Управление организационной культурой компании Оюу Толгой Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 12 / 2018.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

УДК-33

Бодьсурэн Ч.

студент 6 курс РУДН, г. Москва, РФ Е-mail: tseye_100@yahoo.com Научный руководитель: Е.В. Колганова ассис. экон. наук, доцент РУДН, г. Москва, РФ Е-mail: e_kolganova@ mail.ru

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ КОМПАНИИ «ОЮУ ТОЛГОЙ»

Аннотация

Актуальность. В настоящее время в основе любой крупной организации лежит сложная система организационной культуры. Организационная культура определяет суть компании и формирует личность сотрудника. Прогрессивный руководитель рассматривает культуру своей организации в качестве необходимого стратегического инструмента, который позволяет ориентировать все подразделения и отдельные работников на общие цели, мобилизовать инициативу всех сотрудников. В дальнейшем все принятые в организации ценности и нормы будут формировать личность работника.

Метод. изучения, обобщения и анализа опыта существующих результатов практики управления; - методы теоретического анализа работ зарубежных и монгольских исследователей;

Цель. Состоит в выработке рекомендаций посовершенствованию организационной культуры монгольских компаний напримере ПАО «Оюу Толгой» и обосновании положений ее практического внедрения для предприятий горнодобывающей промышленности Монголии.

Результат. В процессе анализа организационной культуры компании «Оюу Толгой» мы пришли к наблюдению, что в компании по разному оценивают труд монгольских и иностранных сотрудников. При этом нет профессиональных стандартов, по которым можно было бы определить уровень и качество работы работников предприятий.

Выводы. мы выдвигаем предложения, решение которых способствовало бы улучшению рабочей атмосферы на предприятии «Оюу Толгой», что в дальнейшем несомненно приведет к повышению организационной культуры компании.

Процесс изменения культуры предполагает раасмотреть следующие вопросы:

• существует ли необходимость обновления старой организационной культуры ?

• нужно ли создание нового образа организации ?

• диагностика возникающих проблем и т.д.

Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура уже укоренилась в сознании людей, они сохраняютверность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

При изменении организационной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений. Важно также и то, чтобы все элементы новой организационной культуры не вступали в явное противоречие с существующей системной ценностей компании.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 12 / 2018.

Существуют ряд методов изменения внутренней культуры организации:

• изменение направленности кадровой политики;

• дополнительный набор новых сотрудников;

• изменение критериев оплаты труда, мотивации и социальных льогот;

• изменение символов, девизов и лозунгов в организации;

• изменение ценностей и приоритетов;

• изменение отношений между руководителем и подчиненными;

• изменение основных целей.

Немецкий ученый Р. Рюттингер разделил организационные культуры на сильные и слабые ( Табл.1)1

Таблица 1

Типология культур Р.Рюттингер

Сильные культуры Слабые культуры

Бесспорные культуры Небесспорные культуры

Открытые культуры Закрытые культуры

Живые культуры Не живые культуры (обезличенные)

Источник: М.А. Бурчакова, А.Р. Сардарян. Организационная культура. Учебно-методическое пособие. -М.: Изд-во РУДН. 2012. С. 40 (Дата обращения 05.04.2017)

Именно организационная культура является сильным инструментом для мотивации сотрудников компании «Оюу Толгой».

Стимулирование сотрудников предприятия происходит посредством таких моральных факторов, как:

- поощрение преданности компании;

- желание быть первым и постоянно достигать намеченных целей.

В компании «Оюу Толгой» приняты ценности, которые понимаются и одобряются всеми членами организации.

Так, принят Кодекс корпоративной этики компании, который является единым для всех 15 тысяч сотрудников.В Кодексе закреплены ценности и цели компании, принципы внутренних и внешних отношений, включающие взаимодействие с клиентами, поставщиками и обществом.

Этот документ устанавливает корпоративное понимание эффективности деятельности компании, формулирует ее ответственную позицию в отношении использования ресурсов, охраны здоровья, промышленной безопасности, защиты окружающей среды.

Успешной стороной объединенной компании «Оюу Толгой» можно назвать систему исполнения кодекса. На предприятии создан Комитет по этике, на большинстве предприятий работают уполномоченные по этике.

Созданный при участии самих сотрудников, которые внесли в ходе подготовки документа несколько поправок и предложений, Кодекс корпоративной этики стал основным документом, описывающим принципы жизнедеятельности компании.

В компании в настоящее время наблюдается развитие быстрых темпов роста производства, поощрение преданности своей компании, принятие ценностей компании, как своих личных. Это означает, что в компании функционирует бесспорная культура.

Все решения принимает Совет директоров, который стремится к согласованию в принятии решений со всеми остальными членами компании, это указывает на то, что присутствуют элементы сильной культуры.

