CC BY
246
Южно-Уральский государственный университет
454080, РФ, г. Челябинск, пр. им. В. И. Ленина, 76 Контактный телефон: (351) 267-92-81 e-mail: kuchinaev@susu.ac.ru
Доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры экономики и финансов
КУЧИНА Елена Вячеславовна
Управление производительностью труда промышленных компаний
Рассматривается модель управления производительностью труда промышленной компании на основе системы диагностических и стратегических показателей. Разработан механизм управления производительностью труда по ключевым функциям управления. Представлен алгоритм решения задачи оптимизации вложений в долгосрочное повышение производительности труда. В качестве инструментария управления ростом производительности труда компании предложена модель проведения бенчмаркинга по производительности.
JEL classification: D24, M11, M54
Ключевые слова: производительность труда; управление производительностью труда; конкурентный потенциал; бенчмаркинг.
Промышленные компании сталкиваются с множеством проблем, связанных не только с достижением приемлемых экономических показателей, но и с возможностью выживания в условиях высокой неопределенности внешней среды. Для сохранения конкурентных позиций компания должна разрабатывать, производить и продавать продукцию с аналогичными (либо меньшими) затратами, чем у конкурента обеспечивая потребителя товаром с аналогичными (либо лучшими), чем у конкурента, потребительскими свойствами. Эту сложную задачу можно решить только на основе роста производительности труда. Повышение производительности труда в современных условиях становится практически безальтернативным источником обеспечения конкурентоспособности бизнеса за счет снижения издержек производства, накопления инвестиционного капитала, выполнения обязательств перед акционерами, работниками и государством. Оценка влияния производительности труда на конкурентоспособность предприятия позволяет утверждать, что главной задачей менеджмента компании является ориентация на более высокий, чем у конкурентов, уровень производительности. При этом следует исходить из того, что в современном понимании производительность отражает степень полезного применения не только живого труда, но и используемых средств производства, т. е. характеризуется затратами как живого, так и совокупного (живого и овеществленного) труда [6; 8; 9; 10]. В существующих условиях развития экономики эффективность использования живого и прошлого труда наиболее точно характеризует производительность совокупного труда. Рост этого д показателя способствует увеличению прибыли, рентабельности и конкурентоспособности предприятий.
™ Связь производительности и конкурентоспособности в последнее время становится
и все более очевидной. Вместе с тем ощущается явный недостаток глубоких отечествен-^ ных исследований по проблеме роста производительности и конкурентоспособности. © Научные концепции, посвященные изучению этих важных проблем, рассматриваются
без учета их взаимного влияния и взаимной обусловленности. Анализируя вопросы управления производительностью труда на микроуровне, отечественные исследователи делают акцент на живом труде [2; 5]. Однако методических разработок, посвященных повышению эффективности использования живого труда, явно недостаточно для комплексного решения проблемы. В этой связи особую значимость приобретают исследования, направленные на разработку научно-методических подходов к обеспечению конкурентоспособности предприятий на основе повышения производительности совокупного (живого и овеществленного) труда.
Целью настоящей статьи является разработка методического подхода к управлению производительностью труда как основы повышения конкурентоспособности промышленной компании. Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
• определяются понятие и сущность производительности труда;
• формируется модель управления производительностью труда;
• разрабатывается алгоритм решения задачи оптимизации вложений в долгосрочное повышение производительности труда.
Исследование отечественной экономической литературы современного периода выявило отсутствие единого подхода к пониманию сущности производительности труда. Согласно авторскому определению, производительность совокупного труда на внутрифирменном уровне - это показатель экономической эффективности функционирования затраченных в хозяйственной деятельности ресурсов, характеризующий вклад компании в приращение добавленной стоимости конечного продукта и отражающий степень прогрессивности управления, развития человеческого капитала, техники, технологии и науки. Производительность выступает как обобщенный измеритель, отражающий внутреннюю и внешнюю сторону деятельности компании. Внешний аспект отражает итоги функционирования компании - создание новой увеличенной добавленной стоимости и вклад, который она вносит в приращение добавленной стоимости отрасли и региона. Внутренний аспект отражает уровень эффективности использования имеющихся ресурсов и потенциал компании, ее возможности в улучшении результатов своей деятельности, повышении производительности и конкурентоспособности в перспективе.
