CC BY
87
Управление социальными резервами повышения производительности труда в организации.
Е. Д. Жеребое
УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМИ РЕЗЕРВАМИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ ПОСРЕДСТВОМ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Работа представлена кафедрой менеджмента организации (Р1) Балтийского государственного технического университета «Военмех» им. Д. Ф. Устинова. Научный руководитель - кандидат медицинских наук, доцент Э. Э. Линчевский
Структурные изменения в отечественной экономике, ее ориентация на инновационное развитие, включенность России в процессы информатизации и глобализации требуют уделення большего внимания вопросам адаптации систем управления персоналом к характеру изменений социально-экономической и культурной сфер жизнедеятельности общества, отражающихся на условиях и целях хозяйствования экономических субъектов. Это диктует необходимость системного подхода к изучению факторов, определяющих перспективы наиболее полного использования трудовых ресурсов, а также переориентации объективных социально-экономических процессов на развитие кадрового потенциала и повышения эффективности труда.
Ключевые слова: управление, персонал, эффективность, труд, стимулирование, ресурсы.
Structural changes in the domestic economy, its orientation to the innovation type of development, involvement of Russia in the processes of informatisation and globalisation require greater attention to the problems of adaptation of staff management systems to the behaviour of socio-economic and cultural spheres of society's activity, which have an effect on conditions and aims of economic subjects' management. This dictates the necessity of the system approach to research of factors determining prospects of the most complete using of labour resources as well as of re-orientation of objective socio-economic processes to the development of staff potential and enhancement of labour efficiency.
Key words: management, personnel, efficiency, labour, stimulating, resources.
Процессы трансформации, происходящие в российской экономике, существенно повлияли на высокую скорость и характер развития производительных сил и производственных отношений, которые наиболее ярко проявляются на первичном уровне управления - в отдельно взятой организации. Структурные изменения экономики России на современном этапе также определили и тенденции «приоритетного роста "рынка покупателя", возрастания удельного веса неэкономического (нематериального) производства и непромышленной деятельности» . В результате вышеупомянутых изменений приоритет для руководителей российских организаций получили сле-
дующие цели: максимизация объема продаж, максимизация прибыли, стабилизация занятости, сохранение ядра коллектива, реализация социальных интересов, увеличение объемов производства, развитие технологии, экспансия на рынках, диверсификация деятельности. Реализация каждой из этих целей связана с объективной необходимостью наиболее эффективно использовать трудовые ресурсы организации, оптимизировать производственные процессы.
В то же время смена социально-экономической формации нередко приводит к ослаблению прежних мотивов активной трудовой деятельности персонала, возрастанию его неудовлетворенности содержа-
ОБЩЕСТВЕННЫЕ И ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ
нием и условиями труда. Причины этого процесса могут быть связаны с повышением интенсификации труда, увеличением профессионально-квалификационных требований к кадровому составу, дифференциацией специалистов, что. в свою очередь, усложняет схему карьерного роста работников.
Изменение организационной структуры часто обуславливает компликацию систем управления персоналом современных компаний, что предполагает поиск новых инструментов и методов кадрового менеджмента, серьезных материально-финансовых затрат, связанных в первую очередь с проблемами обеспечения организации высококвалифицированными управленческими, техническими кадрами.
Изменения ценностной системы организационной культуры, также трансформирующейся под воздействием динамично изменяющейся экономической и социально-политической обстановки, находясь во взаимосвязи с общественным сознанием и системой мышления рабочих коллективов, с новым звучанием актуализируют и повышают интерес к исследованию проблематики социально-трудовых отношений в разрезе повышения эффективности использования человеческих ресурсов и повышения уровня производительности труда.
Многофакторность данной проблематики диктует необходимость системного подхода к такому исследованию. Оно предполагает изучение комплекса внешних и внутренних условий, определяющих перспективы наиболее полного использования трудовых ресурсов, а также методов переориентации социально-экономических процессов на развитие кадрового потенциала и рост эффективности труда.
Основными факторами эффективности развития организации в данном направлении становятся наличие многообразия социально-экономических и моральных стимулов, ориентация на удовлетворение потребностей широкой общественности, вы-
ходящей за пределы традиционной сегментации продавцов и покупателей, ориентация на качество продукции и неценовую конкуренцию (нацеленную на завоевание репутации, авторитета, имиджа, доверия).
Наряду с выделением экономических и производственно-технических условий повышения эффективности трудовой деятельности, ориентация кадровой стратегической политики организаций на решение большого массива актуальных социальных задач трудовых коллективов в долгосрочной перспективе определяет высокий уровень их включенности в национальную социально-экономическую систему развития экономики.
