CC BY-NC
72Управление стимулированием труда преподавателей современной высшей школы на основе модели мотивации Портера - Лоулера.
Чуднова Ольга Владимировна
кандидат социологических наук доцент кафедры социологии Сахалинского государственного университета 693000, Россия, Сахалинская область, г. Южно-Сахалинск, ул. Ленина, 290, каб. 65
И chudnova_ov@mail.ru
Статья из рубрики "Человек и труд"
Аннотация.
Статья посвящена вопросам управления системой мотивации и стимулирования труда в современной высшей школе. Ее актуальность обусловлена необходимостью качественного обновления данной категории работников, вовлечением в научно-педагогическую деятельность наиболее талантливых, имеющих высокий личностный потенциал, профессионально состоятельных сотрудников, поскольку именно от них зависит развитие всей системы высшего образования. Несмотря на множество исследований посвященных проблемам управления персоналом, малоизученными являются вопросы эффективного стимулирования преподавателей, ориентирующей их на качество образовательного процесса и построенных с учетом особенностей данной категории работников и реалий современной высшей школы. На основе анализа ключевых аспектов деятельности профессорско - преподавательского состава вузов России, освещаются основные проблемы связанные с разработкой эффективной системы мотивации и стимулирования научно-педагогических коллективов. В качестве путей совершенствования систем стимулирования предлагается адаптация модели мотивации разработанной Л. Портером и Э. Лоулером к современным реалиям, характеризующим учреждения высшего профессионального образования. На основе обобщения теоретических и практических разработок обосновывается необходимость и целесообразность применения данной модели в вузах России.
Ключевые слова: стимулирование труда, мотивация, высшая школа, качество образова ния, кадровый менеджмент, эффективность труда, ка рье ра , устремления, качество работы, управление предприятием
DOI:
10.25136/2409-7144.2019.3.28826
Дата направления в редакцию:
31-01-2019
Дата рецензирования:
01-02-2019
Реформирование системы высшего профессионального образования на современном этапе определяет профессорско-преподавательский состав вуза в качестве основополагающего ресурса организации. При этом развитие болонской системы, тенденции к глобализации и необходимость соответствия мировым стандартам качества в сфере образования делает необходимым развитие и поддержание на высоком уровне системы мотивации и стимулирования труда преподавателя высшей школы.
Модель мотивации, предложенная в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, все чаще обращает на себя внимание теоретиков и практиков в сфере социологии управления и менеджмента, поскольку помогает понять персоналу, что уровень его вознаграждения (как материального так и не материального) напрямую зависят от того, насколько полно сотрудник проявил свои способности и приложил усилия к выполнению рабочего задания. В условиях перехода на эффективный контракт, балльную оценку труда профессорско-преподавательского состава и установления рейтинга педагога, а затем и стимулирующих доплат в зависимости от эффективности преподавателя, данный подход представляется весьма перспективным в рамках современной российской высшей школы.
Модель мотивации, разработанная Портером и Лоулером, объединяет в себе теорию ожидания Виктора Врума [2;146] и теорию справедливости Джона Стейси Адамса и является комплексной, способной учитывать сразу несколько параметров, характеризующих процесс труда и влияющих на отношение к нему. В общих чертах она может быть представлена следующим образом - сотрудник будет в достаточной степени удовлетворен результатами своего труда только в том случае, если он, трудясь эффективно, будет получать вознаграждение, воспринимаемое им как адекватное своим физическим и социо-психологическим затратам или превосходящее их.
Для адаптации данной модели к современным российским реалиям высшей школы необходимо обратить внимание на каждый элемент представленной ниже схемы.
Рисунок 1. Модель мотивации Портера - Лоулера
[4;601
1. Ценность вознаграждения - означает степень значимости того или иного вида поощрения для сотрудника. Применительно к преподавателям высшей школы иерархия таких вознаграждений согласно исследованиям варьируется в зависимости от возраста респондентов. В исследовании Никулиной И.В. педагоги, выставляя оценку от 1 до 5 демонстрировали следующие мотивы. В возрастной группе до 30 лет преобладали желание заслужить призвание и доверие студентов (4,8), желание хорошо зарабатывать (4,8), возможность повышать квалификацию, профессионально развиваться (4,6). У преподавателей от 30 до 40 лет мотивы профессиональной деятельности несколько изменяются. В частности на первый план выходит желание продемонстрировать интеллектуальную красоту преподаваемой дисциплины (4,6), желание хорошо зарабатывать (4,6), интерес к преподаваемой науке (4,6).
