CC BY
0Научная статья
УДК 005.96
DOI: 10.26118/2782-4586.2023.67.66.022
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Илаева Зарема Магомедовна
Чеченский государственный университет имени А.А. Кадырова Садуева Малика Абдулловна
Грозненский государственный нефтяной технический университет Эльгайтарова Наргиз Тахировна
Северо-Кавказская государственная академия
Аннотация. С развитием современных передовых концепций управления в организациях роль управления человеческими ресурсами в организационном управлении стала чрезвычайно важной. Большинство организаций в нашей стране раньше использовали систему управления персоналом. По сравнению с передовым международным уровнем общий уровень эффективности управления персоналом является относительно старым. Для развития организации чрезвычайно важно хорошо справляться с трансформацией от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. В данной статье в основном исследуется разница и трансформация между управлением человеческими ресурсами и управлением персонала в условиях современного менеджмента, а также аспекты построения современного управления человеческими ресурсами.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, управление персоналом, кадровая система, менеджмент.
PERSONNEL AND HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN THE CONDITIONS OF MODERN MANAGEMENT
IIayeva Zarema Magomedovna
A.A. Kadyrov Chechen State University Sadueva Malika Abdullovna
Grozny State Petroleum Technical University named after M.D. Millionshchikov Elgaitarova Nargiz Tahirovna
North Caucasus State Academy
Abstract. With the development of modern advanced management concepts in organizations, the role of human resource management in organizational management has become extremely important. Most organizations in our country used to use a personnel management system. Compared to the advanced international level, the overall level of personnel management efficiency is relatively backward. For the development of an organization, it is extremely important to cope well with the transformation from personnel management to human resource management. This article mainly explores the difference and transformation between human resource management and personnel management in modern management conditions.
Keywords: human resources, personnel management, personnel system, management.
Введение.В настоящее время социально-экономический уровень России быстро повышается, и человеческие ресурсы стали основой экономического роста. Поэтому под влиянием новой ситуации необходимо правильно понимать содержание традиционного управления персоналом и современного управления человеческими ресурсами, идти в ногу со временем и лучше преодолевать ограничения традиционного управления персоналом, эффективно обновляя осведомленность о управление человеческими ресурсами, построить концепцию управления человеческими ресурсами, которая адаптируется к развитию и прогрессу современного общества, и обеспечить оптимизацию распределения человеческих ресурсов.
Результаты исследования. Управление человеческими ресурсами - это управление человеческим капиталом организации. Его конкретное значение включает в себя: в соответствии с психологическими и поведенческими правилами сотрудников, эффективно направлять и мотивировать мысли и поведение сотрудников, чтобы более разумно распределять, использовать и управлять сотрудниками [1].
Для того, чтобы организация могла полностью раскрыть и использовать положительные факторы сотрудников, чтобы получить оптимальные преимущества и дать возможность сотрудникам всесторонне развиваться. По сравнению с традиционным управлением персоналом управление человеческими ресурсами представляет собой науку, основанную на психологии, социологии, менеджменте и других дисциплинах.
Разница между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом:
Функции управления человеческими ре-
сурсами и управления персоналом включают в себя набор, прием на работу, оценку и распределение заработной платы сотрудников, но все еще существует много различий между управлением человеческими ресурсами и традиционным управлением персоналом. Эти различия отражаются в характере двух, в центре внимания управления, фокус ответственности, отправная точка и так далее.
1) Существенная разница
Существенное различие между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом заключается в том, что управление человеческими ресурсами является более целостным, стратегическим и ориентированным на будущее, чем традиционное управление персоналом.
Современное управление человеческими ресурсами играет жизненно важную роль в долгосрочном развитии организации. Он рассматривает всю организацию как единое целое. Когда организации необходимо принять решение, он может дать предложение для долгосрочного развития организации.
Однако положение традиционного управления персоналом в организации в основном относится к административным делам, а сфера деятельности весьма ограничена, не может учитывать целостность и стратегию организации, отдел управления персоналом не может обеспечить важные стратегии и предложения для всей организации. Таким образом, управление персоналом редко участвует в принятии стратегических решений организации на высоком уровне.
2) Ключевые моменты управления
В центре внимания управления человеческими ресурсами должно быть внимание к эффективному использованию сотрудников. Прежде чем использовать сотрудников, необходимо провести научное и тщательное
тестирование сотрудников, в полной мере использовать сильные стороны и преимущества сотрудников.
Таким образом, организация может максимально использовать человеческий капитал для создания ценности для себя, а сотрудники могут максимизировать свой потенциал и обрести чувство самореализации.
