CC BY
21
кнут и пряник для учителя
управление системой
профессионального продвижения
руководителей в организациях
сферы школьного образования
Вхождение России в мировое образовательное пространство и принятие Болонской конвенции не только существенно меняют требования к основному гаранту повышения качества образования - педагогу, но и предполагают наличие у руководителей школ развитого профессионального мышления, которое реализуется в его способности принимать стратегические управленческие решения, нести личную ответственность за их последствия, выбирать оптимальную технологию управления конкретной школой.
Возросшая автономность и самостоятельность образовательных учреждений, а также перевод управления на научную основу требует от руководителя решения довольно специфических задач. Среди них можно выделить масштабное видение проблем; поиск альтернативных путей их решения с учетом долгосрочных перспектив; определение наиболее важных (первоочередных) проблем; выбор методов их анализа, принятия компетентного (стратегического, тактического, оперативного) решения; умения прослеживать последствия принятых решений с точки зрения гуманистических ценностей.
В этих условиях востребованными становятся руководители (директор школы, его заместители), способные создавать индивидуальную управленческую концепцию, выбирать оптимальную технологию управления конкретной школой на научной основе. Реализация данных задач предполагает наличие у руководителей образовательных учреждений развитого профессионального
ЮдаковА.Г.
аспирант
Пензенского
государственного
университета
архитектуры
и строительства,
ассистент кафедры
экономики и
менеджмента
Стерлитамакской
государственной
педагогической
академии
человеческ
остребованными
_становятся
_руководители
школ, способные
_создавать
индивидуальную _управленческую _концепцию
мышления, которое, прежде всего, характеризуется умением принимать стратегические решения, разрабатывать тактику и осуществлять оперативную деятельность по их реализации.
Во многом обеспечение указанных выше требований возможно при создании в учебном заведении эффективной системы профессионального продвижения управленческих кадров. Ведь профессиональное продвижение предполагает перемещение человека в пространстве организационных позиций, предполагающее последовательную смену функций, статуса, социально-экономического положения, успешное продвижение по ступеням профессиональной, социальной, олжностной, имущественной или иной рархии.
д системой служебно-профессионально-продвижения понимается совокупность едств и методов должностного продвиже-я персонала, применяемых в различных ганизациях, в том числе и образовательных.
Формирование системы служебно-професси-онального продвижения руководителей способствует повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и стимулированию производительности труда, снижению издержек на найм, оценку, подбор и расстановку персонала, текучести управленческих кадров. Все это способствует развитию профессионального опыта образовательного учреждения, содействует повышению его гибкости, адаптивности в современных условиях с растущей сложностью в содержании и разделении труда, что само по себе уже является ростом.
Для повышения эффективности управления системой профессионального продвижения руководителей в школах необходимо разработать
• модель системы управления профессиональным продвижением руководителей государственных общеобразовательных учреждений,
_креативна
ивная экономика, 2008, № 8
• механизмы управления системой профессионального продвижения руководителей школ,
• функции и принципы управления системой профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений.
Модель системы управления профессиональным продвижением руководителей школ разработана на основе требований государственных образовательных стандартов, потребностей самих руководителей школ, системы ценностей и миссии образовательного учреждения. Она является системообразующей основой и точкой отсчета при системном проектировании учебного процесса, которая создается для руководителей школ с целью удовлетворения их потребностей и развития у них теоретических, методических и практических знаний, умений и навыков управления образовательным учреждением. При построении модели системы управления профессиональной карьерой руководителей в государственных общеобразовательных учреждениях применяется системный подход к управленческой и педагогической деятельности.
Модель системы управления профессиональной карьерой руководителей школ не может быть статичной системой. Она должна постоянно развиваться, корректироваться, уточняться по мере решений и выдвижения, новых задач.
