CC BY
20
практической конференции //М., 7-10 ноября 2010г. Изд. ООО «МЭЙЛЕР», 2010. - С. 22-34.
3. Бренифье Оскар. Философствование посредством антиномий. Эффективность социальных коммуникаций как перспектива инновационного развития общества. //Сборник материалов II международной научно-практической конференции-семинара (11-13 апреля 2010г.)// Научный вестник Ямало-Ненецкого автономного округа. Выпуск № 3 (66). Изд. ГБУ «Ямало-Ненецкий научно-инновационный центр», Салехард., 2010. - С. 4-7.
Теоретические проблемы управления
ЛаврикМ. А.
Управление руководителем вертикальным конфликтом в условиях правоохранительного учреждения
В современном российском обществе, стремящемся преодолеть наследие административно-командной системы, создать правовое государство и реализовать принципы гуманизма, решение психологических проблем в управлении правоохранительными органами поднимается еще на порядок. Это выдвигает на первый план проблему не только управления, но и совершенствования способов его осуществления субъектами управленческой деятельности. Одним из направлений, позволяющих повысить эффективность управленческой деятельности руководителя правоохранительных органов являются исследования, направленные на изучение его личностных особенностей и самой специфики управления в рамках правоохранительной деятельности.
Инертность, присущая правоохранительной системе, приводит к тому, что она слишком медленно меняет свой внутренний уклад в ответ на посту-пающие от общества запросы и требования. Эта инертность является тяжелым следствием установившихся и устоявшихся традиций и обычаев, соображений престижа и материальных стимулов. Общество характеризуется значительно большей интенсивностью процессов развития, тогда как правоохранительная система более консервативна и менее динамична. Это приводит к определен-ным противоречиям. Система, обладающая неадекватным содержанием, с тру-дом воспринимает внешние технологические инновации, оказывая сопротивле-ние их внедрению даже непроизвольно.
Целостную, иерархически организованную систему управления в органах правоохранения принято представлять в виде пирамиды управления, на вершине которой руководитель, чуть ниже - его заместители, еще ниже - руководители подразделений, а в основании - рядовые сотрудники. На руководителя ложится высокая ответственность за организацию, за эффективность решения стоящих перед ней задач, за ее функционирование в соответствии с требованиями и задачами развития государства и общества и поэтому ему даются большие права.
Вместе с тем при цивилизованном социальном и управленческом походе ему недопустимо и неэффективно выступать в роли единоличного «властителя», сосредоточившего все управление в одной точке - в вершине пирамиды [1].
В соответствии с принципами цивилизованного, гуманного, демократического общества, и с тем фактом, что в правоохранительном органе он не единственный руководитель, что в его подчинении тоже есть руководители, призванные управлять на порученном участке общей работы, ему следует создавать управленческую подсистему В нее должна входить вся группа руководителей, находящихся на разных уровнях управленческой пирамиды, а организация дружной и согласованной ее работы - задача руководителя юридического органа. Более того, в эту подсистему управления разумно включать и наиболее подготовленных и инициативных рядовых членов органа, используя их при подготовке отдельных решений, для содействия в проведении их в жизнь, при улучшении морально-психологического климата в коллективе, при организации помощи отдельным членам коллектива, разрешении обостренных отношений в коллективе (если они возникают), при организации контроля за отдельными элементами жизни и деятельности коллектива и др. Необходимо, когда это надо, включать и весь коллектив для выработки и реализации мер по улучшению решения задач, стоящих перед правоохранительным учреждением. Это оправданно и потому, что сотрудники правоохранительного учреждения обычно отличаются высокой гражданственностью, государственным подходом, интеллектом, ответственностью, дисциплинированностью.
Управленческая сила, энергия управленческой подсистемы несравненно выше усилий одного руководителя, пытающегося руководить всем и вся, быть везде и решать за всех. Такое построение управления ограждает и от злоупотреблений властью, излишне концентрирующейся в руках одного человека; предупреждает обостренные отношения по вертикали в организации, обеспечивает единство и сплоченность всех в решении задач, повышает авторитет руководителя как достойной личности и одновременно усиливает его влияние в коллективе.
Однако управление, построенное по схеме иерархически организованной пирамиды, хоть и рационально, но одновременно противоречиво. Дифференциация задач, прав, обязанностей, ответственности, различное вознаграждение за труд членов организации, находящихся на разных уровнях ее иерархии, - глубокая, объективная и постоянно источающая негативные психологические влияния причина их различий и проявлений, разного отношения к общим целям, долгу, интересам, внутренних напряжений человеческого характера (вплоть до противостояния в рамках вертикали) и пассивности в нижней половине «пирамиды». Управление в правоохранительных органах по необходимости достаточно императивно, а поэтому проблема психологически осмысленного управления, выраженная в использовании всех возможностей для побуждения личного состава к человечески и профессионально достойному поведению, особенно важна. Каждый сотрудник, группа в зависимости от своих
психологических личностных особенностей - источник прочности или дезорганизующих влияний в системе управления, с чем нельзя не считаться руководителю.
