CC BY
39
УДК 159.947.5:316.628 ББК 88.52 П 84
С.А. Проценко,
кандидат психологических наук, доцент кафедры общей и социальной психологии Тюменского государственного университета, г. Тюмень, тел.: + 7(3452)597587, e-mail:[email protected]
УПРАВЛЕНИЕ РЕПУТАЦИЕЙ ЧЕРЕЗ ПРИЗМУ МОТИВАЦИИ
(Рецензирована)
Аннотация. В статье исследуется репутация сквозь призму мотивации и как совокупность социальных оценочных представлений о субъекте или объекте деятельности, сформированных на основе объективных параметров. Рассматриваются мотивационные факторы, влияющие на репутацию сотрудников на государственной гражданской службе. В авторском исследовании принимали участие 1047 муниципальных служащих, мужчин и женщин с разным стажем работы и разного возраста. Использование метода социометрии для сбора совокупных социальных данных позволило обобщить оценочные представления сотрудников друг о друге и оценить природу социального взаимодействия внутри организации. Для оценки трудовой мотивации применялась методика СТМ, предназначенная для выявления мотивационных факторов. Объектами оценки в социометрии были 227 руководителей разного ранга. На основе результатов социометрии были выделены группы руководителей с высокой и низкой репутацией. Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что существуют различия в мотивационной структуре у сотрудников с разным уровнем репутации. Также мы пришли к выводу, что репутацией можно управлять.
Ключевые слова: репутация, репутация организации, репутация сотрудника, репутационная безопасность, управление репутацией, мотивация, мотива-ционные факторы, мотивационная структура, государственная гражданская служба.
S.A. Protsenko,
Candidate of Psychology, Associate Professor of Department of the General and Social Psychology, Tyumen State University, Tyumen, ph.: +7(3452)597587, e-mail: [email protected]
REPUTATION CONTROL THROUGH A MOTIVATION PRISM
Abstract. In the paper, we investigate reputation through a prism of motivation. We consider reputation as set of the social estimated ideas of the subject or object of activity created on the basis of objective parameters. It is extremely important to understand what affects behavior of employees. We considered the motivators affecting reputation of employees of the public civil service. One thousand and fourty seven municipal serving men and women with different length of service and age participated in this research. We used a sociometry method for collecting cumulative social estimated representations of employees about each other and for assessment of social interaction in the organization. To assess labor motivation we used STM technique intended for identification of motivators. Two hundred and twenty seven heads of different ranks were assessment objects in sociometry. Based on results
of sociometry, two groups of heads with high and low reputation were allocated. The obtained results allow us to draw a conclusion that there are differences in motivational structure at employees with the different level of reputation and that the reputation can be controlled.
Keywords: reputation, reputation of the organization, reputation of the employee, reputation safety, reputation control, motivation, motivators, motivational structure, public civil service.
В данном исследовании мы рассматриваем репутацию как широкий и многогранный объект исследования. В научной литературе этот феномен рассматривается не целостно, изучается чаще через призму социально-философского, политологического и экономического анализа, что значительно сужает содержание изучаемого явления [1; 4]. Принимая во внимание научную значимость современных исследований, следует отметить, что в научных трудах отсутствует целостная методологическая проработка концептуальных положений, ключевых понятий, механизмов и способов формирования репутации. При этом понимание категории «репутация» оказалось недостаточно социологически корректным, способным интегрировать существующие и обобщить возникающие вызовы социальной действительности. Репутация понимается нами как совокупность социальных оценочных представлений о субъекте или объекте деятельности, сформированных на основе объективных параметров. В контексте социологии управления важно разделять репутацию организации и репутацию сотрудника. Репутация организации складывается из совокупных социальных оценочных представлений о деятельности организации и включает репутацию сотрудников, которые работают в этой организации. Репутация сотрудника складывается из совокупных социальных оценочных представлений о нем на основе результатов его деятельности и взаимодействий с другими людьми как внутри организации, так и за её пределами. Сотрудник, являясь субъектом репутации, в процессе социального
взаимодействия напрямую влияет на собственную репутацию и на репутацию организации, в которой работает. Структура трудовых мотивов сотрудников любой организации очень многогранна. Всем известно, что однозначных и универсальных мотиваторов не может быть - даже материальные стимулы перестали справляться с этой задачей, зато демотивирующих факторов можно найти предостаточно.