У педагогов старше 40 лет на первый план выходят мотивы, связанные с возможностью влияния на студентов, формирования их мышления, мировоззрения (4,7), интерес к преподаваемой науке (4,6), желание реализовывать свой опыт и способности (4,5) Г3;307-3091.
Таким образом, проводя мониторинговые исследования в образовательном учреждении, руководству вузов для повышения мотивации к труду преподавателей необходимо учитывать ведущие потребностей педагогов, а так же факт наличия особых притязаний, характерных для конкретной возрастной группы.
2. Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения характеризует фактическую возможность получения вознаграждения. Применительно к высшей школе особенности премирования персонала, специфика расчета заработной платы, информация о проводимых конкурсах, положения о балльно-рейтинговой оценке труда профессорско-преподавательского состава и иные регламентирующие выплаты стимулирующего характера документы должны предоставляться своевременно и находиться в свободном доступе.
3. Затраченные усилия характеризуются совокупностью ресурсов, которые работник использует в период исполнения своих служебных обязанностей. Необходимо отметить, что усилия оцениваются педагогом по большей части субъективно и включают в себя интенсивность работы, сложность выполняемых заданий, степень вовлеченности в процесс производства образовательной услуги, усердия, качества работы и т.д. Подчеркнем, что труд преподавателя вуза характеризуется высокой степенью нервно-психического напряжения, сложности, автономности, самодисциплины и ответственности, что говорит необходимости учета этих параметров в период разработки системы стимулирования сотрудников на базе модели Портера - Лоулера.
4. Способности и характер сотрудника. При разработке системы мотивации в вузе необходимо учитывать личностные качества педагога, которые могут служить основой для его внутренней мотивации к труду - с одной стороны, и сказываться на взаимодействии с коллегами и студентами - с другой. В частности, согласно
исследованиям Фроловской Н. М, Красновой О. Н .[5;1991 руководителям следует особо поддерживать мотивацию к построению доверительных отношений со студентами и завоеванию у них авторитета, организаторские способности, высокий общий и вербальный интеллект, требовательность. Кроме того, представляется важным поощрение чувствительности к достоинствам и недостаткам собственной научно-педагогической деятельности, содержательности, яркости, доступность речи и иных
характеристик, необходимых для организации эффективного процесса обучения в высшей школе, поскольку. По мнению автора, именно эти качества во многом определяют высокий результат преподавательской работы, а значит, способствуют удовлетворению ей.
5. Осознание работником своей роли. Здесь на удовлетворенность результатами собственного труда оказывают влияние сложность и разновидность задания, порученного педагогу, а так же понимание того, каким образом можно достичь высоких показателей его выполнения. Отметим, что для педагогов высшей школы в большей степени, чем для представителей иных сфер деятельности характерен комплекс личностных и профессиональных качеств, обосновывающих мотивы деятельности, к которым относится профессионализм, интеллигентность, высокий уровень духовной и
нравственной культуры, инновационность, потребность в самообразовании [1;5]. Соответственно, при адаптации модели мотивации Портера - Лоулера к преподавателям вузов, профессорско-преподавательскому составу необходимо ставить задачи повышенной сложности, при которой педагоги могли бы реализовывать личностный и профессиональный потенциал для достижения высоких показателей труда.