Таким образом, управление правоохранительным органом представляет собой единство усилий по совершенствованию организации управления и оптимизации текущего управления. Успех того и другого и достигаемые результаты зависят от степени воплощения в эту работу описанных выше принципиальных положений.
Руководство - социально-психологическое явление, имеющее под собой официальную формальную основу. Однако, чтобы руководство было эффективным, руководителю необходимо быть лидером, т.е. входить в формальные и неформальные отношения с подчиненными. Лидерство, как отмечает Р. Л. Кричевский «возникает в системе неформальных отношений и выражается во влиянии, оказываемым лидером на остальных членов социальной группы. Формы выражения подобного влияния, носящего психологический характер, разнообразны: изменения затрагивают поведенческую сферу, касаются отдельных личностных черт, установок, мотивации... Конечная цель влияния - ориентация людей на решение стоящей перед ними групповой задачи» [2, с. 174].
Диалектика руководства и лидерства в отношениях руководителя с подчиненными определяется его статусными и психологическими функциями [там же].
Статусные функции руководителя
1. Административно-контрольная функция: контроль за деятельностью подчиненных, требование выполнения ими своих обязанностей, выполнения дисциплины.
2. Стратегическая функция: целеполагание и планирование.
3. Экспертно-организаторская функция: консультирование, организация деятельности.
4. Инновационная функция: творческий подход в деятельности.
5. Воспитательная функция: осуществление воспитательного воздействия.
Психологические функции руководителя
1. Представительская функция: защита интересов и прав своего коллектива во внешних отношениях.
2. Внутригрупповая функция справедливости и доверия: защита интересов и прав каждого подчиненного во внутригрупповых отношениях, создание благоприятного эмоционального климата, что предполагает учет мнения подчиненных, спокойное отношение к их ошибкам, делегирование подчиненным самостоятельности и инициативы и т.д.
3. Этическая функция: вежливость, сдержанность, благоприятные манеры руководителя и т. д.
Если руководитель в своей деятельности в основном реализует статусные функции, процесс руководства будет авторитарным. Чтобы формировать
демократические отношения с подчиненным (наиболее бесконфликтные) руководитель должен ориентироваться не только на статусные, но и на психологические неформальные функции.
Ошибки управления (связанные в первую очередь с авторитарным руководством) создают условия для возникновения конфликтных ситуаций. Основные причины вертикальных конфликтов в системе отношений «руководитель - подчиненный» обусловлены именно авторитарным стилем руководства, при котором доминирование статусных ролевых функций руководителя не позволяет создать условия для его межличностного сближения с подчиненными. При этом, подчиненные не могут в полной мере реализовать свои интересы (потребности) в отношениях с руководителем и под действием механизмов депривации и фрустрации между субъектами отношений развивается состояние социально-психологического отчуждения и, как следствие, -конфликтные ситуации и барьеры в деловом общении. Профилактика и разрешение конфликтных ситуаций между руководителем и подчиненными связаны с диалогичностью их делового и межличностного взаимодействия и установлением адекватной психологической дистанции в их отношениях.
К объективной стороне конфликта можно отнести все, что не зависит от воли и желания отдельно взятого члена коллектива: неблагоприятные материальные условия деятельности, инертность в работе коллектива, отсутствие четко осознаваемых целей и задач, наличие негативно настроенных личностей по отношению к работе.
К субъективной стороне конфликта можно отнести такие моменты, как: профессиональная неподготовленность руководителя, неадекватный стиль руководства, недостаток морального облика членов коллектива, неправильное восприятие и оценка поведения одних членов коллектива другими, неадекватная оценка отдельных членов коллектива.
Для нашего исследования представляется интересным анализ управленческих конфликтов с позиции их содержания, где выделяются:
1. Коммуникационные конфликты, возникающие между руководителями правоохранительных учреждений и районными органами управления, а также между руководителем учреждения и сотрудниками. Такие конфликты часто вызваны определенным несовершенством передачи информации от одного субъекта к другому в процессе управления. При этом отмечено, что руководители в равной мере «страдают» как от недостатка, так и от избытка информации. В таких ситуациях часто возникают ошибочные решения, ведущие к сбоям в управлении и последующему конфликту [3]. Как показывают исследования психологов, руководителям учреждений часто приписываются узколичностные мотивы, которые не имеют прямого отношения к деятельности всего учреждения в целом. Среди них такие как: желание, получить одобрение со стороны руководства, признание среди коллег, материальное вознаграждение и т.д.
