CC BY
766
МЕТОДОЛОГИЯ И ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЕМ
Сергиенко Александра Юрьевна,
Филиал федерального государственного бюджетного научного учреждения «Институт управления образованием Российской академии образования» в г. Санкт-Петербурге, начальник отдела, кандидат педагогических наук, sashsky@yandex.ru
УПРАВЛЕНИЕ ПЕДАГОГИЧЕСКИМ ОБРАЗОВАНИЕМ
В СИНГАПУРЕ*
Аннотация
Статья раскрывает особенности системы управления педагогическим образованием в Сингапуре такие как отбор в профессию, система карьерного роста, система оценивания учителей, выявление лидеров, система поддержки профессионального роста учителя. Ключевые слова:
педагогическое образование; управление образованием; Сингапур; система педагогического образования Сингапура; карьера учителя; система карьерного роста педагогов; карьерные треки; профессиональный рост учителя.
Исследования систем педагогического образования и сопровождения профессионального роста учителей в различных системах образования показывают, что лучшие достижения есть там, где в центре системы находится учитель - качество его образования, преподавания и престижность педагогической профессии. Ярким примером такой системы является система педагогического образования Сингапура. Вариативность маршрутов повышения квалификации для учителей [2], доступность ресурсов для профессионального развития, ясные критерии этапов профессионального роста, внимание к индивидуальности учителя, его способностям и потребностям - стали вехами на пути к профессионально успешному сингапурскому учителю, уверенному в себе и в своих учениках.
Система педагогического образования Сингапура является сегодня одним из признанных мировых лидеров. Особыми чертами этой системы эксперты считают следующие:
• учитель должен сам каждый год формулировать для себя профессиональные задачи и решать их;
• высокая мотивация к профессиональной деятельности (абитуриент не пойдет учиться на педагога, если не уверен, что хочет быть учителем, если не мечтает об этом с детства, если не уверен, что справится и обладает всеми необходимыми для такой работы качествами);
Статья подготовлена в рамках реализации Государственного задания Минобрнауки России на 2018 год по теме №27.9434.2017/Б4 «Развитие непрерывного педагогического образования в условиях реализации профессионального стандарта»
• система сотрудничества между работниками образовательных организаций на всех ступенях профессионального роста (от начального педагогического образования до министерства образования) - педагоги более высокой квалификации являются наставниками молодых учителей, существует система постоянного внутрифирменного обучения в школе, где у каждого педагога есть свои четко определенные права и обязанности;
• ясное описание прав и обязанностей учителя в зависимости от выполняемой им роли (ожидаемые результаты от каждой профессиональной роли, обязанности, перечень новых или дополнительных ролей и обязанностей, менторинг и пр.).
Эффективные управленческие решения позволили сделать профессию учителя желанной и конкурентоспособной путем привлечения лучших выпускников (high performers) и создания среды сотрудничества и профессионализма, где решению учителя доверяют. Такие условия обусловили удовлетворенность учителя условиями труда и низкую текучесть педагогических кадров.
Каждый год Министерство образования Сингапура открывает ровно столько вакансий на программы педагогического образования, сколько требуется, чтобы заполнить будущие вакантные рабочие места. Уникальной особенностью системы подготовки учителей в Сингапуре является то, что педагогов готовят в одном месте - в Национальном институте образования (National Institute of Education), который работает на базе Наньянгского технологического университета. Одновременно институт ведет научно-исследовательскую работу по обобщению и анализу лучших мировых педагогических практик. Результаты этой работы активно внедряются в программы обучения педагогических кадров, что актуализирует их содержание.
