CC BY
40УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ОППОРТУНИЗМОМ
КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА 1 2 Аубекирова А.И. , Гюлметова А.Г.
1Аубекирова Анастасия Исмагуловна - магистрант, кафедра экономической теории и национальной экономики, экономический факультет;
2Гюлметова Арина Гюлметовна - бакалавр, направление: экономика, кафедра экономической теории и национальной экономики, экономический факультет, Саратовский национальный исследовательский государственный университет им. Н.Г. Чернышевского, г. Саратов
Аннотация: в данной статье авторы рассматривают феномен оппортунистического поведения наемных работников как один из важнейших аспектов, оказывающих влияние на производительность и качество труда. Целью исследования выступает анализ понятия и сущности оппортунистического поведения наемных работников, последствий трудового оппортунизма, а также изучение некоторых методов борьбы с оппортунистическим поведением в трудовых коллективах.
Ключевые слова: оппортунистическое поведение, трудовой оппортунизм, отчуждение труда, система штрафов и поощрений.
Многочисленные дискуссии о том, какой вклад оппортунистическое (т.е. направленное исключительно на получение собственной выгоды и улучшение своего положения, подчас за счет ухудшения положения других) поведение работников вносит в производительность экономики оказываются продолжением дискуссии о влиянии тех или иных процессов на производительность труда. Рост объема производства ряда отраслей народного хозяйства невозможен без повышение эффективности отдельно взятых предприятий. В свою очередь, конкурентоспособность и успешность предприятия зависят от целого ряда качеств занятых на них работников, от их профессиональной квалификации, а также мотивации и добросовестного отношения к выполняемой работе.
Одной из наиболее значимых эманаций (проявлений) транзакционных издержек предприятия выступает трудовой оппортунизм. Впервые термин «оппортунизм» (франц. - opportunisme, от лат. opportunus), что переводится как «удобный, выгодный», был использован Оливером Уильямсоном в 1996 году и звучал так: «Оппортунизм -преследование личных интересов с использованием коварства (т.е. обмана) <...>» [1, с. 40]. В современных сферах научного знания данное понятие получило широкое распространение и имеет обширный спектр толкований, таких как: преднамеренное скрытое воздействие, базирующееся на использовании информационного превосходства и направленное на достижение личных целей в ущерб другим участникам отношений или стремление одной стороны изменить условия договоренности, как только другая сторона взяла на себя обязательства и др. [2].
Несмотря на различные трактовки данного термина следует подчеркнуть, что широкое его использование в рамках экономической системы следует отождествлять с некоторым переосмыслением экономической теорией предпосылки о симметричной информированности всех субъектов рынка. Определения понятия «рынок», выдвинутые Адамом Смитом и, затем, Альфредом Маршалом, в которых значительное место уделяется факту хорошей осведомленности субъектов о делах друг друга, безусловно, имело место во времена жизни этих уважаемых экономистов. Однако за прошедшие столетия ситуация поменялась, развитие технологий и
значительное усложнение экономических процессов подвергли информационную обеспеченность субъектов рынка асимметрии. Признание этих несовершенств в купе с преследованием эгоистических интересов позволило предположить возможность появления оппортунистического поведения.
Выявляют два вида оппортунистического поведения: первый основан на использовании разницы информации, второй на зависимости одной стороны договора от другой при равном объеме информации. Для нашей страны характерен оппортунизм второго вида, так как законодательство Российской Федерации нацелено на защиту работников от некорректного поведения компаний. Таким образом, для того, чтобы расторгнуть договор с работником, компания должна предъявить очень веские причины, что не всегда представляется возможным. При этом работник может отлынивать от исполнения своих трудовых обязательств, которые, в силу своей специфики, не могут быть прописаны достаточно четко. Также возможна ситуация информационного преимущества работника перед работодателем в случае, если невозможно непосредственное наблюдение за трудовым процессом, что делает почти невозможным определить связь между вкладом, результатом и вознаграждением.
Можно выделить следующие наиболее распространенные проявления оппортунизма: воровство, нерациональное использование ресурсов компании, сокрытие сведений о реальном положении фирмы на рынке, работу с низкой отдачей, заключение фиктивных сделок, передачу инсайдерской информации конкурентам и т.д. [3, с. 53].
Еще одной формой проявления оппортунизма выступает отчуждение труда. Данный феномен может проявляться в виде использования рабочего времени для решения своих личных вопросов - внережимные «перекусы», разговоры по телефону, использование интернета в личных целях и т.п. В результате подобных действий качество выполняемой работы резко ухудшается. Риск отчуждения труда повышается в случае фиксированной оплаты труда, что демотивирует работника, ведь вознаграждение не имеет корреляции с результатом деятельности. Способом борьбы с подобным оппортунизмом может послужить использование сдельной оплаты труда. Еще один прогрессивный метод борьбы с трудовым оппортунизмом - создание здоровой конкуренции в рабочем коллективе. Примеры поощрения других работников за достигнутые результаты могут стать позитивным подкреплением и мощным стимулом для других специалистов выполнять свои обязанности высокопродуктивно.
Подводя итоги, следует отметить, что проблема трудового оппортунизма не является чем-то отдельным и обособленным. Она неразрывно связана с проблемой повышения производительности труда и роста объемов производства. Общее оздоровление рабочего климата в рамках коллектива, адекватный контроль со стороны руководства, внедрение эффективной системы стимулирования персонала позволят в значительной мере решить вопрос повышения производительности труда.
Список литературы
1. Иванова Н. С. Конкурентная стратегия компании // Проблемы современной науки и образования, 2015. № 2 (42). С. 99-101.
2. Словарь по управлению персоналом. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://psyfactor.org/personal0.htm/ (дата обращения: 20.02.2018).
3. Уильямсон О. Сравнение альтернативных подходов к анализу экономической организации / О. Ульямсон // Уроки организации бизнеса / Под ред. А.А. Демина, В.С. Катькало. СПб.: Лениздат, 1994. С. 51-61.