При этом исследования мотивации самих сотрудников свидетельствует, что вышеназванное мнение руководителей не является адекватным.
В действительности мотивы конфликтного поведения сотрудников могут быть связаны с искренним желанием улучшить рабочий процесс. При этом мотивы одобрения коллег и руководства оказывались в иерархии мотивов на последних местах. Иначе говоря, руководители нередко оценивают потребностно-мотивационную сферу своих подчиненных за счет ориентации на некоего средне статистического сотрудника без учета реальной дифференциации в интеллектуально-образовательном и личностно-статусном плане [там же].
2. Межличностные конфликты, которые являются самыми распространенными в сфере управления правоохранительными учреждениями. Проявляются они как столкновение личностей по поводу целей, познания и в чувственном плане. В первом случае участвующие во взаимодействии субъекты по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Во втором случае у взаимодействующих субъектов расходятся взгляды, идеи по решаемой проблеме. В третьем случае, у участников взаимодействия различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.
3. Конфликты, вызванные спецификой управленческого труда, проявляющиеся в области управленческих и организационных взаимоотношений. В данную группу входят четыре разновидности конфликтов: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный и ролевой. Хотя все они в реальной управляемой деятельности тесно переплетены между собой, вместе с тем каждый из них имеет некоторую специфику.
Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в учреждении. Так, например, в правоохранительном учреждении существуют три уровня управления: уровень руководителя, уровень заместителей и других членов управленческого аппарата, уровень сотрудников. Возникновение вертикального конфликта и его развитие обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре - цели, коммуникация, культура [там же].
К горизонтальным относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга.
Линейно-функциональный конфликт обычно носит познавательный или чувственный характер. Его разрешение чаще всего связано с улучшением отношений между руководителями учреждения и его структурными подразделениями, например, между заместителем начальника и командиром взвода.
Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняя определенную роль, получает неадекватное для этой роли задание, испытывает при этом давление со стороны авторитетных субъектов. Возникает двусмысленное отношение к собственной роли, что и приводит к возникновению как внутреннего, так и внешнего конфликта.
Конечно, в каждом случае причина конфликта будет совершенно конкретной, однако все конфликты имеют сходную основу в форме главного противоречия. Обычно оно возникает между реальным положение дел и ожиданиями участников процесса. Следовательно, можно определить как
минимум два стратегических направления в разрешении конфликтов: либо изменить реальность под ожидания субъектов, либо перестроить их ожидания адекватно реальному положению дел.
Следует отметить существенно важную роль личности руководителя в динамике конфликтных ситуаций в ходе управления правоохранительным учреждением.
Если рассматривать коллектив в качестве совокупности нескольких малых групп, представленных сотрудниками различных взводов и подразделений, другими специалистами, техническим персоналом, то к ним может быть применена «вероятностная модель руководства», в которой имеется ряд переменных величин, достаточно полно описанных в психологических исследования, как зарубежных, так и отечественных психологов [1] среди таких переменных величин особо выделяются следующие факторы, характеризующие личность руководителя:
- уровень ситуационного контроля, который использует руководитель в той или иной ситуации управления коллективом (данный уровень может быть высоким, умеренным и низким);
- оценка наименее предпочитаемого сотрудника (НПС) в своем качественном выражении характеризует степень когнитивной сложности субъекта управления, его мотивационной структуры, а также стиль руководства;
- ориентация руководителя на решение коллективом поставленных задач или на сохранение отношений среди членов коллектива.
В «вероятностной модели руководства» описаны также основные параметры конкретной управленческой ситуации, в которой действует руководитель, в значительной степени зависящий от ее психологических характеристик [там же]:
1. Величина позиции власти руководителя в данной группе (естественно, что в различных подразделениях власть начальника правоохранительного учреждения может быть не одинаковой);
1. Степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными (аналогично описанному в пункте №1);
2. Структура решаемой в коллективе задачи (она может быть как четкой и ясной, так и весьма расплывчатой и малопонятной коллективу);
3. Уровень квалификации сотрудников (может быть неравномерным по структурным подразделениям).
Таким образом, существует, по нашему мнению, множество вариантов сочетания разных психологических параметров конкретной ситуации, возможных в управлении учреждением. Если, например, два руководителя имеющие разный стиль руководства, действуют в аналогичных ситуациях, представленных примерно равными психологическими параметрами, то алгоритм их действия будет в основном зависеть от личностных характеристик, в частности от оценки НПС.
