того, что делаешь. Каждый работник имеет право на ошибку. Работники располагают время, чтобы обсуждать и анализировать практику, учиться на собственном опыте.
11. Постоянный саморазвитие каждого сотрудника. На каждого работника выделяется определенный бюджет для его саморазвития; он самостоятельно выбирает необходимые для себя темы. В организации поощряется умение брать на себя ответственность. Индивидуальные потребности в обучении каждого работника -центральное звено планирования его карьеры [15].
Модели процессов управления знаниями на предприятии. Предлагаемая здесь модель процесса управления знаниями исходит из того, что анализ и представление о реальности, а, следовательно, и создание новой реальности на предприятии возможны лишь на базе трех основных процессов - труда, обучения и организации. Линейность
УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЕМ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА" 2015 №1 (17) 174
(слева направо и сверху вниз) нашего письменного способа коммуникации (текстов) предполагает (прежде всего, в графической форме) и линейный характер протекания процесса и построения иерархических отношений. Модель может быть правильно понята лишь тогда, когда процессы представляются как одновременные, замкнутые и синхронно реализуемые (рис. 1).
В качестве метапроцесса на схеме показаны коммуникация и рефлексия [15]. Коммуникация как поток и обмен информацией всех видов и во всех направлениях определяет качество контактов и связей по всей организации, не только возникают благодаря ей, но и влияют на нее. Обратная связь - важнейшая составная часть коммуникации. Для высокоразвитых коммуникационных процессов характерно множество типов обратной связи.
Метапроцессы
Коммуникация ◄-----------► Рефлексия
Замкнутые и синхронные основные процессы
Труд -----► Обучение ------► Организация
Субпроцессы
Восприятие ---► Сбор и анализ данных ---►
Планы и решения ---► Действия -------► Оценка
Рис. 1. Модели процессов управления знаниями
В практике менеджмента наблюдаются разнообразные трудности в сфере коммуникации. Монолог режимы вместо диалоговых, проблемы приемлемости информации и ее достоверности - лишь некоторые из симптомов наличия коммуникационных барьеров в обучении и применении знаний.
Рефлексия в отличие от изучения является метапроцес сложного обучения. В кантианском смысле рефлексия - это состояние беспокойства, возникающее под влиянием постановки под вопрос "абсолютных" истин, умозрительных моделей, конструкционных принципов окружающей действительности, знаний, ценностей, прямых и косвенных последствий и т.п. Коммуникация и рефлексия - это, по сути,
УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЕМ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА" 2015 №1 (17) 175
метапроцес, что в принципе не имеют конца и не могут быть завершены.
На основе и в рамках основных кадровых и культурных установок одновременно и непрерывно осуществляются процессы и субпроцессы. Субпроцессы этой модели могут, с одной стороны, протекать плавно и последовательно, с другой - иметь рекурсивный, круговой характер. В то же время они легко комбинируются, давая каждый раз разные результаты. Субпроцессы реализуются на трех уровнях. В "учебных организациях" относительно часто они идут на индивидуальном и групповом уровнях. Ключевой задачей управления знаниями является организация третьего, институционального уровня, т.е. структур и политики в отношении внутрифирменных и внешних процессов производства, распределения и использования знаний (научные исследования и разработки, профессионализация, управление человеческими ресурсами и т.п.). На этих трех уровнях осуществляется ряд частных процессов.
Восприятие в данном контексте понимается как чувствительность. Это способность к раннему распознаванию проблем, шансов, угроз, ресурсов; знание различных перспектив и потребностей в средствах их поддержки; знание о возможном распаде сложной реальности на составные части, возникновении ложной динамики и "псевдопроизводства" в результате фундаментальных противоречий в структуре организации.
Поиск и анализ информации (данных, сообщений, знаний и т.п.) чреват прежде проблемами научно-стратегического, методологического и экономического характера, связанными с идентификацией знания и его источников (в том числе гипотетических) и расходами на обработку информации. Перед менеджментом встает вопрос о приоритетности знания, всякое знание признать, или же проигнорировать и исключить как подозрительное в смысле качества или надежности. [11-
Субпроцессы "действия" следует понимать, как использование знаний, как акции, методы, подходы. Хотя действие частая нуждается в коррекции и корректируется, по сути, оно необратимо. Это относится прежде всего к действию, уже осуществилась. Необходимые коррективы могут быть внесены в новые, другие действия, поэтому каждое действие несет с собой шансы для нового начала. [ 16]
В ходе субпроцессы "планирования и принятия решений" особенно отчетливо проявляется необходимость новой парадигмы управления знаниями, исключила бы сегментирование труда, обучения и организационного процесса. Эти три основных процесса окажутся эффективными, если они будут интегрированы, то есть синхронизированы и увязаны друг з другом. Стратегическое значение процесса "организация" в виде планов и решений в рамках процессов "труд" и "обучение"
УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЕМ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА" 2015 №1 (17) 176
становится сразу очевидным, если он не ограничивается индивидуальным (персональным) уровнем, а переходит на групповой (культурный) и институциональный (политический) уровне. Именно в этом и заключается главная задача управления знаниями на предприятии.
