CC BY
71banki znanij [Multi-agent systems and multi-agent knowledge banks] // Uspekhi sovremennoj nauki. 2017. T. 4. № 4. S. 155-159.
5. Mezentsev K.N. SistemnyJ podkhod i imi-tatsionnoe modelirovanie [Systems approach and
simulation] // Avtomatizatsiya i upravlenie v tekh-nicheskikh sistemakh. 2015. № 3. S. 3-15.
6. AnyLogic: Modelirovanie dlya obosnovannykh reshenij [Modelling for informed decisions]. URL: https:// www.anylogic.ru (data obrashcheniya: 01.12.2018).
БАРАН Виктор Иванович - кандидат физико-математических наук, доцент кафедры информационных технологий и математики. Чебоксарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Чебоксары. E-mail: [email protected].
БАРАН Елена Прокопьевна - кандидат физико-математических наук, доцент кафедры информационных технологий и математики. Чебоксарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Чебоксары. E-mail: belenappp@mail. ru.
BARAN, Victor Ivanovich - Candidate of Sciences (Physics and Mathematics), Associate Professor of the Department of Information Technologies and Mathematics. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary. E-mail: [email protected].
BARAN, Elena Prokopyevna - Candidate of Sciences (Physics and Mathematics), Associate Professor of the Department of Information Technologies and Mathematics. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary. E-mail: belenappp@ mail.ru.
УДК 331.1
УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Н.П. Белова, Е.С. Ферафонтова
В статье анализируются подходы к формированию, поддержанию и развитию системы управления знаниями в коммерческих организациях. Выявлены проблемы и сложности, с которыми сталкиваются российские предприятия при внедрении системы управления знаниями. Авторы рассматривают предпосылки создания успешно функционирующей системы по управлению знаниями: отказ от иерархических структур в пользу горизонтальных профессиональных связей, фокус на развитии человеческих ресурсов и клиентоориентированность, соответствующая корпоративная культура, выбор оптимальной стратегии. Анализируя систему управления знаниями в ПАО «Таттелеком», авторы приходят к выводу об актуальности перехода к управлению знаниями на предприятиях телекоммуникационной отрасли и создании адекватной современным задачам системы управления знаниями в ПАО «Таттелеком». На предприятии внедряется комплексная система по сохранению и передаче корпоративных знаний. Конечным результатом ее внедрения станет повышение скорости и качества бизнес-решений.
Ключевые слова: управление знаниями; коммерческая организация; стратегия управления знаниями; компетенции; корпоративные знания; конкурентоспособность; мотивация персонала.
N.P. Belova, E.S. Ferafontova. KNOWLEDGE MANAGEMENT IN A COMMERCIAL ORGANIZATION
The authors of the article analyze the main approaches to the formation, maintenance and development of a knowledge management system in commercial enterprises. The problems and difficulties that Russian enterprises face in implementing the knowledge management system are identified. The authors examine the prerequisites for creating a successfully functioning knowledge management system: rejection of hierarchical structures in favor of horizontal professional relationships, focus on the development of human resources and customers, appropriate corporate culture, choice of the optimal strategy. Analyzing the knowledge management system in PJSC «Tattelecom», the authors come to the conclusion about the relevance of the transition to knowledge management in enterprises of the telecommunications industry and the creation of an adequate knowledge management system in PJSC «Tattelecom». The company is implementing a comprehensive system for the preservation and transfer of corporate knowledge. The end result of its implementation will be an increase in the speed and quality of business solutions.
Keywords: knowledge management; commercial organization; knowledge management strategy; competence; corporate knowledge; competitiveness; staff motivation.
