CC BY
74УДК 378
Н.С. Харламова
УПРАВЛЕНИЕ В ДОШКОЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
В статье рассматриваются основные методы руководства в ДОО. Основная проблема заключается в создании условий для достижения новых результатов, на которые раньше дошкольное учреждение не было ориентировано. Одним из таких условий является креативная образовательная среда.
Ключевые слова: руководство, авторитет, образование, цель, развитие.
В условиях современного общества цели дошкольного образования должны измениться в нормативных документах, в содержании и технологиях.
Критериями должно быть развитие интереса к познанию, стремления к открытию, развитию креативного мышления, что соответствует социальным ожиданиям и позволяет успешно решать образовательные задачи на последующих ступенях обучения.
Основная проблема заключается в создании условий для достижения новых результатов, на которые раньше дошкольное учреждение не было ориентировано. Одним из таких условий является креативная образовательная среда.
При реализации этого условия в системе дошкольного образования закладываются личностные глубинные (в отличие от ситуативных) креативные изменения и основы саморазвития.
Ведущими целями дошкольного образования должно стать создание благоприятных условий для полноценного проживания ребенком дошкольного детства, формирование основ базовой культуры личности, всестороннее развитие психических и физических качеств в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями, адаптация в современном обществе, к обучению в школе.
Достигнуть этих целей возможно только через развитие креативного потенциала ребенка, который более чем когда-либо, является конкурентным преимуществом человека.
С момента введения в действие Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования педагогический коллектив ДОУ приступил к анализу условий введения ФГОС ДО. Так первоначально, был получен статус пилотной площадки в по введению ФГОС ДО в муниципальных образовательных учреждениях.
Цель инновационной анализа методов руководства - улучшение способности педагогической системы (в первую очередь - педагогического коллектива) образовательной организации качественно достигать более высоких результатов образования через изменение условий (нормативно-методических, организационных, кадровых, финансово-экономических, информационных, материально-технических).
Один из самых важных гарантов успешной инновационной педагогической деятельности кадровое обеспечение.
Социально психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности организации.
В свою очередь, сам социально психологический климат зависит от большого числа факторов.
А.Л.Журавлев и В.Ф.Рубахин разделяют эти факторы на факторы макросреды и микросреды или внешние и внутренние [5, с. 187].
Четкое понимание цели, направлений и содержания деятельности в системе работы дошкольной образовательной организации определило цель системы управления:
-аналитическая, связанная с анализом существующих программ, методических разработок, материалов, опыта коллег;
-проектировочная, связанная с перспективным планированием и разработкой содержания образовательной деятельности для детей раннего и дошкольного возраста, проектированием развивающей предметно-пространственной среды;
© Харламова Н.С., 2016.
Научный руководитель: Семенова Марина Леонидовна - кандидат педагогических наук, доцент, Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет, Россия.
-конструктивная, включающая систему действий, связанных с планированием предстоящего мероприятия (отбором, перераспределением информации в соответствии с возрастом детей, индивидуальными интересами, задачами образовательной деятельности и т.д.);
-нормативная, способствующая выполнению Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования, условий осуществления образовательного процесса в дошкольной образовательной организации;
-исследовательская - поиск, адаптация, модификация, разработка новых форм, методов, приемов работы с детьми раннего и дошкольного возраста, их родителями (лицами их замещающими), коллегами;
-мониторинговая - разработка средств педагогической диагностики согласно основным положениям ФГОС ДО; участие в системе мониторинга качества образовательной деятельности ДОО;
-рефлексивная - самоконтроль и саморегуляция профессиональной деятельности, определение стратегии и разработка маршрута профессионального самообразования.
Мескон М. дает следующее определение стилю управления. Стиль управления - привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью оказания на них влияния и побуждения к достижению целей организации [7].
С точки зрения современного подхода, стиль управления - совокупность конкретных способов, методов и форм практической деятельности менеджера.
Использование авторитарного, стиля управления предполагает ориентировку руководителя на собственные знания, интересы, цели и оправдано только в исключительных ситуациях:
1) в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т.д.), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;
2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины.
Социология управления изучает социальные механизмы, способы управленческих воздействий на общество, его отдельные сферы, социальные группы и организации, на поведение и сознание человека. В проблемное поле социологии управления включаются концепции и теории управленческого процесса, понимаемого как особый тип социального взаимодействия, который обладает устойчивыми и регулярными формами.
Выделение социологии управления в отдельную предметную сферу представляло собой сложный и одновременно противоречивый процесс. Об этом пишут представители российской социологии управления: «На протяжении XX века отечественные исследователи предпринимали многочисленные попытки определить "личность" эффективного руководителя, выявить поведенческие характеристики и определить стиль руководства, который следует использовать на предприятиях в процессе управления» [5, с. 31].
Социология управления - довольно молодая отрасль социологического знания, и современные социологи так определяют ее предназначение: «Предмет социологии управления составляет изучение, оценка и совершенствование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп» [1, с. 37].
Как видим, социология управления охватывает широкий спектр явлений, при этом четко маркируя социологические границы по отношению к другим отраслям управленческого знания. Важнейшим атрибутом, жизненно необходимым в процессе управления, является стиль руководства.
Руководство - это важнейший компонент системы управления. Он представляет собой, как отмечают исследователи, «процесс воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему группой, и направленный на побуждение подчиненных к активному поведению и деятельности по достижению поставленных целей» [1, с. 44].