6. Результаты (выполненная работа) - итог выполнения рабочего задания, скорость его исполнения и уровень качества. В рамках современной высшей школы результативность труда принято оценивать в большинстве вузов по нескольким ключевым параметрам: учебной работе, научно-исследовательскому труду, публикационной (методической) активности. Однако простая количественная оценка работы не лишена недостатков. Часто являясь формальной, она не всегда объективно отражает эффективность работы педагога и может привести к осознанию последним несправедливости вознаграждения. Соответственно, в данной ситуации было бы полезным организовывать работу (периодически или на постоянной основе) так называемого экспертного совета по оценке труда, занимающегося всесторонним, качественным анализом трудовой деятельности и учитывающего весь спектр факторов, влияющих на эффективность работы профессорско-преподавательского состава вуза.
7. Внутреннее вознаграждение - моральное поощрение, которое выражается применительно к высшей школе в удовлетворении потребностей в признании коллег и студентов, уважении, высоком профессиональном статусе, ощущении удовлетворенности от собственного труда и уверенности в правильности выбора профессионального пути, гордости за достижение результата. В рамках данной стратегии необходимо построение объективной системы взаимного оценивания труда, придание гласности итогам и результатам работы кафедр, факультетов, институтов, поощрение здоровой конкуренции и вместе с этим взаимопомощи, благоприятного социально-психологического климата.
8. Внешнее вознаграждение - материальные выплаты любого характера (прямые: заработная плата, премия и косвенные: путевки, абонементы в спортзал, компенсация затрат мобильную связь, проезд к месту работы и обратно и т.д.). Данный элемент является значимым для любого сотрудника вне зависимости от возраста и гендерной принадлежности. Его применение согласно теории Портера - Лоулера должно базироваться на следующих постулатах. Во-первых, работник должен четко осознавать связь между трудовыми усилиями (затратами) и поощрением за труд. Во-вторых, с увеличением усилий поощрение должно увеличиваться, а само оно должно состоять из трех элементов - одна часть заработной платы выплачивается за выполнение должностных обязанностей, вторая часть за стаж работы (выслугу лет), и третья часть является стимулирующей, в ней должна четко прослеживаться зависимость
вознаграждения преподавателя от качества проделанной им работы. Эта часть вознаграждения должна серьезно варьироваться и прямым образом определять доход персонала. В данный момент этот элемент модели реализуется в рамках постепенного введения системы эффективного контракта.
9. Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые. В момент получения компенсации за труд, представленной в виде материальных и нематериальных поощрений у сотрудника формируется или опровергается идея того, что результат его труда справедливо (заслужено) оплачен, иными словами, добросовестная работа ведет к получению высоких доходов и признания. Таким образом, при правильно выстроенной модели мотивации сотрудник в большинстве случаев переходит к следующему элементу модели.
10. Удовлетворение - положительные эмоции, испытываемые персоналом при совпадении ожиданий относительно оплаты труда с ее реальными показателями. В том случае, если ожидания работника завышены, то это приведет к падению уровня удовлетворенности работой и как следствие - снижению эффективности труда.
Обобщая вышеизложенное можно сказать, что в модели Портера - Лаулера находит подтверждение тезис о том, что высокая результативность работы является причиной удовлетворенности трудом, не его следствием, а процесс стимулирования персонала не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей.
Применение модели мотивации Портера - Лоулера представляется весьма актуальным в процессе реформирования современной высшей школы. Основной проблемой затрудняющей этот процесс является сложность объективной, качественной оценки труда профессорско-преподавательского состава включающей в себя усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы стимулирования.
Библиография
1. Аавексо Я. Обеспечение качества: неортодоксальный взгляд на проблему // Alma Mater. - 2002.-№ 6. - С. 3-8.
2. Голиков В.Д. Управленческая мысль в персоналиях: справочник. - М.: «ФЛИНТА», 2016.-346 с.
3. Никулина И.В. Мотивация профессионально-педагогической деятельности преподавателя высшей школы // Вестник СамГУ, 2008.-№ 7 (66). - С. 303 - 311.
4. Пантелеев С.Л. Адаптация теории мотивации Портера-Лоулера к современным условиям // Научно-технический вестник Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики.-2004.-№ 17.-С. 6061.
5. Фроловская М.Н., Краснова О.Н. Соотношение личностных качеств и профессионально-педагогических способностей преподавателя вуза // Труды молодых ученых Алтайского государственного университета, 2017.-№ 14.-С. 197200.