Это позволяет рассматривать частный сектор в качестве инфраструктурного комплекса, одной из стратегических функций которого становится воспроизводство кадрового потенциала страны.
Анализируя опыт стратегического планирования на российских предприятиях, Г. Б. Клейнер считает целесообразным приступать «к системной разработке стратегии "кустовым" способом» . Крупные блоки стратегии целесообразно разрабатывать не изолированно в одной организации, а в тесном контакте и синхронно с группой других предприятий, входящих в его окружение. Это могут быть как сетевые партнеры, так и группа территориально близких предприятий. Подобная групповая разработка стратегии существенно повышает ее действенность и степень соответствия взаимных ожиданий сетевых агентов, способствует снижению организационных затрат.
Применительно к диверсифицированным (многопрофильным) организациям М. И. Кругловым предложена классификация стратегий, в соответствии с которой они делятся на три группы: предпринимательские, организационные и трудовые 3
стратегии .
Соотнося классы стратегий с концепцией социального развития и социальной направленностью реформирования экономи-
Управление социальными резервами повышения производительности труда в организации...
ки России, можно выделить особый класс-социальную стратегию организации, которая коррелируется с трудовой и тесно связана с другими классами стратегий. Важность социальной стратегии особенно подчеркивает И. Ансофф, утверждая, что социальное развитие должно стать неотъемлемой частью стратегического плана 4
организации .
Состояние социального развития организации определяет базовые объективные условия для последующей реализации системы стимулирования персонала к труду, одним из результатов функционирования которой должна стать оптимизация использования трудовых ресурсов.
Первые исследования, направленные на изучение влияния социальных условий организации на повышение ее экономической эффективности, в нашей стране начали проводиться в начале 80-х гг. XX в.
В исследовании, проведенном под руководством А. Л. Иванова, было обнаружено, что в увеличении производительности труда в полтора раза ведущую роль играют социальные и психологические факторы - 38,7%. Роль технико-технологических и организационных факторов также значима, но их доля влияния несколько меньше: 32,2 и 29,1% соответственно .
Приведенные данные подтверждают мнение специалистов о том, что удельный вес социальных резервов повышения эффективности производства в общем объеме оценивается в 30-40 % . Создание комплекса социальных условий побуждает самих работников выявлять внутрипроизводственные резервы повышения эффективности труда.
Обращаясь к опыту зарубежных стран, можно привести пример популярной с середины 1970-х гг. концепции качества трудовой жизни (КТЖ), суть которой заключается в прямой связи между уровнем производительности труда, с одной стороны, и социальными трудовыми условиями, степенью самореализации человека в профес-
сиональной деятельности и удовлетворением его прочих личных потребностей на дан-
„ 7
ном предприятии - с другой .
К основным характеристикам качества трудовой жизни можно отнести следующие:
• квалификация, включающая в себя профессиональные знания и умения, которые работник приобрел,развил или, наоборот, утратил, работая в организации; в этой связи исследуется оценка работником влияния организации на изменение характера и объема его знаний и умений;
• система оценки труда в организации, рассматриваемая с точки зрения самих работников (насколько она удовлетворительна, справедлива и принята общественным мнением профессиональных групп);
• возможность и необходимость дополнительного заработка;
• условия труда;
• удовлетворенность трудом с точки зрения свободы и возможности проявления инициативы, включая наличие интереса к самому процессу труда и возможность видеть его результаты;
• отношение к организации: чувство гордости от работы в ней, отношение к ее деятельности, руководству, трудовому коллективу;
• участие в принятии производственных решений, включая возможность внедрять выработанные работниками технические предложения, влиять на ротацию руководителей и на финансовые решения организации;
• влияние работы на личную жизнь.
Безусловно, в различных организациях в силу их специфики могут меняться состав и значимость рассматриваемых факторов. Тем не менее общий смысл улучшения КТЖ можно выразить также через совершенствование трудовой мотивации персонала путем обеспечения разнообразия и обогащения содержания труда, наиболее полного использования интеллекту-ального,творческого и нравственного потенциала работников.
ОБЩЕСТВЕННЫЕ И ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ
Таким образом, создание комплекса благоприятных социальных условий трудовой деятельности на стратегическом уровне позволяет актуализировать соци-
альные резервы производительности труда персонала и способствует повышению эффективности функционирования организации.
ПРИМЕЧАНИЯ
1 Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Копроративная культурам PR. М.: ИКЦ МарТ, 2003. С. 294. -Клейнер Г. Б. Стратегия предприятия. М.: Дело, 2008. С. 568.
Круглое М. И. Стратегическое управление компанией. М.: Русская деловая литература, 1998. С. 53.
4
Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989. С. 23.
Померанцева Е. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. М.: Вершина, 2006. С. 83. Там же. С. 83.
Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М., 2001. С. 56.