Система профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений как объект управления модели, включает в себя три основных составляющих - обучение, переподготовку и повышение квалификации. Субъекты управления выступают на трех уровнях. Система профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений регулируется министерствами и ведомствами (Минобрнауки РФ, Федеральное агентство по образованию, Министерства образования субъектов РФ), государственными общеобразовательными
эффективность управленческой деятельности определяется в первую очередь высоким уровнем развития общих способностей личности
' ресУрсы
и п
процесс
формирования
_личности
—руководителя
требует
длительного
времени
учреждениями и непосредственно управленческим персоналом школы с помощью механизмов управления. На уровне министерств и ведомств разрабатываются требования к программам подготовки и повышения квалификации, а также к аттестации руководящих педагогических работников. Внутришкольными механизмами управления системой профессионального продвижения руководителей являются такие виды деятельности как работа с кадровым резервом, стажировка, ротация кадров. На уровне личности отдельно взятого руководителя особая роль в плане профессионального развития и продвижения принадлежит самоподготовке и самообучению. езультативными показателями для оценки ективности функционирования системы ессионального продвижения руководи-лей государственных общеобразователь-.1х учреждений являются такие параметры как сокращение периода адаптации руководителей, развитие управленческих кадров, повышение профессиональной мобильности персонала, мотивации, удовлетворенности трудом, снижение текучести кадров, рост производительности труда и другие. Таким образом, построение модели позволяет в самом общем виде вычленить определенные компоненты, и, приведя их в функциональное взаимодействие, обеспечить наилучший, оптимальный вариант достижения цели, которая заключается, в нашем случае, в формировании эффективной системы профессионального продвижения управленческих кадров государственных общеобразовательных учреждений. Система профессионального продвижения руководителей может быть эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала, аттестацией и стажировкой персонала, ротацией и самоподготовкой, то есть с механизмами управления.
ативная экономика, 2008, № 8
креативная
Эффективность управленческой деятельности определяется в первую очередь высоким уровнем развития общих способностей личности. Специфические способности рассматриваются как качества личности, профессиональные знания и умения. Качества и способности взаимосвязаны: профессионализм руководителя есть результат реализации его способностей в процессе управленческой деятельности. Процесс формирования личности руководителя требует длительного времени, предполагает скопление соответствующего опыта. Поэтому стажировка является механизмом, который способствует усвоению теоретических основ содержания обучения. Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Работа с кадровым резервом является механизмом, который дает возможность спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Она требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Главными целями работы с кадровым резервом должны стать:
• обеспечение организационной структуры персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач,
• рациональное управление профессиональным опытом персонала - важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации,
• создание таких должностных структур, которые отражали и создавали бы возможности для реализации достигнутого опыта персонала и тем самым обеспечивали бы благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста.
В заключение следует отметить, что ведущая роль в решении профессиональных задач развития и функционирования современных школ принадлежит их руководителям,
особая роль в плане
профессионального развития и продвижения принадлежит самоподготовке и самообучению
человеческие ресурсы__
_ведущая
_роль в решении
профессиональных
_задач
_развития и
функционирования ..современных школ
_принадлежит
.их руководителям
а модернизация российского образования усложняет характер задач, стоящих перед образовательными учреждениями, обусловливает цель и содержание управленческой деятельности, изменяет роль современных руководителей учреждений системы образования.
Литература
1. Стратегия модернизации содержания общего образования: Материалы для разработки документов по обновлению общего образования. - М.: ООО «Мир книги», 2001. - 119 с.
2. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года. - М.: АПКиПРО, 2002. - 24 с.
3. Казакова Е.В. Повышение квалификации руководителей сельских школ в условиях модернизации системы образования [Электронный ресурс]: Дис. ... канд. пед. наук: 13.00.08. - Чебоксары, 2004. - 278 с.
4. Кричевский В.Ю. Очерки истории и теории управления образованием. - СПб.: СПбГУПМ, 2001. - С. 25-27.
5. Лазарев В.С. Системное развитие школы. -М.: Педагогическое общество России, 2002. -304 с.
6. Лапшенков В.В. Формирование системы слу-жебно-профессионального продвижения персонала организации: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05. - Москва: Гос. университет управления, 2004. - 152 с.
7. Новиков А.М. Российское образование в новой эпохе: Парадоксы наследия, векторы развития. - М.: Эгасс, 2000. - 272 с.
8. Перминова Л., Шарай Н. Какого руководителя ждет российское образование // Вестник высшей школы. - 2006. - №7. - С. 7-11.
9. Поташник М.М. Управление современной школой: Пособие для руководителей образовательных учреждений и органов образования / М.М. Поташник, А.М. Моисеев. - М.: Новая школа, 2001. - 247 с.
креативная экономика, 2008, № 8
I 08—
