CC BY
2083. Martsenyuk-Rozar'onova O. V., Bondar A. V. (2018). Analiz finansovogo potentsialu strakhovoï kompaniï ta mekhanizmu yogo formuvannya. Investitsiï: praktika ta dosvid Vip. 22. S.61-65. (in Ukrainian).
4. Tkachenko N.V. (2009), Zabezpechennia fi-nansovoi stijkosti strakhovykh kompanij: teoriia,
metodolohiia ta praktyka [Ensuring financial stability of insurance companies: theory, methodology and practice], Cherkas'kyj TsNTEI, Cherkasy, Ukraine
5. Ofitsiyniy sayt SK «Providna» https://www.providna.ua
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ
Апханова Е.Ю.
ФГБОУ ВО «Хабаровский государственный университет экономики и права» доцент кафедры экономики предприятия и менеджмента
канд. экон. наук
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN THE DIGITAL ECONOMY
Apkhanova E.
"Khabarovsk State University of Economics and Law " Associate Professor, Department of Enterprise Economics and Management
Cand. econ. of sciences
Аннотация
Статья посвящена особенностям системы управления персоналом в условиях цифровой экономики, которая в настоящее время представляет собой фактор конкуренции за человеческий капитал. В статье рассматривается проблема использования цифровых технологий и автоматизации в сфере управления персоналом. Обозначаются положительные эффекты применения автоматизации в HR-области, негативные последствия цифровизации системы управления бизнесом.
Abstract
The article is devoted to the features of the personnel management system in the digital economy, which at present is a factor of competition for human capital. The article considers the problem of using digital technologies and automation in the field of personnel management. The positive effects of the application of automation in the HR field, the negative consequences of the digitalization of the business management system are indicated.
Ключевые слова: управление персоналом, цифровая экономика, системы для работы с персоналом, обучение работников.
Keywords: personnel management, digital economy, systems for working with personnel, employee training.
Указом Президента Российской Федерации от 09 мая 2017 года утверждена Стратегия развития информационного общества в Российской Федерации, регламентирующая создание условий для циф-ровизации экономики страны [6]. Процесс цифро-визации сопряжен с применением информационных технологий во всех сферах общества, в том числе, и в управлении персоналом. Цель статьи заключается в исследовании состояния цифровиза-ции в сфере управления персоналом и разработке направлений, реализация которых должна способствовать трансформации модели управления человеческими ресурсами из традиционной в цифровую.
По оценкам института McKinsy во всем мире к 20136 году будет автоматизировано 50 % рабочих процессов [7]. Проводимые службой Head Hunter исследования показывают неуклонный рост уровня автоматизации компаний. Так, в 2016-017 гг. digi-tal-инструменты в рекрутменте применяли 56 % опрошенных руководителей, в обучении и аналитике - 44 %, в HR-аналитике - 39 %. В 2017 г. 70 % российских компаний использовали в своей практике отдельные digital-инструменты [1]. При этом стоит отметить, что удовлетворены программными
продуктами для подбора персонала как одной из основных функций управления персоналом лишь 60 % руководителей отечественных организаций. К недостаткам используемых систем подбора персонала относятся: отсутствие интеграции с другими программными приложениями, недостаточно проработанные разделы аналитики и отчетности приложений, слабый функционал [5].
К одной из наиболее актуальных систем для работы с персоналом можно отнести облачную систему Talantix. Она позволяет решать комплекс вопросов по управлению человеческими ресурсами и выступает в качестве альтернативы многим отдельным приложениям. Система Talantix позволяет обрабатывать резюме, автоматизировать функции оценки персонала, кадрового делопроизводства, обучения и адаптации персонала [4].
Переход системы управления персоналом с традиционной платформы на цифровую основу требует от руководства компаний переориентации в основных направлениях своего развития:
- обучение, переобучение работников кадровой сферы: появляется необходимость владения навыками использования цифровых компетенций, так называемых, диджитал скиллз (digital skills);
- привлечение талантов (кадров с глубокими востребованными знаниями, умениями и навыками);
- появление новых профессий: администратор Big Data, тьютор и др.
- автоматизация системы управления персоналом.
При использовании информационных технологий качественно и количественно увеличиваются возможности совершения через ПК практически всех операций, например, предоставление или получение различной информации и выполнение транзакций [2]. Вместе с очевидными преимуществами цифровизации экономики, в области управления персоналом также возникает очевидная необходимость в сокращении персонала компаний в связи с автоматизацией многих процессов и несоответствия квалификационной составлявшей кадров. Также при сбое в системе в следствие кибератаки, либо «человеческой ошибки», производство будет парализовано (так как многие операции выполняют машины). Информационная безопасность и защита сетей сталкивается с внешними и внутренними преднамеренными угрозами, направленными на хищение данных. Хакеры, промышленный шпионаж и утечка информации по вине работников компании представляют наибольшую угрозу [3].
При переходе к цифровой экономике в области управления персоналом особое внимание необходимо уделять управлению информационными потоками: на входе социально-экономической системы целесообразно создание информационного кадрового банка специалистов с востребованными компетенциями в определённых функциональных сферах компании (студенты, выпускники и работники с опытом работы). Также возникает необходимость в создании модели компетенций работников, которой должны удовлетворять кандидаты на ту или иную должность.
Таким образом, уже сегодня руководителям компаний следует задуматься о необходимом оснащении служб и подразделений по управлению пер-
соналом современным оборудованием и программами, так как без модернизации и трансформации HR-деятельности в современном мире цифровой экономики невозможно будет сохранить свою стратегическую позицию на рынке. В системе управления персоналом необходимо уделять особое внимание культурному многообразию, формированию лидерских качеств и развитию сотрудников, а также использовать новые методы управления и цифровые технологии.
Список литературы
1. Digital-грамотность в HR: тренды 2016. Служба исследований Head Hunter. - Август 2016.
- [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://hhcdn.ru/file/16397049.pdf
2. Белоногова Е. И. Основные проблемы управления развитием персонала в условиях цифровой экономики // Вестник науки и образования. -2018. № 13(49). - С. 63-65
3. Информационная безопасность и защита сетей. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.easy-
tech.ru/consulting/povysit_uroven_bezopasnosti/
4. История технологий в рекрутменте - от дырокола до облачного ИИ. - [Электронный ресурс].
- Режим доступа: https://kazan.hh.ru/article/505113
5. Надреева Л. Л. Трансформация модели управления человеческими ресурсами в учебной дисциплине «Управление персоналом» в условиях перехода к цифровой экономике // Вестник НЦ БЖД. - 4 (38). - 2018. - С. 20-26
6. Указ Президента Российской Федерации от 09 мая 2017 года «Стратегия развития информационного общества в Российской Федерации». - Консультант Плюс: информационно-правовая система. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_ 216363/9bd9b8db884c455ea6c4ca40891fdb5a645140 bc/
7. Цифровая экономика и ее основные характеристики. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.McKinsey.com/global-locations/europe-and-middleast/russia/ru/