Если деятельность руководителя ДОУ в управленческих дисциплинах можно представить как процесс выполнения управленческих функций и задач в цепочке «человек-человек», то в социологии управления руководитель - это всегда субъект, а объектами управления могут выступать как организации в целом, так и социальные группы, отдельные индивиды. Выполнение управленческих задач накладывает свой отпечаток на выбор стилей руководства организацией.
В процессе трудовой деятельности идет формирование определенного, строго индивидуального «почерка» руководителя ДОУ, которого можно заменить «хорошим» помощником, но особый стиль и действия практически невозможно повторить в деталях.
Индивидуальный стиль может выражаться в ракурсе практического применения руководителем современных принципов управления, использовании основных положений и идеологем управленческих теорий, применении профессиональных навыков и опыта. Опытные управленцы считают, что от выбранного стиля руководства будет зависеть не только эффективность работы и авторитет руководителя.
Это может влиять также на атмосферу коллектива и конструировать взаимоотношения между подчиненным и руководителем. Теоретики социологии, изучающие процессы управления персоналом, считают, что как на пальцах руки нет двух одинаковых папиллярных узоров, так не существует и двух управленцев с абсолютно схожим стилем руководства.
Следует помнить, что нельзя определить и все свести к какому-то «идеальному» стилю руководства, пригодному для всех управленческих случаев.
Применяемый руководителем стиль или синтез стилей будут зависеть от конкретных ситуаций и управленческих способностей. Оптимальный стиль управления (как набор деловых и личностных качеств руководителя) стал одним из важных критериев для успешного выполнения задач коллектива и организации в целом. Исследователи считают, что «стиль управления - это относительно устойчивая система способов, форм и методов воздействия руководителя на работников для выполнения производственных и организационных задач» [1, с. 47].
При этом каждый конкретный руководитель не может выбирать только один стиль, это зависит от конкретной ситуации, которая складывается в процессе труда. Индивидуальный стиль должен выражаться в реальном применении руководителем современных принципов управления, использовании профессионального опыта и положений теории управления. Точка зрения ряда исследователей на процессы управления персоналом такова, что универсального, наилучшего стиля управления не существует [7; 10].
Специфика современной ситуации состоит в том, что низкая прогнозируемость общественных процессов, особенно на глобальный период, требует от руководителей адекватной и реальной оценки ситуации, проявления готовности к трансформациям, творческого анализа различных факторов внешнего и внутреннего порядка, а также и возможностей их преодоления.
Сегодняшний день требует от руководителя ДОУ применения на практике многих разработок управленческой науки наряду с уместным использованием всех качеств личности управленца. Многие исследователи указывают на наличие «тесной связи между стилями руководства, удовлетворенностью работой со стороны сотрудников и социально-психологическим климатом в коллективе» [4, с. 27].
Выделим три, на наш взгляд, важные составляющие, лежащие в основе совокупного портрета руководителя: это особенности личности, стиль руководства и авторитет. Данные составляющие будут влиять на эффективность руководства коллективом в целом и, в конечном итоге, - на процессы формирования психологического климата.
Остановимся более подробно на авторитете руководителя. Укажем на три проявления авторитета руководителя: моральное, функциональное и формальное.
Моральная и функциональная составляющие образовывают психологические свойства авторитета управленца. Формальный авторитет проявляется в должностном авторитете.
Формальный или служебный авторитет детерминирован набором властных полномочий и тех прав, которые предполагает занимаемая им должность. В этом отношении возможности руководителей разных рангов в различных организациях, конечно, будут сильно различаться, и диапазон их проявления также будет довольно широк.
Исследователи, анализируя уровень возможностей управленцев влиять на своих сотрудников, выяснили, что должностной авторитет руководителя обеспечивает не более 60% подобного влияния; почти стопроцентную отдачу руководитель получает, когда он опирается еще и на силу своего психологического авторитета [3].
Психологический авторитет состоит из элементов морального и функционального авторитетов.
Основанием морального авторитета управленца служат нравственные и мировоззренческие качества личности.
Ядро функциональных качеств авторитета состоит в компетентности человека в русле профессиональной деятельности. Возникает вопрос: необходимо ли управленцу кроме его формального авторитета иметь еще и психологический авторитет?
Несомненно, психологический авторитет руководителя ДОУ выступает не только условием его эффективной работы, но одновременно и результирующей его личностных, стилевых и других качеств, проявляемых в коллективе.
Библиографический список
1. Гончаров М.А. Основы менеджмента в образовании: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2008. 480 с.
2. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. Серия "Шпаргалка" Санкт-Петербург, Издательский Дом «Нева», 2013. 326 с.
3. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: учебник для студентов высших учебных заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2010. 528 с.
4. Симонов В.П. Педагогический менеджмент. Ноу-хау в образовании: учебное пособи. М., Высшее образование: Юрайт-Издат, 2011. 357 с.
5. Журавлев А.Л. Стиль руководства и организация соревнования. М., 2010. 415 с.
6. Яккока Л. Карьера менеджера. М., 1990. 206 с.
7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., Издательство «Дело», 1997. 704 с.
ХАРЛАМОВА НАТАЛЬЯ СЕРГЕЕВНА - магистрант, Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет, Россия.
