CC BY
95УПРАВЛЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬЮ ТРУДОМ ПЕРСОНАЛА
STAFF SATISFACTION MANAGEMENT
ОДОБРЕНО 11.08.2020 ОПУБЛИКОВАНО 25.10.2020 УДК 331.44 DOI 10.12737/2305-7807-2020-33-37
СКРИПНИЧЕНКО Л.С.
Канд. социол. наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом и организационной психологии ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет», г. Краснодар
SKRIPNICHENKO L.S.
Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor, Human Resource Management and Organizational Psychology, Kuban State University, Krasnodar
e-mail: lud-skr@mail ru
Аннотация
Динамично меняющиеся условия развития общества, трансформации, происходящие как во внутренней, так и во внешней среде организации оказывают существенное воздействие на процессы управления персоналом. Каждый работник вносит вклад в конечный результат деятельности предприятия. Удовлетворенность сотрудников влияет на конкурентоспособность компании, ее устойчивость в условиях кризиса, способность занимать лидирующие позиции при изменениях в рыночной экономике. Удовлетворенность персонала является одним из ключевых факторов стабильного функционирования компании. Чем больше сотрудники удовлетворены своим рабочим пространством, функциональными обязанностями, организацией, характером и содержанием труда, материальными и нематериальными стимулами, продвижением по карьерной лестнице, трудовым коллективом, тем более эффективной станет их работа в организации. Также среди факторов, оказывающих воздействие на удовлетворенность трудом персонала, можно выделить квалификацию работника, его индивидуальные особенности, пол, возраст, стаж работы.
Человек в организации выступает в качестве важнейшего ресурса, в который необходимо вкладывать особый вид инвестиций в виде оплаты труда, предоставления возможностей развития и повышения профессиональных навыков, создания комфортных условий труда. Необходимость понимания механизмов, которые движут человеком, влияют на его удовлетворенность трудом и затем побуждают его к развитию и обусловили проведение данного исследования.
Ключевые слова: удовлетворенность трудом персонала, труд, персонал организации, управление персоналом, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, управление трудовыми ресурсами.
Abstract
Dynamically changing conditions for the development of society, transformations taking place both in the internal and external environment of the organization, have a significant impact on the processes of personnel management. Each employee contributes to the end result of the enterprise. Employee satisfaction affects the competitiveness of the company, its stability in a crisis, the ability to take a leading position in changes in the market economy. Staff satisfaction is one of the key factors for the stable functioning of the company. The more employees are satisfied with their work space, functional duties, organization, nature and content of work, material and intangible incentives, advancement on the career ladder, labor collective, the more effective their work in the organization will become. Also, among the factors affecting the satisfaction of staff work, one can distinguish the qualification of an employee, his individual characteristics, gender, age, length of service.
The person in the organization acts as the most important resource in which it is necessary to invest a special type of investment in the form of remuneration, providing opportunities for the development and improvement of professional skills, creating comfortable working conditions. The need to understand the mechanisms that drive a person, affect his satisfaction with labor and then encourage him to develop and have led to this study.
Keywords: satisfaction with work of personnel, work, personnel of the organization, personnel management, human resources, human resources, human resource management.
ПОЛУЧЕНО 07.08.2020
АКТУАЛЬНОСТЬ ИССЛЕДОВАНИя
Удовлетворенность трудом является одним из ключевых маркеров, показывающим социально-психологическую среду в трудовой сфере, а также отвечающий за отношение сотрудников к своей организации.
Удовлетворенностью трудом, как и прочими составляющими менеджмента, можно управлять в интересах и целях предприятия путем разработки и внедрения соответствующих поправок в социальную и кадровую политику компании. Считается, что неудовлетворенные своим местом работы сотрудники показывают низкую производительность и незаинтересованность в результате. Кроме того, это ведет к абсентеизму и повышенной текучести кадров. Если же сотрудники полностью удовлетворены условиями труда и своей организацией — это тоже не лучший путь кадровой политики, так как персонал становится несобранным и рас-
слабленным, трудовая дисциплина подрывается. Для того чтобы получить оптимальную точку пересечения между интересами работников и их максимальной отдачей предприятию, разработано множество теорий и подходов, которые, обладают ценными знаниями, но не могут считаться одиноково универсальными для всех, в связи с особенностями производства и влиянием макроэкономической среды. Таким образом, неоспорима роль удовлетворенности трудом персонала, однако, механизмы управления удовлетворенностью до сих пор являются недостаточно изученными, что и обусловило одну из причин выбора проблемы данного исследования.