14
Вестник Российского УНИВЕРСИТЕТА КООПЕРАЦИИ. 2019. № 1(35)
В современных условиях кардинальным образом меняются подходы к оценке активов коммерческих организаций, и все большую роль играют знаниевые активы как основной ресурс и главный фактор роста предприятия. Уникальные компетенции персонала предприятия нуждаются в бережном сохранении и отлаженных механизмах их передачи от опытных сотрудников к молодым, поэтому особое значение приобретает управление знаниями. «Среди свойств современной экономики можно отметить проявление социализации как характерного основания экономической динамики, глобализацию мирохозяйственных связей, изменение концептуальных основ структуры экономических отношений, появление информационной составляющей в факторах развития экономических отношений» [1, с. 363].
Само понятие «управление знаниями» возникло впервые в менеджменте и социологии управления. П. Друкер, И. Нонак, К. Свейби, П. Сенге и другие теоретики классического менеджмента стали рассматривать знания с разных позиций: как часть продукта или услуги, как необходимое условие для воспроизводства общественных институтов, как средство для совершения трансакций, как способ консолидации общества. Содержательные характеристики знания получают осмысление в теоретических и практических аспектах управления знаниями. Понимание управления знаниями как специальной управленческой технологии появляется в конце 1980-х гг. Практика управления знаниями существенно расширяется и становится предметом обсуждения на многочисленных международных конференциях, на страницах крупнейших бизнес-журналов («Forbes», «The Economist» и др.), в статьях и монографиях крупнейших ученых-экономистов.
Отечественный бизнес проявляет значительный интерес к зарубежным разработкам в области управления знаниями, получившим большой резонанс и используемым зарубежными организациями в качестве инструмента повышения своей конкурентоспособности. Однако внедрение зарубежных практик требует осознания и учета российской специфики ведения бизнеса и соответствующих корректировок.
К основным сложностям на пути внедрения управления знаниями относятся: «особенности российского менталитета, недостаточный уровень развития стратегического управления в организациях, отсутствие показателей измерения знаний в официальной отчетности, высокий уровень текучести персонала, несоответствие систем мотивации персонала и намерений
организации создать ценность через распространение знаний, инерционные настроения работников, недостаточный уровень квалификации персонала, несоответствие уровня зрелости организации для внедрения системного управления знаниями» [4, с. 277].
По мнению А.Н. Русак, управление знаниями может быть внедрено в общую систему современных предприятий при следующих условиях:
«- целостная корпоративная культура, формируемая с учетом ценностей пространственно распределенных участников взаимодействия;
- отказ от сложившейся практики централизованного управления;
- формирование позиции руководства, ориентированной на развитие и взаимодействие персонала в интересах покупателя» [5, с. 53].
Кроме вышеперечисленных факторов, необходимо понимание базовой стратегии формирования и использования знаний, которая является оптимальной для конкретной коммерческой организации предприятия исходя из специфики ее деятельности.
Как известно, имеется семь базовых стратегий, описанных в зарубежных исследованиях [2]. Каждое предприятие самостоятельно определяет стратегию, в наиболее полной степени отвечающую его целям и специфике. В любом случае данная стратегия должна быть закреплена в соответствующем стандарте по управлению знаниями.
Широкое распространение лучших практик и постоянное повышение уровня компетенции персонала существенно влияют на иннова-ционность организации [3]. В таком случае мы можем говорить о важном переходе в развитии организации - достижении состояния самообучающейся организации.
П. Сенге определяет обучающуюся организацию как место, «в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе» [Цит. по: 2, с. 18].
Ключевым словом для самообучающейся организации является гибкость, а самой важной целью системы управления является управление изменениями. Доминирующим фактором в повышении производительности труда и главным целевым направлением инвестиций становятся человеческие ресурсы - уникальные компетенции и талант сотрудников.
Предприятия телекоммуникационной сферы, на первый взгляд, по определению долж-
ны быть более инновационными по сравнению с традиционными отраслями экономики. Стремительные изменения в мире технологий, быстрые переходы к новым видам связи, постоянное совершенствование гаджетов открывают перед телекоммуникационной сферой новые рынки и возможности. В этих условиях сами предприятия вынуждены жить в ритме постоянных изменений, что накладывает особый отпечаток на систему управления, в которой управление знаниями становится ключевым элементом.