Каждый раз открыто объявляют о проведенных мероприятиях компании, в таких популярных монгольских газетах, как: «Ежедневные новости», «Сегодня», «Нэшнл пост» и «Капитал Таймс».

Можно сделать вывод, что организационная культура компании «Оюу Толгой» находится на высоком уровне.

1М.А. Бурчакова, А.Р. Сардарян. Организационная культура.Учебно-методическое пособие. - М.: Изд-во РУДН. 2012. С. 40

СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 12 / 2018.

На данном этапе развития сложившаяся организационная культура «Оюу Толгой» отвечает в основном миссии и целям компании.

При этом, учитывая темпы развития предприятия, руководству компании необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру.

В тоже время наблюдаются и отрицательные стороны организационной культуры компании.

Справедливая оценка труда и соответствующая заработная плата являются одним из важных мотиваций для работников предприятия.

В процессе анализа организационной культуры компании «Оюу Толгой» мы пришли к наблюдению, что в компании по разному оценивают труд монгольских и иностранных сотрудников. При этом нет профессиональных стандартов, по которым можно было бы определить уровень и качество работы работников предприятий.

Поэтому мы выдвигаем предложения, решение которых способствовало бы улучшению рабочей атмосферы на предприятии «Оюу Толгой», что в дальнейшем несомненно приведет к повышению организационной культуры компании.

Первое, это изменение критериев оплаты труда.

По предоставленным компанией «Оюу Толгой» данным общее количество монгольских сотрудников составляет 95% и только 5 % - иностранные сотрудники.

«Оюу Толгой» привлекает иностранных сотрудников высокой зарабатной платой, которая намного выше, чем у монгольских сотрудников. Для наглядности приводятся данные заработной платы сотрудников компании. (см. Табл 2, 3)

Таблица 2

Заработная плата монгольских сотрудников компании «Оюу Толгой»

1 - ый разряд - рабочий без специальности 500-600 америк.долларов

2-ыйразряд - помощник специалиста 600-700 ам.долларов

3- ый разряд - профессиональный рабочий 700-800 ам.долларов

4-ый разряд - профессиональный рабочий 800-900 ам.долларов

5-ый разряд - профессиональный рабочий со стажем работы 900-1000 ам.долларов

6-ой разряд - специалист с высшим образованием 1000-1500 ам. долларов

7-ой разряд - старший специалист 1500-2500 ам. долларов

8-ой разряд - руководящий специалист 2500-3500 ам.долларов

9-ый разряд - старший руководящий специалист 3500-4500 ам. долларов

10- ый разряд - менеджер 4500-5500 ам.долларов

11- ый разряд - старший менеджер 5500-6500 ам.долларов

12- ый разряд - директор 6500-7500 ам.долларов

Составлено автором

Из таблицы 1 видно, что уровень заработной платы монгольских работников, работающих на одинаковых должностях колеблется, начиная от 100 долларов до 1000 долларов. В то же время из таблицы 3.3 можно увидеть, что заработная плата иностранных работников не просто высокая, но и чётко фиксированная.

Таблица 3

Заработная плата иностранных сотрудников компании «Оюу Толгой» (приблизительные данные)

Финансовый менеджер 100,000 австрал.долларов

Директор управления человеческим капиталом 67, 000 австрал.долларов

Заместитель директора стратегического управления ресурсами 78,000 австрал.долларов

Старший начальник подземного участка 74,000 австрал.долларов

Менеджер по человеческим капиталам 62,000 австрал. Долларов

Менеджер по горным работам 100,000 австрал доллар.

Старший советник по строительным работам 52,000 австрал.доллар

Составлено автором

Решение данного вопроса требует принятия профессиональных стандартов, в которой будут указаны

СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 12 / 2018.

квалицикация работников предприятия. Благодаря такому стандарту можно составить и чёткую картину соответствующей заработной платы.

Общеизвестно, что профессиональный стандарт - это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в свою очередь квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональные стандарты включают в себя систему квалификаций сотрудников предприятия. Это следующая проблема, решение которой поможет улучшению организационной культуры компании Оюу Толгой. А именно - четкое определение квалификаций работников предприятия.

Внесем некоторые уточнения и дополнения по анализу системы квалификации работников предприятия.

Из таблицы 2, приведенной выше, можно увидеть насколько расплывчато представлена квалификация монгольских работников.

А именно чёткое определение профессиональных стандартов способствует увеличению числа высококвалифицированных работников, создает условия для того, чтобы внедрять новые технологии, что в свою очередь ведет к росту производительности труда, повышению конкурентоспособности работников на рынке труда.