Актуальность темы исследования определяется важностью управления удовлетворенностью трудом как одного из важнейших ресурсов для повышения эффективности деятельности организации. Эффективность деятельности организации напрямую зависит от того, насколько персонал заин-
тересован в эффективном выполнении своей работы, т.е. насколько он удовлетворен трудом в организации.
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ИССЛЕДОВАНИя
Вопрос удовлетворенности трудом рассматривается учеными на протяжении почти века. Изначально эту проблему не выделяли как отдельное направление, а рассматривали в рамках традиционных направлений и школ менеджмента. Вопросы удовлетворенности трудом становились предметом изучения среди специалистов различных областей научного знания как зарубежных, так и отечественных авторов. К ним относятся Л.С. Бляхман, М.И. Магура, А.А. Кис-сель, М.Б. Курбатова, Л. Кендалл, Ч. Од, Ю.П. Поваренков, Т.О. Соломанидина, Р. Хоппок, Р. Штольберг, В.А. Ядов и другие. Большой вклад в изучение удовлетворенности трудом персонала в России внесли такие ученые, как Т.Ю. Иванова, Е.А. Заруцкая, Е.И. Рассказова, Н.П. Фетискин.
Несмотря на многочисленный вклад в изучение проблемы социологами и психологами мирового уровня и международного статуса, говорить о полном изучении удовлетворенности трудом не представляется возможным. Одним из доказательств тому может служить многочисленная критика и нескончаемая полемика вокруг теорий и подходов к изучению мотивации, лояльности и вовлеченности, частью которых является удовлетворенность трудом.
ОСОБЕННОСТИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ ПЕРСОНАЛА
Одной из причин, по которой нет однозначного определения удовлетворенности трудом, является субъективность и индивидуальность рассматриваемых факторов, влияющих на отношение работников к трудовому процессу. Дело в том, что личность — многогранная субстанция: каждому присущи свои мотивы и стимулы в трудовой деятельности. Кроме того, ученые, занимающиеся проблемой удовлетворенности трудом рассматривают вопрос и проводят исследования с разных точек зрения, а не комплексно. Тем не менее за долгие годы работы над вопросом «что влияет на удовлетворенность трудом?», можно сформулировать суть этого направления с точки зрения организационной психологии и социологии управления.
Удовлетворенность трудом, главным образом, социальная удовлетворенность, один из основных критериев уровня качества жизни: от индивидов, до наций [9, с. 103]. В ходе изучения отношений людей к социально-экономической системе, социальному климату, благополучию в быту, было выявлено, что карьера и труд имеют для нт такое же важное значение, как и здоровье, семья, развлечения. И нередко занимает в этом списке ценностей первые позиции [2, с. 133].
Удовлетворенность работой влияет на ее качественные и количественные показатели, т.е. имеет производственное значение. От нее зависит, насколько быстро и точно будут выполнены задания, каким будет отношение к другим участникам трудового процесса (клиенты, коллеги). Особенно это важно при работе в сфере услуг и на производственных предприятиях. Чем выше удовлетворенность трудом, тем счастливее и искреннее контакты с потребителями и меньше процент брака на производстве. Однако, с течением времени и опытом работы удовлетворенность может естественным
образом снижаться. На ее уровень также влияют морально-волевые показатели сотрудника, общественное мнение, сложность работы [3, с. 560].
Удовлетворенность трудом работниками находится в связи с требованиями, ожиданиями и притязаниями сотрудников по поводу вознаграждения за труд.
Управление удовлетворенностью трудом своих сотрудников — одна из задач, которую решает система управления персоналом. Люди значительную часть своей жизни находятся на работе. Они трудятся, чтобы удовлетворить собственные интересы и потребности, тем самым удовлетворяя и интересы своей организации. Предоставление благоприятных и качественных условий труда находится в поле интересов работодателей. Очевидно, что довольный сотрудник — эффективный сотрудник, преданный и лояльный к своей компании.
На управление удовлетворенностью трудом влияют несколько показателей. Среди них принято выделять [1, с. 87]:
- требования работников к содержанию труда и их условиям;
- оценка состояния условий труда и их адекватность требованиям работника;
- мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда;
- степень возможности воздействия работника на совершенствование условий труда.