Еще до подачи заявления на обучение в Национальном институте образования (НИО) кандидат должен провести минимум пять недель в школе для ознакомления с ее деятельностью. Как правило, он работает помощником учителя или администратором, получая минимальное денежное содержание. После завершения стажировки директор школы и суперинтендант кластера дают оценку потенциальному кандидату. При получении положительного заключения после стажировки кандидат попадает на первый этап отбора, который заключается в оценке его резюме. Минимальные требования предусматривают, что заявитель должен быть в верхних 30% рейтинга успеваемости в своей возрастной группе, иметь соответствующее направлению желаемой педагогической деятельности предуниверситетское или высшее образование [1]. Предпочтение отдается тем кандидатам, которые уже имеют высшее образование по предполагаемой специализации, поэтому около 80% учащихся при поступлении уже имеют образование бакалавра по своему предмету [5]. Важным требованием является то, что кандидат должен доказать свой интерес к детям, преподаванию и учительской профессии в целом. На втором этапе отбора кандидат проходит функциональные тесты и оценку грамотности. На третьем этапе в ходе интервью группа из трех опытных экспертов оценивает психологические
установки и личностные качества кандидата. Этот этап может также включать в себя микропреподавание и выполнение других практических заданий. Процесс отбора кандидатов продолжается в ходе обучения в Национальном институте образования. Все достижения обучающихся контролируются на всем протяжении обучения, и кандидаты, не соответствующие профессиональным требованиям, исключаются из образовательных программ. В этом случае студент обязан возместить все средства государства, затраченные на его обучение.
В среднем все этапы отбора в профессию преодолевает один из шести кандидатов. Срок обучения в НИО составляет один год для получения специализации и три года для получения диплома бакалавра. Во время обучения стипендия эквивалентна 60% зарплаты начинающего учителя [5]. В НИО представлены разные программы обучения будущих учителей. В срок от 2 до 5 лет можно получить диплом о высшем образовании в области педагогики (Diploma in Education), диплом о втором высшем образовании в области педагогики (Postgraduate diploma in Education) и степень бакалавра образования в области гуманитарных/точных наук (Bachelor of Art/Science Education). Учителя, имеющие другие сертификаты об образовании, например сертификат об успешной сдаче экзаменов уровня А (экзамен с повышенными требованиями, который сдается по окончании старшей средней школы) или о политехническом образовании, должны также пройти обучение в НИО. Учебные программы в НИО нацелены скорее на изучение педагогики и межпредметных связей, нежели на академическое образование по предмету. Содержание образовательных программ постоянно актуализируется в зависимости от потребностей образовательной системы Сингапура [5].
Государство заключает с будущими педагогами контракт, по условиям которого они обязуются работать в школе на протяжении трех лет после окончания института. В противном случае они должны будут возместить государству все затраты на их обучение. Однако на практике такие случаи крайне редки.
Зарплаты преподавателей школ вполне конкурентоспособны - на уровне средней зарплаты в стране. По сравнению со странами, где учащиеся также показывают хорошие результаты, зарплата сингапурского учителя не особенно велика, однако достаточно высока, чтобы перспективные молодые люди выбрали эту профессию. Определенную роль здесь играет система бонусных выплат, значительно увеличивающих зарплату учителей. Для получения этих бонусов учитель ежегодно проходит ряд оценивающих процедур по 16 показателям, отражающих его вклад в жизнь школы и сообщества. В результате зарплаты учителей значительно различаются и зависят от их дополнительной активности [1].
На пенсию учителя в Сингапуре обычно выходят в возрасте 60-62 лет, хотя ограничений по возрасту на занятие преподаванием нет. При этом средний возраст преподавателей составляет 34 года [5]. Окончив НИО, типичный сингапурский учитель возвращается в него еще много раз на протяжении своей карьеры на курсы повышения квалификации.
В начале 2000-х годов Сингапур создал и реализовал новую, основанную на результатах исследований методику оценивания эффективности работы учителей, позволяющей оценивать учителей любых предметов и ступеней образования, - Enhanced Performance Management System (EPMS). Акцент внимания в этом инструменте сместился с поддающихся наблюдению характеристик (таких как предметные знания, управление классом, навыки преподавания) на более глубокие профессиональные характеристики (компетенции) педагога. Принято считать, что владение учителем именно этими компетенциями лежит в основе достижения высоких результатов обучения учащихся и может быть непосредственно связано с оцениванием работы учителя, его карьерного трека, карьерного роста и оплатой труда [3].
Компетенции учителя обычно описывают как навыки, имеющие непосредственное отношение к его профессиональной деятельности. В Сингапуре под компетенциями принято понимать особые черты личности учителя (образ мыслей, чувств, действий, манеру говорить), которые позволяют быть успешными в профессии. При этом компетенции высококлассных учителя и директора школы не тождественны.