ПАО «Таттелеком» - региональное подразделение «Ростелекома» - является крупным предприятием Республики Татарстан, ежегодно отчисляющим крупные суммы в республиканский бюджет (1,56 млрд руб. в федеральный бюджет и 668 млн руб. в консолидированный бюджет Республики Татарстан в 2016 г.). ПАО «Таттелеком» - это стабильная компания, занимающая лидирующее положение на рынке, и крупнейший оператор проводной электросвязи на территории Республики Татарстан. Телекоммуникационная сеть ПАО «Таттелеком» охватывает всю территорию Республики Татарстан, что позволяет обеспечивать услугами связи более 3,7 млн человек на территории 68 тыс. км2; на сегодняшний день - более 800 тыс. абонентов телефонии и более 370 тыс. абонентов скоростного доступа к сети Интернет. Преимуществом компании является развитая инфраструктура сетей и возможность комплексного предоставления услуг всем категориям абонентов (население, организации) на всей территории обслуживания. ПАО «Таттелеком» предоставляет услуги местной и зоновой телефонной связи, оказывает полный спектр услуг сети передачи данных, доступа к сети Интернет, весь комплекс современных телекоммуникационных услуг, также являясь единственным в Республике Татарстан оператором интерактивного цифрового телевидения («Летай ТВ»).
В качестве цели компания декларирует повышение ценности компании через предоставление абонентам новейших услуг высокого качества, отвечающих требованиям завтрашнего дня; обеспечение сотрудникам возможности роста профессионального уровня и материального благосостояния. Принципы работы компании: открытость для клиентов, честность перед акционерами, лидерство в инновациях.
Компания считается надежным работодателем, с хорошими условиями для развития и профессионального роста человеческих ресурсов, с достойной заработной платой, сравнимой со среднерыночными показателями. Так, в 2017 г. средняя заработная плата сотрудников
увеличилась по сравнению с 2016 г. на 5 % и составила 32 320 руб.
В последние годы предприятие целенаправленно создает механизмы сохранения корпоративных знаний. Следует отметить, что если технологическая составляющая поля компетенций сотрудника ПАО «Таттелеком» подвержена довольно быстрым изменениям, то все, что касается стандартов обслуживания клиентов, базируется на ключевых компетенциях сотрудников, которые будут востребованы всегда.
В управлении знаниями приоритетное значение имеют программы обучения линейного персонала коммерческого блока, технического блока, организация обучения персонала с целью обеспечения соответствия требованиям действующего законодательства. Планирование учебных и организационных мероприятий основывается на данных диагностики персонала и экспертных оценок, что позволяет максимально удовлетворить потребность в обучении и развитии. Обучение сотрудников выстраивается комплексно - к обучению коммерческих служб привлекаются технические эксперты, к обучению персонала технического блока - представители коммерческого блока. Это позволяет повысить эффективность коммуникаций внутри компании, обеспечить оперативность в выявлении возникающих проблем и решении актуальных вопросов. Общие затраты на обучение составляют 2 496 670 руб. Это на 11 % меньше, чем в 2015 г. При этом около 85 % обучающих программ создаются и проводятся внутренними сотрудниками: тренерами и преподавателями. Новые стандарты обучения сотрудников направлены на повышение клиентоориентированности и производительности труда. Опросы, проводившиеся среди различных групп персонала ПАО «Тат-телеком» по окончании обучения и повышения квалификации, показали, что новые методы обучения активно приветствуются сотрудниками компании и оцениваются ими как полезные и эффективные.
В настоящее время действующая система управления знаниями в ПАО «Таттелеком» позволяет сделать вывод, что на предприятии действует комплексная система, ориентированная на раскрытие возможностей каждого сотрудника компании в течение всего периода работы. Предприятие выходит на качественно новый уровень в сохранении корпоративных знаний и передаче их новым сотрудникам. Конечным результатом продолжающегося внедрения комплексной системы управления корпоративными знаниями станет повышение скорости и качества бизнес-решений.