Кроме того, Ф. Герцберг, Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм вывели несколько основополагающих со стороны работника требований, выполнение которых работодателем гарантируют повышение удовлетворенности трудом сотрудников (рис. 1).
Рис. 1. Основополагающие требования к удовлетворенности трудом
Длительность работы, стаж также является направлением, оказывающим влияние на удовлетворенность трудом. Обычно, первые несколько месяцев, во время адаптации сотрудника о его комфортном положении и удовлетворенности говорить не приходится. То, что в начале карьеры может казаться фатальным и критичным, со временем может отойти на второй план и перестать иметь значение [4, с. 59].
Трудовая деятельность представляет собой циклический процесс. В достижении результата можно выделеть следующие этапы: начальный, средний и конечный. Разделение на указанные этапы обусловлено рабочим временем — день, неделя, месяц, сезон, год, либо критерием готовности продукции.
В соответствии с чем, следует выделить возможные варианты зависимости удовлетворенности трудом от трудового цикла (рис. 2) [7, с. 126].
Начальный этап (низкая УТ)
Средний этап (средняя УТ)
Конечный этап (высокая УТ)
Рис. 2. Влияние трудового цикла на удовлетворенность трудом
На начальном этапе имеется слабо выраженное понимание результата. Готовый продукт (товар, услуга) — абстрактное и далекое понятие для сотрудника. Удовлетворенность трудом минимальная, так как возможна лень и нежелание приступать к новому циклу труда после завершенного результата, или не имеется представление о конечной цели [8, с. 207]. Слабая мотивация. Средний этап характеризуется появлением интереса и азарта, есть то, что можно оценить. Конечный этап работы связан с преодолением выявленных трудностей и проблемных ситуаций; особенность данного этапа состоит в доминировании положительного переживания близости конечного результата, поэтому и степень удовлетворенности трудом будет максимальной.
Таким образом, удовлетворенность трудом — обширное и многомерное направление, которому уделяется пристальное внимание в управлении трудовыми ресурсами [10, с. 80]. Единого определения удовлетворенности трудом нет, так как каждый автор рассматривает понятие «труд» по своему и с разной направленности. В широком понимании удовлетворенность трудом — или процесс удовлетворения потребностей индивидуума, или жизнедеятельность в рамках «человек-общество». Суть удовлетворенности сотрудников трудом заключена в повышении эффективности и качестве трудовой деятельности через улучшение факторов труда, независимо от вида деятельности организации.
ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
В целях исследования уровня удовлетворенности трудом персонала нами было проведено исследование сотрудников на одном из производственных предприятий Краснодарского края.
На предприятии трудится 510 сотрудников, из которых 70 офис-менеджеров и 440 рабочих. С учетом ежегодного временного привлечения дополнительной рабочей силы в размере 130 человек, текучесть на производстве составляет 24%. Принято считать, что для промышленного производства на российском рынке это повышенный уровень, но, учитывая, что около 20% приходится на сезонных сотрудников, текучесть основного штата минимальная.
Для проведения опроса выборочную совокупность составили 40 сотрудников, из которых 26 женщин и 14 мужчин в возрасте от 20 до 55 лет. В опросе приняли участие 20 служащих из отдела лаборатории, ОТиЗ и инженерно-технической службы, а также 20 операторов.
В процессе проведения эмпирического исследования были использованы: опросник В.А. Розановой «Диагностика
личностной и групповой удовлетворенности работой» и тест «Интегральная удовлетворенность трудовой деятельностью» Батрашева А.В. [5, с. 72].
По интегральной удовлетворенности трудом двух групп общая удовлетворенность составила 55,75%, что можно сказать о высоком уровне, но находящимся на пограничном значении. Сравнительные показатели представлены на рис. 3.
В результате исследования выяснилось, что рабочие удовлетворены трудом немного больше, чем служащие. В первом случае факторы отношения в коллективе, с руководством и профессиональная ответственность выше, чем у офисных менеджеров. Анализируя полученные данные, можно заключить, что в целом сотрудники удовлетворены, и на предприятии созданы оптимальные условия для труда.