Система EPMS является государственным инструментом поддержки учителей, определяющим критерии уровней квалификационной рамки. Она выполняет несколько функций: помогает учителю оценивать свою работу, осуществлять наставничество и менторинг; обеспечивает признание заслуг учителей посредством прохождения процедур текущего и итогового оценивания (аттестации); позволяет контролировать правильность выбора учителем карьерного трека; определяет потребности учителя в профессиональном развитии и профессиональной поддержке; служит основой для определения бонусной части заработной платы учителя.
В целом сингапурские учителя считают такую систему оценивания достаточно эффективной. Среди наиболее важных компонентов они называют высокие критерии оценки, разработанные на основе данных исследования; рост уровней владения компетенциями с опытом, что отражается в сниженных требованиях к начинающим учителям; вовлечение учителей в постановку целей своего профессионального развития, что дает чувство контроля над своей карьерой [3]. Представители Министерства образования Сингапура подчеркивают, что система оценивания не является штрафной, они оценивают процесс оценивания как коллегиальный. В Сингапуре редко увольняют учителей в результате несоответствия критериям модели EPMS, так как строгий отбор на профессию позволяет набирать мотивированных к педагогической деятельности и способных к ней кандидатов.
При разработке модели компетенций педагогов исследователи Сингапура использовали метод, разработанный в 1970 году Дэвидом МакКлелландом в Гарвардском университете [3]. Суть этого метода такова: выбираются две группы профессионалов, одна из которых показывает средние результаты, а другая - очень высокие результаты относительно одной системы критериев. Затем проводится структурированное интервью
методом BEI (Behavior Event Interview) для того, чтобы выяснить, чем отличаются представители одной группы от представителей другой. Интервью проводится в течение 2-3 часов, вопросы затрагивают то, что опрашиваемый делал, говорил, думал и чувствовал, пытаясь справиться с критическими ситуациями в своей работе. Информация, полученная на интервью, структурируется, выявляются модели поведения каждой группы респондентов. Стратегии поведения, применяемые представителями обеих групп принимаются как базовые, а те, что проявляет вторая группа (высокоэффективная) ложатся в основу шкал эффективных стратегий поведения обладателей определенных компетенций. Сама модель компетенций учителя (Teaching Competency Model, TCM) представлена на рисунке 1 и описана ниже.
Сильной стороной модели компетенций учителя TCM является то, что уровень компетентности учителя по соответствующей шкале можно сопоставлять с целями профессиональной деятельности (что помогает учителю сформулировать для себя задачи профессионального развития, решение которых позволит ему достигнуть определенного уровня компетентности). Наиболее высокие уровни владения компетенциями сформулированы для того, чтобы любой учитель понимал ориентир для саморазвития в таких ключевых направлениях, как развитие и обучение учащихся, вклад в школьное сообщество, взаимодействие с родителями и профессиональное развитие.
Модель компетенций учителя TCM можно считать аналогом стандарта педагога. Она помогает учителям выявлять свои сильные и слабые стороны для поддержания высокого качества преподавания и самосовершенствования. Модель представлена на рисунке 1.
Модель « Компетенции учителя»
Ключевая компетенция
- целостное развитие ребенка
Развитие системы знаний
-владение предметом -аналитическое
мышление - инициативность -творчество в обучении
Завоевание сердец и умов
-понимание окружающей среды -развитие других
Совместная работа
-партнерство с родителями -работа в команде
с
Понимание себя и других
- поворот к себе ■ неприкосновенность личности - понимание другого -уважение другого
Рис. 1. Модель компетенций учителя [3]
В модель компетенций учителей Сингапура входит одна ключевая компетенция «Целостное развитие ребенка» и четыре кластера компетенций «Развитие системы знаний», «Завоевание сердец и умов», «Совместная работа», «Понимание себя и других». Каждой компетенции соответствует несколько уровней эффективного поведения учителя. Эти уровни выделены на основе результатов исследования практики поведения «эффективных учителей», описанного выше, и используются как рейтинговая шкала. Для каждого уровня приводится описание поведения учителя, которое он должен демонстрировать на соответствующем уровне владения компетенцией.