Повышение производительности труда представляет собой процесс изменений и, как всякий процесс, требует управления. В качестве основных целей управления производительностью труда промышленных компаний можно выделить: повышение эффективности использования имеющихся ресурсов предприятия; укрепление и наращивание составляющих элементов потенциала предприятия как основы его конкурентоспособности в будущем. В соответствии с этим можно говорить о получении синергетического эффекта в двух формах: реального (существующего) - для краткосрочного периода; потенциального (латентного) - для долгосрочного периода. Производительность труда рассматривается как интегральный показатель, полученный за счет синергии от эффективного использования труда и капитала в краткосрочном периоде, а также за счет синергии организационно-управленческих, кадровых и технико-технологических возможностей предприятия, характеризующихся уровнем проявления и развития соответствующих потенциалов в рамках стратегии развития промышленного предприятия [3].
Процесс управления производительностью труда направлен на достижение ее целевых параметров и рассматривается как реализация следующих функций: измерение и оценка - планирование - организация - мотивация - контроль (рис. 1).
Набор показателей для измерения и оценки производительности труда можно дифференцировать по двум группам: диагностические и стратегические.
Диагностические показатели отражают ситуацию в области производительности и должны использоваться в оперативном и тактическом управлении, контролировать
Рис. 1. Модель управления производительностью труда
бизнес-процессы. К ним относятся показатели, характеризующие общие результаты деятельности компании, включая все задействованные факторы производства, а также эффективность использования труда и капитала: объем произведенной продукции на одного работника; коэффициент производительности основного капитала; коэффициент производительности активов; фондовооруженность труда; коэффициент производительности оборотного капитала; оборачиваемость оборотных средств; рентабельность производства и др. Для более детальной оценки показатели производительности труда предприятия «расщепляются» на показатели производительности труда цеха, участка, рабочего места. Оценка их производится двумя методами: 1) сравнение текущих и предшествующих показателей за фиксированные и сравнимые периоды времени; 2) сравнение плановых и фактических показателей за анализируемый период. При первом сравнении определяются динамика и скорость изменения показателей, при втором - повышение или экономия средств по отношению к запланированным показателям. Достаточно полная и обоснованная методика анализа производительности живого труда, основного и оборотного капитала поэтапно представлена в исследованиях Л. Г. Соколовой [9].
Стратегические показатели могут быть финансовыми и нефинансовыми. К финансовым относятся показатели финансовых результатов (например, размер прибыли), а также показатели оценки компании на финансовых рынках (например, рентабельность акционерного капитала, добавленная рыночная стоимость). Нефинансовые показатели могут быть количественными и качественными (доля дефектов, качество продукции, удовлетворенность потребителя). Они имеют более сложный характер, способны оценить операционную и инновационную эффективность деятельности компании, соответствие качества продукции техническим требованиям, удовлетворенность клиентов и сотрудников и многое другое. В зарубежной и отечественной литературе такие показатели рассматриваются в рамках системы измерения достижений компании (Performance Measurement) [1; 7; 12].
Наряду с показателями производительности труда оцениваются факторы макросреды (политические, экономические, социальные, технологические) и микросреды (динамика рынка, ценовая политика, интенсивность конкуренции, условия материально-технического обеспечения производства) компании. Влияние факторов макросреды является наиболее существенным в долгосрочной перспективе, предприятию необходимо постоянно адаптироваться к ним. Влияние факторов микросреды более ощутимо в краткосрочной перспективе, что более актуально для компании и требует принятия управленческих решений в каждый конкретный период времени. Успешность деятельности предприятия будет определяться, в первую очередь, степенью адаптивности к быстро изменяющимся факторам микросреды. Для каждой группы факторов можно разработать систему показателей-индикаторов, отслеживать их динамику и влияние на конечные показатели деятельности.
Основными целями оперативного и стратегического планирования производительности труда являются:
• рост производительности труда компании и ее подразделений по сравнению с базовым периодом деятельности;
• определение приоритетных направлений повышения производительности труда компании;
• достижение среднеотраслевого (или превышающего его) уровня производительности труда;
• достижение более высокой, чем у основных конкурентов, производительности труда.