Несмотря на широкое применение и популярность «Интегральной удовлетворенности трудом», следует отметить, что в тесте использованы далеко не все основные факторы и элементы удовлетворенности. Кроме того, их формулировка достаточно обширная и направленная, в первую очередь, на выявление удовлетворенности трудом отдельного сотрудника, а не коллективного показателя. Поэтому в рамках работы, был использован тест Розановой, методика которой может также применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы) [6, с. 12]. Методика включает в себя 14 вопросов по разным факторам удовлетворенности: предприятием, физическими условиями труда, работой, слаженностью действий сотрудников, стилем руководства, компетенцией начальства, соответствие зарплаты трудозатратам, зарплатой относительно других организаций, возможности продвижения по службе, использованием знаний и опыта в работе, требованиям к интеллекту, длительностью рабочего дня, сменой работы.
Каждый из ответов респондентам предлагается оценить от 1 (вполне удовлетворен) до 5 (крайне не удовлетворен) баллами. На основании сумм баллов удалось выяснить коллективное мнение относительно основных факторов, расположенных на оси ОХ в порядке, указанном выше. Наименьшее допустимое значение оси OY = 40 человек х х 1 балл = 40 — максимально удовлетворены, и 40 человек х х 5 баллов = 200 — минимальная удовлетворенность. Результаты изображены на рис. 4.
Основываясь на полученных данных, можно заключить, что сотрудники вполне удовлетворены слаженностью действий. Также отмечается удовлетворенность стилем руководства и компетентностью, профессионализмом своих руководителей, что подтверждают данные, полученные при интегральной удовлетворенности. Резко недовольны сотруд-
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
Служащие Рабочие
/ У ^ ^
1-Л г>
о4
Рис. 3. Интегральная удовлетворенность трудом сотрудников предприятия
1 — удовлетворенность предприятием, 2 — физическими условиями труда, 3 — работой, 4 — слаженностью действий сотрудников, 5 — стилем руководства, 6 — компетенцией начальства, 7 — соответствием зарплаты, 8 — зарплатой
относительно других организаций, 9 — продвижением по службе, 10 — возможностью продвижения, 11 — использованием знаний и опыта, 12 — требованиям к интеллекту, 13 — длительностью рабочего дня, 14 — сменой работы
Рис. 4. Пофакторная удовлетворенность трудом сотрудников
ники соответствием трудозатрат — зарплата и уровень заработной платы относительно других предприятий данной отрасли. Как отмечалось ранее, и как признает само руководство — вознаграждение, действительно, ниже среднерыночного при таком объеме мощностей. Особенно отставание заметно в высокий сезон. Но, несмотря на это, сотрудники удовлетворены режимом дня и интеллектуальными требованиями к своему труду.
Стоит отметить, что средняя групповая удовлетворенность составила 38 баллов из 70, что соответствует удовлетворенности сотрудников работой на заводе, но тенденция ближе к отрицательной, нежели в интегральной удовлетворенности, где результаты находятся на границе средней и высокой удовлетворенности.
Таким образом, в результате проведенного исследования, были выделены текущие проблемы компании, которые можно решить за относительно короткий период времени. Основной проблемой является: размер заработной платы, который не устраивает сотрудников, особенно, в высокий сезон. Тем не менее хорошо спланированная и реализуемая кадровая политика позволит удерживать работников и поддерживать высокий уровень удовлетворенности трудом.
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
Как было выявлено, главной проблемой неудовлетворенности является недостаточный размер оплаты труда и, по мнению сотрудников, несправедливое соотношение трудозатрат и условий к вознаграждению за них.
В качестве рекомендации можно в действующую систему мотивации внести несколько дополнений, которые бы способствовали повышению уровня удовлетворенности трудом и обеспечили бы предприятие еще более лояльными сотрудниками.
В настоящее время на рассматриваемом предприятии действует повременная оплата труда. В нее заложен оклад и премия, состоящая из различных требований (соблюдение техники безопасности, отсутствие опозданий, надлежащие исполнение должностных обязанностей и т.п.), за невыполнение которых сотрудника могут лишить выплат на соответствующее количество процентов. Возможно, оптимальным решением проблемы с увеличением заработной платы был бы перевод на систему оклад + премия за выполнение индивидуального плана в отделе фасовки и погрузки готовой продукции. Например, часть вознаграждения каждого работника зависит от его индивидуальных особенностей (должностной оклад),
составляющая не менее 40% от заработной платы. Другая часть зависит от результатов работы всего цеха и конечного объема производства продукции, т.е. премии, составляющей до 60% от суммы к выплате, которая будет складываться из: вознаграждения, пропорционального объему выполненной работы (перевыполнение нормы), — 70% от общей премии и вознаграждения, определяющегося результатами работы всего предприятия в данный период, — до 30% от премии.