Разработка и внедрение профессиональных стандартов может стать ориентиром для работодателя при определении наименования должностей и специальностей, трудовых функций работников. В ней могут быть указаны требования к образованию специалиста, выполняющего определенную трудовую функцию, необходимое основное и дополнительное образование. Работодателю удобно будет набирать кадры в зависимости от своих потребностей, ставить им задачи, планировать развитие и обучение персонала. В свою очередь, работник может увидеть, соответствует ли он квалификационным требованиям и насколько он востребован на рынке труда. Он понимает, может ли рассчитывать на повышение по службе, прибавку к зарплате. Он понимает, чему еще нужно обучиться, чтобы быть успешным.

Анализ также показал, что в «Оюу толгой» практически отсутствуют элементы неформализованной организационной культуры, что ведет к снижению эффективности управления предприятием, снижает уровень заинтересованности работников в достижении конечных целей организации.

Таким образом, организационная культура играет важную роль в деятельности компании «Оюу Толгой».

Организационная культура объединяет моральные и этические ценности и нормы организации, стиль и процедуры управления, концепции механического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом иерархическом уровне, возможности использования ресурсов организации в целом, дает направление развития и регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации ее членов с организацией.

За счет привлечения новых членов, приходящих из других организаций, обычно организации растет. Хотят они этого или нет, новые члены организации, заносят в нее "вирус" другой культуры. Какая из культур выживает, большинство зависит от ее силы, которая влияет на интенсивность определенных образцов поведения.

Существующие способы поддержания организационной культуры не сводиться только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основными методами являются:

1. Объекты и предметы оценки и контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее эффективных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер демонстрируют работникам, что является важным и что ожидается от них. Этот метод рекомендуются применять для закрепления уже выработанной системы ценностей и установок.

2. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих её в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично

СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 12 / 2018.

сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность "номер один", видимо примут второй вариант. Такой поступок руководства может превратиться со временем в организационной фольклор, что несомненно, усилит данный аспект культуры в компании.

3. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчинёнными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные "культурные" сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчинённым, например, определённое отношение к клиентам или умение слушать других. Постоянно акцентируя на этих моментах внимание, менеджер помогает поддерживать определённые аспекты организационной культуры.

4. Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определённым образцам поведения, и таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так распределение привилегий указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем, практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

5. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организации и её руководство, регулируя весь кадровый процесс становится быстро известно её членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь , а могут и помещать укреплению существующей в организации культуры. Так присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к групповому подходу в работе, либо к переходу на тележечую сборку в рамках комплексной бригады.

6. Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги становщиеся частью организационного фольклора, но также через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников. Мифология, ритуалы, традиций, особый язык - это средства сохранения организационной культуры в условиях смены поколений руководителей и рядовых сотрудников.

Компания не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам.

Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру «Оюу Толгой», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные "кадровые" работники.

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры:

- организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

- установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число

лет;

- расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической,

СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 12 / 2018.

информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

- расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

- установление Дня рождения компании со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности);

- поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

Таким образом, управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

В «Оюу Толгой» управление организационной культурой осуществляется через публичные заявления, личный пример высшего руководства; через манипулирование символами и вещами материального мира организации.

Список использованной литературы:

1. М.А. Бурчакова, А.Р. Сардарян. Организационная культура.Учебно-методическое пособие. - М.: Изд-во РУДН. 2012. С. 40

2. Кодекс корпоративной этики компании Оюу толгой "Бидний ажлын арга барил'УБ., - 2015

3. Закон о компании, Компанийи тухай хууль, 2011. (На монгольском Языке

4. Оюу толгой 1957-2015 [Текст] : учеб. / : Диана Спотинова для Спотинов принт ООО, 2015. - 13с

© Бодьсурэн Ч., 2018

УДК 008.2

К. В. Виденеев,

магистрант

ФГБОУ ВО «Ижевский государственный технический университет имени М. Т. Калашникова» ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ^-КОМПАНИЙ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ

Данная статья является оригинальной и ранее нигде не публиковалась

Аннотация

В условиях перехода к информационной экономике передовой отраслью развития предпринимательства становится сфера информационно-коммуникационных технологий. ГГ-компании в настоящее время быстро развиваются, создавая необходимые условия для развития других организаций в результате разработки и продвижения ГГ-продуктов, позволяющих автоматизировать бизнес-процессы, повышать качества продукции, а также способствующих повышению конкурентоспособности отечественных организаций на российском и мировом рынке.

В статье рассмотрены основные перспективы развития российских ГТ-компаний с учетом общеотраслевых и специализированных тенденций в ГТ-отрасли и проанализированы основные проблемы, препятствующие их успешному функционированию.

Ключевые слова:

информационная экономика, информационные технологии, информационно-коммуникационные

технологии, ГТ-компании, тенденции развития.