Из тринадцати компетенций модели девять компетенций, имеющих отношение к результатам, используются для оценивания учителей (ключевая компетенция и все, входящие в кластеры «Развитие системы знаний», «Завоевание сердец и умов» и «Совместная работа»). Компетенции, входящие в кластер «Понимание себя и других», не используются для оценивания учителя, но имеют важное значение для развития саморефлексии учителя с акцентом на его саморазвитии и эмоциональном интеллекте. Для каждой компетенции определены пять уровней мастерства и соответствующие им индикаторы поведения. Владение каждой компетенцией оценивается в соответствии с уровнем квалификации, профессиональными знаниями и сферой влияния. Ожидания от учителей, находящихся высоко на карьерной лестнице, выше (например, учитель-мастер должен показывать результаты 4 или 5 уровня). Учителя оценивают по 4-балльной шкале: компетентность отсутствует (not observed) - компетентность находится в развитии (developing) - компетентность присутствует (competent) -компетентность присутствует на высшем уровне (exceeding).
Эта модель многофункциональна: она позволяет видеть пути для совершенствования в профессии даже тем учителям, которые признаются выдающимися профессиональным сообществом. Модель используется специалистами Министерства образования, отбирающими директоров школ, а также администрацией школ, ответственной за профессиональный рост учителей, для того, чтобы:
• нанимать и оказывать поддержку начинающим учителям;
• оказывать учителю помощь в постановке ежегодных профессиональных целей по достижению новых уровней компетенций;
• оценивать уровень компетенций учителя на протяжении года;
• оценивать продвижение каждого учителя по карьерному пути;
• определять ежегодные денежные бонусы учителя.
Централизация подготовки сингапурских учителей в НИО позволяет контролировать число студентов, принимаемых на обучение в зависимости от потребности рынка труда. Их подготовку сопровождают опытные инструкторы. Во время приема на программы обучения к кандидатам предъявляются требования, согласованные с моделью компетенций, хотя и не такие жесткие, как применяемые к практикующим учителям. На последнем этапе подготовки студенты преподают в школе в течение 10 недель под
руководством супервайзера и школьного учителя-ментора. На этом этапе происходит непрерывное наблюдение за работой молодого учителя, проводится обсуждение успехов, даются индивидуальные задания для улучшения мастерства. Завершение этого этапа подразумевает успешную демонстрацию педагогических навыков и профессиональных компетенций. Супервайзер НИО, сопровождающий учитель и директор школы совместно оценивают кандидата. Решающее значение имеет оценка представителя НИО.
В начале года каждый учитель ставит перед собой профессиональные цели, заполняя стандартную форму. Эта форма включает:
• цели (отражающие компетенции, которые учителю предстоит освоить или усовершенствовать в предстоящем году);
• компетенции (уровни компетенций, достигнутые учителем на текущий момент);
• план профессионального развития на предстоящий год;
• обратная связь (отзывы и комментарии самого учителя и супервайзера, имеющие отношение к профессиональной деятельности и компетенциям учителя; также возможны дополнительные рекомендации от третьего лица).
Как часть карьерного трека педагогических работников существует ассистирующая группа: старшие учителя, главы учебных параллелей, главы предметных областей, главы кафедр, которые работают с учителями. Главы кафедр и завучи выполняют оценивающие функции. Завуч и директор помогают решать спорные ситуации и выполняют функции второго (дополнительного) инспектора, не неся на себе при этом весь груз по оценке работы каждого учителя. Они в основном работают с главами кафедр и старшими учителями.
Процесс функционирования EPMS основан на согласовании целей профессионального развития учителя между ответственным за оценку лицом (RO - reporting officer) и оцениваемым лицом (EO - educational officer). Например, если оценивается работа учителя, то ответственное лицо - глава школьной кафедры; если оценивается работа главы кафедры, ответственное лицо - завуч; если оценивается работа завуча или директора школы, ответственное лицо - суперинтендант школьного кластера. Для каждой категории работников образования используется своя форма плана профессионального развития на год. Этот план обсуждают оцениваемый учитель и ответственное лицо, вместе определяют компетенции, над которыми будет работать учитель в текущем году. После этого происходит неформальное оценивание работы учителя и коучинг, формальное оценивание происходит в середине и в конце каждого года.