Управление человеческими ресурсами фокусируется на двух факторах организации и сотрудников и максимизирует взаимовыгодный эффект обоих. Однако традиционное управление персоналом игнорирует динамические характеристики управления человеческими ресурсами и использует упрощение и механизацию сотрудников без учета уникальности сотрудников [3]. Управленческая направленность традиционного управления персоналом явно не так научна и доступна, как управленческая направленность управления человеческими ресурсами.
3) Фокус ответственности
В центре ответственности управления человеческими ресурсами находится принятие научных решений для развития членов организации с учетом всей организации. Он стремится скорректировать преимущества и расположение персонала всех отделов организации и проводит унифицированное обучение и распределение персонала в каждом отделе, чтобы различные отделы были тесно интегрированы, чтобы вся организация стала тесным и неразделимым целым [2].
Фактически, в центре внимания ответственности человеческих ресурсов находится внесение предложений для организации и распределению специалистов для долгосрочного развития организации в будущем, традиционное управление персоналом представляет собой административно-управленческий отдел с относительно специфическим объемом ответственности в организация, и в центре ее ответственности находится развертывание и оценка персонала в различных отделах организации, управление кадровым делопроизводством и другие формулировки, отсутствует инициатива рассматривать всю организацию в целом.
Сравнительный анализ управления персоналом и управления человеческими ресурсами:
1) Сходства
1. Объекты управления одинаковы.
Сотрудники являются основными объектами управления предприятиями. Будь то традиционное управление персоналом или современное управление человеческими ресурсами, люди играют важную роль в управлении. Правильное управление отношениями между людьми и работой является ключом к управлению человеческими ресурсами. Поэтому в реальном управлении необходимо в полной мере использовать наибольший потенциал людей, рационально распределять и использовать людей, чтобы они могли проявить свою субъективную инициативу, чтобы обеспечить эффективный ход работы.
2. Административные задачи те же.
Хотя из-за постоянного развития технологий управление человеческими ресурсами перешло от предыдущего руководства к веку электронной информации, но первоначальные задачи управления остались примерно такими же. Будь то прием на работу, трудоустройство, заработная плата, служебная аттестация или продвижение по службе, перевод на другую работу и обучение сотрудников управлению, все это задачи традиционного управления персоналом и основная работа современного управления человеческими ресурсами. Поэтому, хотя методы управления различны, все они основаны на одних и тех же управленческих задачах, таких как управление персоналом и управление человеческими ресурсами.
3. Цель управления одна и та же.
Независимо от управления персоналом
или современного управления человеческими ресурсами, оно в основном предназначено для обеспечения нормального управления людьми, чтобы работа могла выполняться гладко. Следовательно, и те, и другие должны улучшать и обеспечивать нормальную работу организации и достигать одних и тех же целей управления.
2) Различия:
1. Различные концепции управления.
Управление персоналом в основном рассматривает рабочую силу как стоимость, тогда как управление человеческими ресурсами рассматривает рабочую силу как ресурс. В этом разница между двумя методами использования рабочей силы. Традиционное управление персоналом рассматривает людей как затраты и меньше всего инвестирует в рабочую силу, но хочет таким образом по-
лучить большую выгоду и повысить рыночную конкурентоспособность предприятий.
Современное управление человеческими ресурсами придает большое значение использованию людей и создает наибольшую ценность и преимущества продукта для компании, используя наибольший потенциал людей, позволяя в полной мере использовать специалистов для развития ресурсов продукта и достижения результатов.
2. Различные модели управления.
Управление персоналом находится в
режиме пассивного управления, тогда как современное управление человеческими ресурсами находится в режиме активного управления. Первый в основном управляет в соответствии с уровнем принятия решений начальником, а второй развивает и управляет современными человеческими ресурсами, устанавливает надежную систему управления сотрудниками и улучшает качество и условия труда сотрудников с помощью таких мер, как духовное и материальное вознаграждение, повышение эффективности работы и обеспечение качества работы.
3. Фокус управления другой.
Современное управление человеческими
ресурсами ориентировано на людей, за счет эффективного использования людей оно рассматривается как технический фактор, а за счет жесткой конкуренции людей в организации повышаются жизнеспособность и инициативность всего предприятия.
Наконец, существуют различные функции управления. Современное управление человеческими ресурсами требует более научного анализа состояния человеческих ресурсов. Благодаря эффективной интеграции со стратегическими целями развития планируются целевые стратегии человеческих ресурсов, и основное внимание уделяется кандидатам, ценности которых могут соответствовать основным ценностям.
Традиционное управление персоналом заключается в том, чтобы следовать указаниям начальства по выполнению работы по управлению персоналом и не может планировать человеческие ресурсы. При найме специалистов традиционное управление персоналом уделяет больше внимания собственным способностям претендента, которые служат лишь мостом и связующим звеном [5].
Из анализа вышеперечисленных разли-
чий между традиционным управлением персоналом и современным управлением человеческими ресурсами все еще существует большая разница. Чтобы адаптироваться к развитию современного общества, необходимо изменить нашу концепцию и принять необходимые меры для построения современного управления человеческими ресурсами.