Чрезвычайно важно понимать, какие факторы влияют на поведение сотрудников государственной гражданской службы. Возможно, существуют основательные различия в мотивационной структуре сотрудников с разным уровнем репутации? Ответ на этот вопрос мог бы помочь понять, какие факторы и элементы воздействия были бы наиболее эффективны для формирования высокой репутации сотрудников государственной гражданской службы.
Мы рассмотрели мотивационные факторы, влияющие на репутацию сотрудников на государственной гражданской службе. В исследовании принимали участие 1047 муниципальных служащих, мужчин и женщин с разным стажем работы (от 1 года до 23 лет) и разного возраста (от 24 до 63 лет).
В проведенном исследовании использовался метод социометрии для сбора совокупных социальных оценочных представлений сотрудников друг о друге и для оценки социального взаимодействия внутри организации. Объектами оценки в социометрии были 227 руководителей разного ранга. На основе результатов социометрии были выделены группы руководителей с высокой и низкой репутацией.
Для оценки трудовой мотивации мы использовали методику СТМ, предназначенную для диагностики структуры мотивационной сферы руководителей. Факторная структура СТМ включает в себя оценку мотивов, значимых для сотрудников различного возраста; актуальных для работы в различных отраслях экономики, в бизнесе и на государственной службе, а также на всех ступенях должностной иерархии в организации [2].
Нами были обнаружены значимые различия (асимптотическая значимость на уровне 0,05) некоторых факторов трудовой мотивации у сотрудников с высокой и низкой репутацией.
У руководителей с высокой репутацией отмечаются более высокие показатели по интегральной шкале «внутренняя мотивация», по сравнению с руководителями с низкой репутацией. К внутренней мотивации разработчики методики условно относят факторы: интерес, творчество, служение, включенность в команду, помощь людям и общение (если за ним стоит потребность в выражении доброжелательности и живого интереса к людям). В целом, люди с ярко выраженной внутренней мотивацией более устойчивы относительно своей деятельности, привязаны к коллективу [3].
Также выявлена более высокая трудовая мотивация «творчество» у руководителей с высокой репутацией. Разработчики методики СТМ дают такую интерпретацию: «Респондент ориентирован на преобразовательную деятельность, которая может заключаться в разработке новых подходов в решении производственных, научных или экономических проблем. Респондент получает удовольствие от работы, связанной с решением сложных, комплексных задач. Повседневные дела, требующие монотонного кропотливого труда, могут его угнетать, вызывать отторжение. Мотивацией сотрудника,
ориентированного, в основном, на творческую самореализацию, трудно управлять с помощью внешних стимулов (денег и т.д.)» [3].
Отмечается более высокая мотивация «руководство» у руководителей с высокой репутацией. Вот что пишут по этому поводу разработчики СТМ: «Респондент стремится к принятию на себя лидерской роли, ответственности за людей, конкретные направления деятельности, проекты, принятие решений. Такие сотрудники ориентированы на карьерный рост, предпочитают занимать доминирующую позицию, контролировать ситуацию «сверху», конкурировать в борьбе за выход на более высокую карьерную позицию» [3].
У руководителей с низкой репутацией выявлена более высокая мотивация по фактору «здоровье». Разработчик теста интерпретирует подобный результат таким образом: «Респондент озабочен сохранением собственных энергетических ресурсов, которые на данный момент по какой-либо причине ограничены или истощены» [3].