Уникальным элементом системы подготовки и профессионального развития педагогов Сингапура является распределение карьерных треков профессионального развития, непосредственно связанное с системой карьерного роста учителя. Всех учителей распределяют по одному из трех треков (направлений профессионального развития):
• преподавание - для тех, кто хочет посвятить школе всю свою карьеру и готов брать на себя дополнительные обязательства в рамках своей профессиональной деятельности в школе или школьном кластере, проводя тренинги, реализуя наставничество над молодыми педагогами;
• специалитет - для тех, кто хочет работать в Министерстве образования, разрабатывать и реализовывать образовательную политику, принимать участие в формулировании образовательных стандартов, заниматься научно-исследовательской деятельностью;
• лидерство - для тех, кто планирует продолжать свою карьеру в качестве руководителей цикловых комиссий, завучей или директоров школ.
Каждому треку соответствует своя система подготовки, которая включает специализированные практические и теоретические курсы. Система является гибкой, учителя могут перемещаться из одного трека в другой. Распределение по трекам осуществляется по итогам интервью, проводимых линейными менеджерами, и по данным мониторинга объективных индикаторов деятельности учителя. Обычно это происходит в течение первых трех лет работы учителя, хотя некоторые из них определяются уже в процессе обучения в НИО. Для оценки результатов интервью разработана особая балльная система.
Педагоги более высокой квалификации являются наставниками для учителей, которые находятся ниже по карьерному уровню. Для перехода с одного уровня трека на более высокий учитель (или лидер, если речь идет о лидерском треке) должен продемонстрировать свою компетентность на текущем уровне и потенциал для перехода на следующий. Этот потенциал фиксируется во время процедуры ежегодного итогового оценивания, когда учитель встречается со своим школьным наставником и обсуждает с ним свои достижения за год. В форму итогового годового отчета входит так называемый предполагаемый потенциал учителя CEP (Current Estimated Potential), оцениваемый наставником.
С каждым новым карьерным уровнем повышается зарплата учителя, возможности дополнительного образования и наставничества. Оценки за аттестацию напрямую связаны с повышением зарплаты и неденежными бонусами (награды и признание). Те, кто получил наивысшую оценку «А», могут повысить свою зарплату в 3,25 раза от прежнего заработка, «С» - примерно в 1,5 раза больше. Те же учителя, кто получил низшую оценку «E», становятся объектом пристального внимания администрации сроком на 6-9 месяцев [4], после чего принимается решение о его дальнейшей работе в системе образования.
Лидерские качества выявляются у молодых педагогов на раннем этапе, после чего из таких учителей бережно выращивают лидеров, раскрывающих свой талант в системе образования. Выявление педагогов с лидерскими способностями на раннем этапе профессиональной деятельности в какой-то степени решает проблемы неэффективного руководства образовательными учреждениями. Педагоги, нацеленные на продвижение по лидерскому треку, получают возможность попробовать себя в руководящей должности в начале
педагогической карьеры. В то же время им предоставляются широкие возможности участия в деятельности академических и административных экспертных комиссий и работе в Министерстве образования. В НИО для них разработан специальный шестимесячный курс обучения руководителей.
Директора школ оцениваются по критериям двух стандартов: стандарта руководителя школы и стандарта, отражающего степень реализации концептуальных идей в вопросах развития школы. Директора, признанные не соответствующими этим стандартам, получают индивидуальные рекомендации, поддержку или возможность перейти на другую должность.
Компетенции директоров оцениваются также в рамках системы EPMS ежегодно по следующим группам критериев:
• реализация концепции развития школы;
• стратегическое планирование и администрирование в профессиональной области, вклад в развитие сообщества и нации в целом;
• целостное и всестороннее развитие кадров и управление кадрами;
• управление школьными ресурсами и учебным процессом;
• общие результаты школы, куда входят индикаторы учебных и внешкольных достижений учащихся, в том числе в области искусства и эстетического развития, спорта и физической культуры, социального и эмоционального благополучия, а также морального и лидерского настроя учащихся.