Построение современного управления человеческими ресурсами:
Независимо от того, насколько любая система подходит для основного тренда, чтобы максимизировать ее эффективность, необходимо составлять конкретные планы с учетом реальной ситуации на предприятии. То же самое относится и к построению современного управления человеческими ресурсами, но в целом можно выделить следующие аспекты:
Во-первых, чтобы изменить концепцию управления человеческими ресурсами, руководство должно четко осознать и понять разницу между традиционным управлением персоналом и современным управлением человеческими ресурсами, установить концепцию человеческого «капитала» и повысить важность сотрудников [4].
Во-вторых, сформулировать план человеческих ресурсов, который способствует стратегическому развитию предприятия и самореализации сотрудников, а также контролировать и оценивать этот план, чтобы обеспечить реализацию общей цели предприятия.
В-третьих, создать механизм развития и использования талантов, который сочетает в себе планы обучения с использованием специалистов, сосредоточив внимание на взаимосвязи между образованием и обучением.
В-четвертых, создать механизм поощрения и сдерживания с научной системой оцен -ки и распределения в качестве основного органа.
В-пятых, создать контрактный механизм, гарантирующий права и интересы предприятий и трудящихся, усовершенствовать систему трудовых договоров и т.д., действительно поставить людей на первое место и максимально использовать преимущества человеческих ресурсов.
Заключение. Подводя итог, управление человеческими ресурсами стало наиболее
важным звеном управлении предприятиями и учреждениями. Поэтому предприятиям необходимо провести подробный анализ традиционного управления персоналом и современного управления человеческими ресурсами. Сходства и различия между ними есть, и чтобы эффективно обновлять модель управления персоналом в соответствии с ее различиями, необходимо полностью инте-
грировать преимущества двух.
Благодаря постоянным инновациям и совершенствованию модели управления человеческими ресурсами она может обеспечить повышение эффективности управления человеческими ресурсами предприятий и учреждений, а также способствовать лучшему развитию и прогрессу предприятий.
Список источников
1. Букин Л. Л., Зайцев Г Г. Управление персоналом. - СПб.: ЛГУ им. А. С. Пушкина, 2005.
2. Еремин В.И. Управление человеческими ресурсами: Учебник /В.И. Еремин, Ю.Н. Шумаков, С.В. Жариков. — Москва: НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 226с.
3. Корнеева И.В. Управление человеческими требованиями проекта: эффективность и развитие /И.В. Корнеева //Нормирование и оплата труда. — 2017. — №9. — С. 1214.
4. Мелихов Ю.В. Е. Управление персоналом / Ю. е. Мелихов, П.А. Малуев. — Москва: Дашков и Ко, 2018. — 344 с.
5. Федорова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Федорова, О.Ю. Минчакова. — Москва: КноРус, 2019. — 224с.
6. Борисова С. С., Гренадерова М.В. Человеческие ресурсы: особенности управления в условиях цифровизации//Актуальные вопросы современной экономики.- 2020.- №11.-С.201-205
7. Соколенко И.О. Тайм-менеджмент как способ повышения эффективности человеческих ресурсов компании//Актуальные вопросы современной экономики. 2022.- №6. С.434-436
8. Петухова Ж. Г, Петухов М. В. Управление карьерой персонала в системе менеджмента современных компаний//Актуальные вопросы современной экономики. 2022.- №1. С.52-62
Сведения об авторах
ИЛАЕВА ЗАРЕМА МАГОМЕДОВНА, к.э.н., доцент кафедры управление региональной экономикой и экономическая безопасность, Чеченский государственный университет имени А.А. Кадырова, г. Грозный, Россия
САДУЕВА МАЛИКА АБДУЛЛОВНА, старший преподаватель кафедры « Информационные системы в экономике», Грозненский государственный нефтяной технический университет им. акад. М.Д. Миллионщикова, г. Грозный, Россия
ЭЛЬГАЙТАРОВА НАРГИЗ ТАХИРОВНА, к.э.н., доцент кафедры «Бухгалтерский учет», Северо-Кавказской государственной академии, г. Черкесск, Россия
Information about the authors
ILAYEVA ZAREMA MAGOMEDOVNA, Candidate of Economics, Associate Professor of the Department of Regional Economy Management and Economic Security, Kadyrov Chechen State University, Grozny, Russia
SADUEVA MALIKA ABDULLOVNA, Senior Lecturer of the Department "Information Systems in Economics", Grozny State Oil Technical University named after M.D. Millionshchikov, Grozny, Russia
ELGAITAROVA NARGIZ TAHIROVNA, Candidate of Economics, Associate Professor of the Department of Accounting, North Caucasus State Academy, Cherkessk, Russia