Таким образом, руководители с высокой репутацией ориентированы на созидательную деятельность и преобразование существующих подходов в работе и решении сложных задач в работе. Готовы брать ответственность за различные проекты и направления работы, за деятельность других людей. Напротив руководители с низкой репутацией стремятся к экономии своей энергии и не ориентированы на затрату сил и времени для достижения целей. Опираясь на результаты исследований, можно дополнить существующие социальные технологии управления персоналом на государственной гражданской службе.
При комплектовании кадров, на стадии отбора, необходимо уделять внимание структуре мотива-ционной сферы кандидатов. Рекомендуем отдавать предпочтение,
при прочих равных характеристиках, кандидатам, имеющим более высокую мотивацию на творчество и руководство. Кандидаты, имеющие низкие результаты по мотивации «здоровье», тоже более предпочтительны. Кандидаты с перечисленными характеристиками мотивационной сферы, по нашему мнению, сформируют более высокую собственную репутацию и не создадут репутационных рисков для организации.
При разработке системы нематериальной мотивации персонала следует уделить внимание значимым факторам мотивации «руководство» и «творчество». Мотивирующим фактором будет выступать возможность решения трудных, разноплановых задач, создание современных подходов в решении производственных, научных, экономических и других вопросов. Демотивирующим фактором будет отсутствие условий воплощать и реализовывать что-то современное, работа по устаревшему алгоритму.
Лидерская роль - еще один мотивирующий фактор, предполагающий ответственность за людей, определенные направления работы, проекты, возможность принятия решений. Важным элементом удержания сотрудников с высокой репутацией является делегирование и участие в выполнении важных и сложных задач. Нужно внедрять культуру делегирования на всех уровнях управленческой иерархии. Проектное управление и вовлечение сотрудников с высокой репутацией в проекты - еще один
элемент удержания качественных специалистов.
Перспектива карьерного роста является мотивирующим элементом для сотрудников с мотивацией «руководство». Необходимо внедрять планирование карьерного роста и прозрачную систему преемственности. Формирование индивидуальных планов карьерного роста тесно связано с организацией обучения и профессионального развития.
Комплекс этих мероприятий в организации процессов по управлению кадрами позволит мотивировать и удержать в компании сотрудников, способных формировать высокую репутацию и, тем самым, обеспечить репутационную безопасность организации.
Все вышесказанное позволяет сделать вывод о том, что существуют различия в мотивационной структуре у сотрудников с разным уровнем репутации. Таким образом, можно смоделировать элементы воздействия в работе по управлению кадрами для формирования и управления высокой репутацией сотрудников государственной гражданской службы.
Важно, чтобы дальнейшие исследования могли изучить различия личностных особенностей и интеллектуальной сферы у сотрудников с высокой и низкой репутацией. Тем самым, результаты исследований смогут расширить управленческий арсенал социальных технологий для обеспечения репутационной безопасности и управления репутацией.
Примечания:
1. Наумова О.С. Имиджевые журнальные издания вуза как форма университетской гомосферы и стратегический ресурс // Вестник Адыгейского государственного университета. Сер. Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. 2018. Вып. 4 (229). С. 176-183.
2. Психометрическое тестирование персонала. Структура трудовой мотивации (СТМ). URL: https://psytest.ht-lab.ru/katalog-testov/motiv/stm/ (дата обращения: 22.12.2018).
3. Методическое пособие по работе с тестом «Бизнес-профиль» (6 версия). М.: Гуманитарные Технологии, 2013. 17 с.
References:
1. Naumova O.S. Image journal publications of higher education institution as a form of university homosphere and a strategic resource // Bulletin of the Adyghe State University. Ser. 1: Area Studies: Philosophy, History, Sociology, Jurisprudence, Political Sciences and Cultural Studies. 2018. No. 4 (229). P. 176-183.
2. Psychometric testing of personnel. The structure of work motivation (STM). [Electronic resource]. Access mode: https://psytest.ht-lab.ru/katalog-testov/motiv/ stm/ (access date: 22.12.2018).
3. Methodological guide to work with the "Business Profile" test (version 6). M.: Laboratory of Humanitarian Technologies, 2013. 17 pp.