Каждый год директор школы составляет план своего профессионального развития, ориентируясь на эти критерии.
Решение о продвижении учителя по карьерной лестнице принимает директор школы после консультации с заместителем директора, главой кафедры и опытными учителями, работающими вместе с кандидатом. С теми, кто продвигается по лидерскому треку, проводится интервью на уровне района, а также собирается комиссия из опытных школьных учителей и экспертов. Для принятия решения о продвижении по карьерной лестнице используются следующие критерии:
• оценка по ежегодной аттестации;
• текущий потенциал учителя (CEP);
• профессиональное портфолио;
• вклад в деятельность школы и сообщества;
• вклад в профессиональное развитие коллег;
• успехи учащихся, их академические достижения и духовное развитие;
• для директоров: успешная деятельность в различных школьных и культурных контекстах (фактор, позволяющий продвижение директоров, демонстрирующих исключительно высокие результаты, особенно в проблемных школах).
В Сингапуре учителя имеют богатый спектр возможностей для повышения своей профессиональной квалификации [5]:
1) курсы в Национальном институте образования;
2) конференции, форумы и семинары для учителей в Сети учителей (Ministry of Education Teachers Network) - организации, поддерживаемой Министерством образования;
3) академический отпуск с целью получения дополнительного образования / степени (очные занятия или онлайн курсы по широкой тематике, связанной с образованием);
4) Министерство образования совместно с НИО предоставляет стипендии для учителей, желающих получить степени магистра или доктора философии (MA or PhD) в Сингапуре или за его пределами.
Система поддержки учителей в Сингапуре предоставляет им широкий спектр возможностей саморазвития [5]:
• 100 часов ежегодного профессионального развития;
• структурированная программа наставничества/кураторства для учителей в школе, в кластере и на министерском уровне;
• выделяемое время на сотрудничество и планирование уроков совместно с коллегами, посещение уроков коллег, практические исследования, профессиональное развитие;
• все образовательные программы для руководителей и учителей финансируются государством;
• Министерством образования создан ресурс Сеть учителей (Ministry of Education Teachers Network), где учителя могут найти информацию, рекомендации, получить эмоциональную поддержку и воспользоваться многочисленными ресурсами для своей практической работы;
• стипендии и учебные отпуска, финансируемые министерством;
• дипломные программы и курсы, предлагаемые НИО совместно с Министерством образования;
• снижение педагогической нагрузки для педагогов, получающих очно-заочное магистерское образование;
• поддержка, в том числе ресурсная, осуществляемая Академией учителей Сингапура, возглавляющей процесс повышения квалификации кадров Министерства образования, выявляющей учителей-лидеров из педагогического сообщества и поддерживающая национальное сообщество профессионального обучения;
• широкий выбор вакансий для учителей для трудоустройства в других школах, в Министерстве образования, в НИО (в качестве преподавателей на срок до четырех лет);
• учителя, занимающие должности главы кафедры/предметной области/учебного уровня получают значительную поддержку для продвижения на должность завуча или директора школы, включая обучение по 17-недельной образовательной программе «Основы управления и лидерства» (Management and Leadership Studies, MLS) для совершенствования практических навыков управления;
• перспективные завучи, выявленные опытными лидерами-экспертами как кандидаты на должность директора школы, проходят
обучение на очных курсах для руководителей в течение 6 месяцев по программе обучения лидеров в образовании (Leaders in Education Program, LEP), финансируемой Министерством образования, получая полностью свой оклад во время обучения;
• после прохождения программы обучения лидеров начинающие директора принимают участие в тренингах по менеджменту, супервизии и управлению человеческими ресурсами, финансами и информационными ресурсами;
• действующие директора являются менторами начинающих директоров в программе обучения лидеров, в которой последние готовят свой авторский проект для школы учителя-ментора, входящий в требования к освоению курса;
• менторская программа для поддержки лидеров в НИО, где опытные директора обучают других директоров и школьных лидеров;
• директора школ участвуют в конференциях, мастер-классах и семинарах, организуемых Министерством образования, НИО, Академией директоров, школьными кластерами и другими структурами для школьных лидеров, к тому же организуются учебные выезды за границу для знакомства с образовательными реформами и инновациями в других странах;
• каждые несколько лет директоров переводят из одной школы в другую, а также на временную работу в Министерство образования для продолжения профессионального развития, проверки лидерских навыков и для внесения вклада в стратегию непрерывного развития Сингапура. Успешным карьерным и лидерским достижениям директоров оказывается поддержка.