Организация работы по росту производительности труда предполагает: разработку плана мероприятий и реализацию его по подразделениям с целью повышения
эффективности использования имеющихся ресурсов; принятие решения об инвестициях; определение направлений и оптимизацию структуры вложений денежных средств для наращивания потенциала компании на перспективу. В рамках этого этапа необходимо построение четкой организационной структуры управления процессом. Она может быть адаптирована к обычной структуре управления промышленным предприятием путем закрепления соответствующих функций за конкретными управленческими звеньями: маркетинговой службой, финансово-экономической службой, службой управления персоналом, подготовки производства, отделом снабжения. Возглавлять и контролировать этот процесс должен руководитель компании.
Мотивация персонала строится на элементах стратегии мотивации персонала: оплата труда, льготы, компенсации, обучение, создание благоприятных условий труда, перспективы карьеры и др. Важным элементом мотивирования работника в рамках процесса управления производительностью труда является использование программы премирования на основе выделения ключевых показателей эффективности.
На этапе контроля оцениваются полученные результаты, анализируются и определяются направления по повышению эффективности деятельности предприятия на перспективу. С этой целью осуществляется мониторинг показателей производительности труда и сравнение их с показателями уровня и динамики производительности труда у конкурентов. При наличии неблагоприятных отклонений должны немедленно приниматься меры воздействия на подсистему фактической реализации мероприятий. На этом уровне конкретные подразделения и исполнители, ответственные за проводимые мероприятия, проверяют ресурсное обеспечение, намечают меры по ликвидации отрицательных отклонений и оперативному контролю. Ежемесячно менеджмент компании контролирует достоверность предоставляемых данных, работает с итоговой информацией по сравнительному, факторному и специальному анализу.
Наряду с проведением текущих мероприятий необходимо формировать систему прогнозирования, в том числе в области инвестирования в конкурентный потенциал предприятия. В качестве элементов конкурентного потенциала предприятия рассматриваются его организационно-управленческие, кадровые и технико-технологические возможности с точки зрения вложений:
• в организационно-управленческий конкурентный потенциал:
• во внедрение систем оперативного управления производством;
• во внедрение ERP-систем;
• во внедрение и сертификацию систем менеджмента качества;
• в развитие внешних инновационных коммуникаций;
• в кадровый потенциал:
• в профессиональные и инновационные программы обучения, в том числе инструментам «бережливого производства»;
• во внедрение рационализаторских работ;
• в материальное и моральное стимулирование работников;
• в технико-технологический потенциал:
• во внедрение прогрессивных технологий обработки;
• во внедрение гибких систем регулирования загрузки производственных мощностей;
• в модернизацию технологического оборудования;
• в исследования и разработку новых видов продукции.
Оптимизация вложений в долгосрочное повышение производительности труда состоит из следующих этапов:
1) определение величины фонда накопления;
2) принятие решения о необходимости привлечения заемных средств по составляющим конкурентного потенциала предприятия.
Основным финансовым источником вложений является доход предприятия 7(0, который в каждый конкретный момент времени t делится на потребление и инвестиции (капиталовложения) [4]:
7(0 = Р(0 + С(0, (1)
где Р(0 - фонд потребления в период £ С(0 - фонд накопления в период t.
т=з(ш), (2)
где 5(0 - норма накопления в период t, %.
Алгоритм оптимизации вложений в долгосрочное повышение производительности труда представлен на рис. 2.
НАЧАЛО
\ /
Оценка уровня производительности труда и принятие решения о его повышении
\ /
Определение направлений вложений в повышение производительности труда
\ /
Оценка объема вложений
\ /
Оценка собственных источников финансирования
Оптимизация структуры вложений
Нет
\ /
Оценка возможности привлечения внешних источников финансирования
Рис. 2. Алгоритм оптимизации вложений в повышение производительности труда
Экономико-математическая модель, описывающая связь между ростом производительности труда в долгосрочной перспективе и факторами, непосредственно влияющими на этот рост, является динамической и должна приводить к максимуму производительности труда промышленной компании в каждом конкретном периоде времени, т. е. Рт(0 — тах. Данную модель можно использовать для упрощения процедуры плани-
рования и распределения средств, предназначенных на дальнейшее развитие потенциала компании с целью повышения ее производительности и конкурентоспособности.