16
Вестник Российского университета кооперации. 2019. № 1(35)
Список литературы
1. Белова Н.П., Калинина Г.В., Калинин А.М. Управление экономическими системами: теоретические подходы // Вестник Чувашского университета. 2009. № 4. С. 363-371.
2. Букович У., Уильям Р. Управление знаниями: руководство к действию / пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. 504 с.
3. Древясников В.А. Построение системы управления знаниями на предприятии: учеб. пособие. М.: КноРус, 2006. 344 с.
4. Русак А.Н. Информационные технологии в системах управления знаниями // Экономика, экология и общество России в 21-м столетии: труды Х Междунар. науч.-практ. конф. (20-22 мая 2008 г.). Ч. 1. СПб.: Изд-во Политехн, ун-та, 2008. С. 276-278.
5. Русак А.Н. Сущность управления знаниями // Вопросы современного экономического развития: сб. науч. тр. СПб.: СПбТЭИ, 2009. С. 52-53.
References
1. Belova N.P., Kalinina G.V., Kalinin A.M. Up-
ravlenie e'konomicheskimi sistemami: teoreticheskie podkhody' [Management of economic systems: theoretical approaches] // Vestnik Chuvashskogo universiteta. 2009. № 4. S. 363-371.
2. Bukovich U., UiTyam R. Upravlenie zna-niyami: rukovodstvo k dejstviyu [Knowledge management: a guide to action] / per. s angl. M.: INFRA-M, 2002. 504 s.
3. Drevyasnikov V.A. Postroenie sistemy' upravleniya znaniyami na predpriyatii [Building a knowledge management system in the enterprise]: ucheb. posobie. M.: KnoRus, 2006. 344 s.
4. Rusak A.N. Informatsionny'e tekhnologii v sistemakh upravleniya znaniyami [Information technology in knowledge management systems] // E'konomika, e'kologiya i obshchestvo Rossii v 21-m stoletii: trudy' X Mezhdunar. nauch.-prakt. konf. (20-22 maya 2008 g.). Ch. 1. SPb.: Izd-vo Politekhn, un-ta, 2008.S.276-278.
5. Rusak A.N. Sushhnost' upravleniya znaniyami [Essence of knowledge management] // Voprosy' sovremennogo e'konomicheskogo razvitiya: sb. nauch. tr. SPb.: SPbTE'I, 2009. S. 52-53.
БЕЛОВА Надежда Петровна - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента. Чебоксарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Чебоксары. E-mail: [email protected].
ФЕРАФОНТОВА Евгения Сергеевна - магистрант. Чебоксарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Чебоксары. E-mail: npbelova@ mail.ru.
BELOVA, Nadezhda Petrovna - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor of the Department of Management. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary. E-mail: [email protected].
FERAFONTOVA, Evgeniya Sergeevna - Undergraduate Student. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary. E-mail: npbelova@mail. ru.
УДК 331.1
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
Н.П. Белова, А.В. Хасанова
Опираясь на результаты исследования современного состояния управления человеческими ресурсами в ФГУП «Почта России» и его региональном филиале УФПС «Татарстан Почтасы», авторы статьи предлагают рекомендации по формированию, поддержанию и развитию системы управления человеческими ресурсами, развитию профессиональных компетенций специалистов по управлению человеческими ресурсами, по повышению эффективности работы сотрудников. В настоящее время ФГУП «Почта России» находится в так называемой точке невозврата, когда приостановка модернизационных процессов может свести на нет все усилия, затраченные в предыдущие периоды. В связи с этим авторами обоснована необходимость создания корпоративного университета и определены направления его деятельности, разработана модель компетенций специалиста по управлению человеческими ресурсами ФГУП «Почта России». Авторы полагают, что комплекс рекомендуемых мер позволит повысить эффективность работы действующих