Следствием предоставления учителю такого количества возможностей для профессионального развития является то, что учителя довольно часто отсутствуют в школах. Например, заместитель директора школы может шесть месяцев подряд обучаться на курсах лидерства, и Министерство образования на этот срок предоставляет ему отпуск. Учителя достаточно часто выезжают за пределы страны на несколько недель по различным программам обучения. Несмотря на это, Министерство образования рассматривает постоянное повышение квалификации учителей как свою важнейшую задачу и активно поддерживает его. Учителям школ предоставляется объемный социальный пакет, включающий социальное и медицинское страхование, пенсионное обеспечение, особые схемы накопления. Существует механизм выслуги лет: преподавателям, проработавшим в школе определенное время, предоставляются дополнительные выплаты и финансовая поддержка. Таким образом, политика министерства направлена на сохранение подготовленных учителей в образовательной сфере и максимальное использование опыта высококвалифицированных преподавателей старшего поколения [1].
Таким образом, особыми чертами системы управления педагогическим образованием Сингапура можно назвать следующие:
• высокие стандарты отбора учителей и администраторов - и стабильная высокопрофессиональная поддержка на всем продолжении карьеры;
• продуманная система карьерного роста от начальной педагогической подготовки до ухода учителя на пенсию;
• придание особого значения профессионализму среди учителей;
• стратегическое использование финансовых ресурсов для привлечения и удержания лучших учителей в профессии;
• регистрация продвижения в профессии и сертификация учителей централизована и ведется Министерством образования.
Литература
1. Алишев Т.Б., Гильмутдинов А.Х. Опыт Сингапура: создание образовательной системы мирового уровня // Вопросы образования, 2010. №4. С. 227-246.
2. Сергиенко А.Ю. Проектирование профессионального роста учителя с использованием стажировочной площадки в системе образования Сингапура // Человек и образование, 2015. №4. С. 134-138.
3. A Teacher Education Model for the 21st Century // A Report by the National Institute of Education [Электронный ресурс]. URL: https://www.nie.edu.sg/docs/default-source/nie-files/te21_executive-summary_101109.pdf?sfvrsn=2 (дата обращения: 20.02.2018).
4. Career Ladder Singapore [Электронный ресурс]. URL: https://cluster28-files.instructure.com/courses/1875~5183/files/1875~1496459/course%20files/Care er%20Ladder_Singapore.pdf?download_frd=1&sf_verifier=&ts=&user_id= (дата обращения: 20.02.2018).
5. Redpath J. Report on the Singapore group visit 2008. URL: www.ltscotland.org.uk/Images/JohnRedpathFR_tcm4-555580.doc. P. 17 (дата обращения: 20.02.2018).
6. Singapore Overview / Center on International Educational Benchmarking, NCEE [Электронный ресурс] // Ncee.org: [сайт]. URL: http://ncee.org/what-we-do/center-on-international-education-benchmarking/top-performing-countries/ singapore-overview/singapore-teacher-and-principal-quality/ (дата обращения: 20.03.2018).
Sergienko Aleksandra Yur^evna,
The Branch of Federal State Budget Scientific Institution
«Institute of Education Management of the Russian Academy of Education»
in St-Petersburg, the Head of the Department, Candidate of Pedagogics,
sashsky@yandex.ru
TEACHER EDUCATION MANAGEMENT IN SINGAPORE Annotation
The article discusses special aspects of teacher education management in Singapore such as career development, career tracking, evaluation of teachers, identifying leaders, teacher professional development support. Keywords:
teacher education; education management; Singapore; teacher education system of Singapore; teacher career; teacher career development; career tracks; teacher professional development.