Разработанная модель управления производительностью труда может быть применена в практической деятельности российских компаний, стремящихся к росту (сохранению) достигнутого уровня конкурентоспособности в условиях экономической нестабильности и ограничений и способных реализовать программы повышения производительности труда в текущей и долгосрочной перспективе.
В качестве нового инструментария управления производительностью труда предприятия предлагается использовать бенчмаркинг как методологию изучения, анализа и адаптации передовых технологий и безнес-процессов наиболее успешных компаний (конкурентов, партнеров, лидеров отрасли) [4; 11]. Модель бенчмаркинга по производительности состоит из семи этапов: признание необходимости повышения производительности; оценка основных показателей производительности внутри компании; поиск эталонной компании и выбор формы сопоставления; сбор информации; анализ информации; внедрение изменений с целью повышения производительности; повторная самооценка и анализ улучшений.
Механизмом реализации процесса управления производительностью должно быть создание программ повышения производительности [13; 14]. Целостная программа повышения производительности может быть сформирована лишь на основе использования спектра методов и подходов, которые могут включать различные способы и системы управления аспектами деятельности организации. Такое «меню» предлагает самый широкий выбор средств: от оценок эффективности до оценок результатов деятельности, от компьютеризации до роботизации; от методов ведения коллективных переговоров до конкретных форм тесного сотрудничества между персоналом и управляющими; от использования материальных стимулов до полного отказа от денежных форм мотивации; от вложения средств в развитие оборудования до вложений в развитие рабочей силы; от профессиональной подготовки до подготовки управленческого персонала; от налаживания обратных связей до создания информационных сетей. Программа повышения производительности труда должна разрабатываться специалистами предприятия и основываться на знаниях и опыте собственных сотрудников (линейных и функциональных менеджеров различного уровня).
Разработанный методический подход к управлению производительностью труда позволяет внести определенный вклад в решение проблемы обеспечения конкурентоспособности промышленных компаний на основе повышения производительности труда, имеющей важное значение для эффективного функционирования промышленности - базовой отрасли экономики.
Источники
1. Внедрение сбалансированной системы показателей : пер. с нем. / Horvath Partners. М. : Альпина Бизнес Букс, 2005.
2. Краснопевцева И. В. Управление производительностью труда через улучшение качества рабочей силы промышленного предприятия // Вестник Челябинского государственного университета. 2010. № 3 (184).
3. Кучина Е. В. Обеспечение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе повышения производительности совокупного труда. Курган : Изд-во Курган. гос. ун-та, 2008.
4. Магомедова М. Ю., Муртазалиева А. М. Бенчмаркетинг как слагаемое успешной стратегии бизнеса // Вопросы структуризации экономики. 2012. № 1.
5. Макарова Ю. И. Совершенствование инструментов управления производительностью труда на машиностроительном предприятии : автореф. дис. ... канд. экон. наук. Екатеринбург, 2011.
6. Петров А. Ю. Экономический анализ производительности труда : учеб. пособие. М. : Экономистъ, 2003.
7. Салюков В. Н. Сбалансированная система показателей как эффективный метод управления реализацией продукции // Российское предпринимательство. 2014. № 15 (261).
8. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение : пер. с англ. М. : Прогресс, 1989.
9. Соколова Л. Г. Производительность: теория, измерение, проблемы роста. Иркутск : Изд-во ИГЭА, 2000.
10. Управление эффективностью и качеством. Модульная программа / под ред. И. И. Прокопенко, К. Норта. М. : Дело, 2001.
11. Фирсова И. А. Бенчмаркетинг как инструмент оценки конкурентоспособности предприятий // Научные труды вольного экономического общества России. 2012. Т. 166.
12. Kaplan R. S., Norton D. P. The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action. Boston : Harvard Business School Press, 1996.
13. Lawlor A. Productivity improvement manual. Aldershot, United Kingdom : Gower, 1985. Chap. 4.
14. Riggs J. L., Felix G. H. Productivity by Objectives. Englewood Cliffs (N. J.) : Prentice-Hall, 1983.