Следуя вероятной модели руководства мы можем предположить, что если руководители разных подразделений, или учреждений в целом имеют сходные
личностные характеристики, но действуют в ситуациях, психосоциальные показатели которых сильно отличаются (структура решаемой задачи, уровень профессионализма сотрудников, величина позиции власти, выраженная в наборе возможных сомнений руководителя в отношении подчиненных), то алгоритмы действий по внешней форме могут как отличаться, так и совпадать, но при этом будут обусловлены различными мотивами. Так, например, руководитель, ориентированный на средний уровень ситуационного контроля при решении управленческой задачи, имеющей четкую структуру, и при наличии высококвалифицированных исполнителей из сотрудников, будет вполне обоснованно использовать демократический стиль руководства. Здесь мы видим совпадение личностных характеристик руководителя, в данном случае начальника учреждения правоохранительной системы, с психологическими особенностями конкретной ситуации. Вместе с тем, руководитель, ориентированный на высокий ситуационный контроль при авторитарном стиле руководства вряд ли сможет эффективно использовать при нечетко структурированной управленческой задаче и невысокой профессиональной квалификации сотрудников. Это может привести к эмоциональным конфликтам, ухудшению психологического климата в коллективе. При этом нечеткая задача при низкой квалификации членов коллектива, скорее всего все равно не будет решена.
Вероятнее всего, что данный руководитель будет использовать средний или даже низкий уровень ситуационного контроля при либеральном стиле руководства, чтобы избежать «лишних конфликтов» в коллективе, который в данной ситуации и при имеющемся составе все равно не способен эффективно осуществлять свою деятельность.
Здесь налицо тип руководителя, ориентированного не на решение задачи, а на поддержание имеющихся в формальном коллективе отношений. Фактически, заботясь о существовании такого «псевдоколлектива» руководитель прилагает возможные усилия для сохранения хотя бы на время своего статуса [там же]. В реальной практике руководителей данное явление имеет место в силу многих социальных причин. В этом случае именно ситуация оказывает воздействие на руководителя, подчиняясь ей, он вынужден выбирать определенный алгоритм взаимодействия с подчиненными.
Обычно вертикальные конфликты в учреждениях делятся на конфликты, возникающие между руководителями (начальниками, заместителями) и сотрудниками. В этой связи нам представляется необходимым отметить наличие статусных санкций у руководителей такого ранга. Фактически, начальник учреждения системы МВД приравнивается, в психологическом плане, к субъекту, обладающему в данной организации основными легитимными поощрительными и взыскательными санкциями. Однако на практике руководитель такого учреждения не всегда имеет соответствующие ресурсы и средства для осуществления своих функций в полном объеме, что требует от него особого профессионального мастерства в процессе управления коллективом, связанного, прежде всего с конфликтологической компетентностью руководителя.
Литература
1. Мамонтова С.Н. Прикладная юридическая психология // http://www.i-u.ru/biblio/ агсЫуе/татоП;оуа_ргтк1аёпа1а/ёе1аиИ;.а8рх
2. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы // М., 1991. - С. 407
3. Курганова П.М. Конфликты в сфере управления школой // Педагогика. - № 11, 1992. - С. 38-47.
Информатизация образования
Лазарев Н. А.
Философские вопросы информации как нематериального интеллектуального капитала рыночной экономики
Научно-техническая революция, широко развернувшаяся во второй половине XX века, породила надежды на то, что с помощью новых научных дисциплин и новой техники будут разрешены трудные проблемы и противоречия человеческой жизни. Автоматизация и создание информационных систем являются на данный момент одной из самых ресурсоёмких областей деятельности техногенного общества.
Философия экономики как особая дисциплина исследует общие закономерности хозяйственно-практической и теоретико-экономической сфер человеческого бытия. Она позволяет осуществить комплексный и целостный подход к самому экономическому образованию, преодолеть его фрагментарность и междисциплинарную замкнутость, ведь динамично развивающийся комплекс экономических дисциплин предваряется и сопровождается изучением общих основ экономической теории, истории и теории мировой и отечественной экономической мысли, историей развития самой экономики, хозяйства и производства. Данная дисциплина обращает особое внимание на ценностно-смысловую и мировоззренческую основу подготовки специалиста по экономической теории и практики. Кроме того, только на основательном философском фундаменте общей методологии науки, культуры и философии можно постигнуть процесс воспроизводства как главный системный объект экономической науки.
Но с приходом информационных технологий и становлением информации, как товара даже такие фундаментальные понятия, как процесс воспроизводства, начинают работать совершенно по-другому.
Но прежде чем рассматривать произошедшие изменения, необходимо понять, что представляет собой информация как идеальный экономический ресурс, нематериальный капитал и каковы особенности развития этого голден-актива.