Для решения проблемы, связанной с безопасностью труда, можно использовать в качестве средств индивидуальной защиты от шума наушники, заглушки, противошумные вкладыши. Для предупреждения отрицательного воздействия вибрации можно приобрести виброизолирующие настилы, обувь, рукавицы и перчатки с наладонниками, гасящими передачу колебаний ручного инструмента на руки.
Эти мероприятия в совокупности с организацией более частых перерывов в теплых (охлажденных) помещениях, а также соблюдение норм трудового законодательства должны обеспечить сотрудников более приемлемыми и благоприятными условиями труда, повышая их удовлетворенность.
Продвижение по карьерной лестнице — это важный элемент бизнес роста и личностного совершенствования. Профессиональные успехи, новые знания и навыки, управленческое мастерство и следование принятым корпоративным стандартам создают новое самоощущение сотрудника и его восприятие в глазах коллег и партнеров.
Опрос показал, что сотрудники недостаточно удовлетворены соответствием работы способностям. Руководству следует выявлять способности работников и действовать в соответствии с полученной информацией.
К сожалению, в рамках производства для творчества и самовыражения у рабочих практически нет места. Для того чтобы поощрить стремление к совершенствованию и мотивировать на дальнейшее развитие, на предприятии можно оптимизировать систему присвоения квалификационного разряда. Во внесезонное время организовать обучение нескольких операторов, желающих повысить квалификацию. Для минимизации затрат на данное мероприятие назначить одного из инженеров наставником и ответственным за этот процесс.
Если рабочий успешно прошел полный курс теоретического и производственного обучения по соответствующей учебной программе, он может быть допущен к квалификационным экзаменам без предварительной проверки теоретических знаний и сдачи пробы, т.е. самостоятельного выполнения рабочим отдельных работ устанавливаемого разряда.
После обучения решение о повышении разряда рабочему на предприятии может приниматься квалификационной комиссией организации на основании результатов сотрудника, сдавшего квалификационные экзамены, и по заключению руководителя соответствующего подразделения.
Как в любом опросе, исследование удовлетворенности трудом должно проводиться систематически и оцениваться в динамике. Только это может дать максимально четкие основания для выводов и заключений.
В результате опроса респондентов разных отделов, было установлено, что в общем сотрудники достаточно высоко оценили факторы труда и, следовательно, совокупный уровень удовлетворенности по двум методикам: интегральной удовлетворенности трудом и диагностики личностной и групповой удовлетворенности работой оказался выше среднего. Особенно высоко и положительно персонал отозвался о коллективе и отношениях с руководителями, что говорит о дружеской атмосфере и партнерских отношениях, нацеленных на результат. Единственным, серьезно значимым фактором, вызывающим недовольство коллектива, является заниженная заработная плата, особенно, в сезон, когда производство работает в усиленном темпе. Как один из вариантов решений проблемы: перевести некоторую часть рабочих на сдельную оплату труда, в сезон временно повышать профессиональный разряд и выделить дополнительные средства на повышение базовой ставки оплаты труда.
В остальном же, можно констатировать, что анализируемое предприятие является достаточно успешным в своей отрасли, экономически преуспевающим и развивающимся, в том числе в направлении интересов человеческих ресурсов. В социальной политике промышленного предприятия существует много привилегий, льгот и бонусов. Людям действительно нравится работать на этом предприятии, которое доказывает на своем примере, что лояльность и приверженность организации от сотрудников можно заслужить не только материальными стимулами.
Таким образом, проведенное исследование подтвердило теоретические выводы, состоящие в том, что управление удовлетворенность имеет конкретное практическое применение в организации. Зная основные принципы и взаимосвязь факторов, влияющих на трудовую деятельность, можно наладить выгодную для компании социальную политику, которая повышает удовлетворенность, лояльность и преданность сотрудников, а значит, повышает их эффективность, производительность, увеличивая тем самым прибыль организации. Эффективность труда, производительность и лояльность сотрудников — результат материальных, временных и умственных инвестиций в мотивационную политику компании. Необходимо рационально и объективно спрогнозировать фактический процент удовлетворенных сотрудников, в конкретном подразделении и за определенный промежуток времени. Сопоставить с последствиями и результатами, затратами и возможностями, после чего приступать к разработке программы улучшения условий труда. Причем, как показывает практика и опыт исследований, для производственных предприятий удовлетворенность трудом сотрудников имеет колоссальное значение. И зачастую ее можно повысить, не прибегая к материальным издержкам.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бажин А.С. Удовлетворенность трудом как элемент кадровой политики организации / / Управление развитием персонала. — 2015. — № 2. — С. 86-91.