Действие чрезвычайная тесно связана с субпроцессы, что на схеме обозначено как желание. В рамках этого субпроцессы возникает вопрос о власти: можно эффективно действовать против собственной и чужой воли. Для успешных действий в организации необходимо, прежде всего, наличие желания. Это возможно лишь при согласованности явного и неявного знания, при наличии навыков труда и опыта. Приемлемость желания для организации должна обеспечиваться соответствием между ожиданиями и возможностью их выполнения.
Классические организационно-психологические темы мотивации, сопротивления, идентификации, участия или неучастия проявляются в вопросе, каким образом реальное намерение (индивидуальное, групповое или институциональное) может быть построено как процесс и какие отношения напряженности или источники разрыва должны быть учтены.
Если желания вступает в конфликт с властью, то задействуются различные оценочные системы, которые и составляют основу процесса оценок. Оценка в рассматриваемом контексте отражает личную установку людей, состоит сознательно или неосознанно. Эта установка находится в динамике двоякого горизонта:
- во-первых, это нечто данное, реальное, так называемый фактическое состояние;
- во-вторых, есть еще "нефактичное состояние", это должно быть, что-то желаемое (в психоаналитическом смысле), своего рода предсказания, "реальная утопия".
Поэтому оценка и является двигателем развития управления образовательными организациями. Однако проблемой остается извлечение знаний [17] и применение информационных ресурсов для получения знаний [18]
Заключение. Рассмотренные модели управления знаниями рассчитаны в первую очередь на образовательные организации. Необходимость в ее разработке вызвана, в частности, тем, что система менеджмента образовательных учреждений в большей части исключает эти модели и не использует их. Еще одной проблемой является практическое отсутствие технологий работы с неявными знаниями [10, 11]. Технически проблема управления знаниями связана с получением [19] и трансформацией информационных ресурсов [20].
УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЕМ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА" 2015 №1 (17) 111
Список литературы
1. Чехарин Е.Е. Интерпретируемость информационных единиц // Материалы VI Международной научно-практической конференции «Славянский форум» 10-14 ноября 2014 г. ИХНИИТ Св.Влас, Болгария -М.:ИИУ МЕОУ , 2014 - с Л 51 -155.
2. Прохоров А. Технологии управления знаниями и документооборот. // Компьютерпрес. - 2002 - № 1. - С.5-9.
3. Андрианов В. Интеллектуальная модель управления в бизнесе // Проблемы теории и практики управления, №7, 2005г. - С. 11-14.
4. Бейдер А. Системы управления знаниями для банков. // Банковские технологии. -2004. -№ 11. -С.17-19.
5. Цветков В.Я. Методологические основы применения ИКТ при управлении высшим учебным заведением // Информатизация образования и науки. - 2010,- №1(5). -с.25 -30.
6. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М .: ИНФРА-М, 1996. -658с.
7. Мильнер Б.З. Управление знаниями. М .: ИНФРА-М, 2003г. - 465с.
8. Андреев А.А., Цветков В.Я. Построение обучающих моделей в сетевых образовательных системах. // Международный журнал экспериментального образования. - 2012. - №6. - с.93-95.
9. Ожерельева Т.А. Управление сетевыми учебными ресурсами // Управление образованием: теория и практика-2013. -№2.-с112-116.
10. Polanyi, М. (1966). The tacit dimension. London: Routledge and Kegan Paul.
11. Цветков В.Я. Неявное знание и его разновидности // Вестник Мордовского университета. - 2014. - Т. 24. № 3. - с. 199-205.
12. Tsvetkov V. Ya. Information interaction // European Researcher, 2013, Vol.(62), № 11-1 , p.2573- 2577.
13. Цветков В. Я., Пушкарева К. А. Компетенции и конкурентоспособность персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. -2010,-№1 . - с. 85-86.
14. Сенте П. и др. "Танец перемен: новые проблемы самообучающихся
организаций". Пер. с англ. - М .: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2013. - 408 с.
15. Букович А., Руфь В. Управление знаниями. Руководство к действию. - М .: ИНФРА-М, 2012. - 357с.
16. URL: http://or-rsv.com/TMForum/TMForum_2_l.htm Дата обращения: 05.12.2014.
17. Иванников А.Д., Кулагин В.П., Мордвинов В.А., Найханова Л.В., Овезов Б.Б.,
УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЕМ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА" 2015 №1 (17) 178
Тихонов А.Н., Цветков В.Я. Получение знаний для формирования информационных образовательных ресурсов. - М.: ФЕУ ЕНИИ ИТТ «Информика», 2008 - 440с.
18. Цветков В.Я. Извлечение знаний для формирования информационных ресурсов. - М.: Еосинформобр. 2006. - 158с.
19. Матчин В.Т. Информационные ресурсы как инструмент научного исследования и развития // Вестник МЕТУ МИРЭА «MSTU MIREA HERALD» 2014 - № 2 (3) - с.235-256.
20. Tsvetkov V. Ya., Matchin V. Т. Information Conversion into Information Resources// European Journal of Technology and Design . - 2014. - Vol.(4), № 2, pp.92-104.