2. Илясов Ф.Н. О целесообразности и содержании исследований удовлетворенности трудом // Социологический журнал. — 2013. — № 3. — С. 130-138.
3. Лысоева Е.А. Анализ подходов к понятию удовлетворенность трудом // Бюллетень науки и практики. — 2017. — № 12. — С. 558-563.
4. Передерий В.А., Скрипниченко Л.С. Условия и механизмы развития девиантного поведения // Теория и практика общественного развития. — 2018. — № 11 (129). — С. 58-62.
5. СкрипниченкоЛ.С., Юркова И.Г. Организационное поведение: ценности в системе управления. — Краснодар, 2019. — 154 с.
6. Татарова Г.Г., Бессокирная Т.П. Удовлетворенность работой как конструкт в эмпирических исследованиях / / Социологический журнал. — 2017. — Т. 23. — № 1. — С. 8-26.
7. Устинова К.А. Удовлетворенность работой и параметры, ее определяющие // Проблемы прогнозирования. — 2019. — № 1. — С. 123-130.
8. Bakotic D., Babic T.B. Relationship between Working Conditions and Job Satisfaction: The Case of Croatian Shipbuilding Company // International Journal of Business and Social Science. 2013. № 4(2). Pp. 206-213.
9. Lussier R.N., Hendon J.R. Human Resource Management: Functions, Applications, Skill Development. Los Angeles: Sage Publications, 2013. 178 p.
10. Faseeh М. Ullah Khan Role of performance appraisal system on employees motivation. Journal of Business and Management, 2013, no. 4, рр. 66-83.
REFERENCES
1. Bazhin A.S. Udovletvorennost' trudom kak jelement kadrovoj politiki organizacii [Job satisfaction as an element of the organization's personnel policy]. Upravlenie razvitiem personala [Personnel development management]. 2015, I. 2, pp. 86-91.
2. Iljasov F.N. O celesoobraznosti i soderzhanii issledovanij udovletvorennosti trudom [On the appropriateness and content of research on job satisfaction]. Sociologicheskijzhurnal [Sociological journal]. 2013, I. 3, pp. 130-138.
3. Lysoeva E.A. Analiz podhodov k ponjatiju udovletvorennost' trudom [Analysis of approaches to the concept of job satisfaction]. Bjulleten' nauki ipraktiki [Bulletin of Science and Practice]. 2017, I. 12, pp. 558-563.
4. Perederij V.A., Skripnichenko L.S. Uslovija i mehanizmy raz-vitija deviantnogo povedenija [Conditions and mechanisms for the development of deviant behavior]. Teorija ipraktika ob-shhestvennogo razvitija [Theory and practice of social development.]. 2018, I. 11 (129), pp. 58-62.
5. Skripnichenko L.S., Jurkova I.G. Organizacionnoe povedenie: cennosti v sisteme upravlenija [Organizational behavior: values in the management system]. Krasnodar, 2019. 154 p.
6. Tatarova G.G., Bessokirnaja G.P. Udovletvorennost' rabotoj kak konstrukt v jempiricheskih issledovanijah [Job satisfaction as a construct in empirical research]. Sociologicheskij zhurnal [Sociological journal]. 2017, V. 23, I. 1, pp. 8-26.
7. Ustinova K.A. Udovletvorennost' rabotoj i parametry, ee opre-deljajushhie [Job satisfaction and parameters that determine it]. Problemyprognozirovanija [Problems of forecasting]. 2019, I. 1, pp. 123-130.
8. Bakotic D., Babic T.B. Relationship between Working Conditions and Job Satisfaction: The Case of Croatian Shipbuilding Company // International Journal of Business and Social Science. 2013. № 4(2). Pp. 206-213.
9. Lussier R.N., Hendon J.R. Human Resource Management: Functions, Applications, Skill Development. Los Angeles: Sage Publications, 2013. 178 p.
10. Faseeh M. Ullah Khan Role of performance appraisal system on employees motivation. Journal of Business and Management, 2013, no. 4, rr. 66-83.
