CC BY
223
Проблемы экономики и менеджмента
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ
\
А.М. Жемчугов
аналитик, ООО «Корпоративные системы Интернет»
М.К. Жемчугов
канд. техн. наук, главный специалист, ООО «Корпоративные системы Интернет»
Аннотация. Управление социальной организацией должно строиться на основе управления людьми, реализующими в организации свои самые различные интересы, во многом выходящие за рамки организации. При этом управление организацией, как «живой» системой со стороны формальной системы власти ограничено, основным фактором является ее организационная культура - идеалы, нормы ее членов. Основа эффективного управления - соответствие организационной культуры целям организации на всех уровнях ее иерархии.
Ключевые слова: человек, управление, организация, система, среда, организационная культура, оценка, показатель, мотивация, стратегия, человек, норма, средства, контроль, решение, власть, деятельность, программа, цель, дерево целей, результат, иерархия, структура, эффективность.
A.M. Zhemchugov, analyst LLC «Corporate Internet Systems»
M.K. Zhemchugov, Ph.D., Senior Specialist, LLC «Corporate Internet Systems»
ORGANIZATION MANAGEMENT. PART 1
Abstract. Social organization management must be based on people management, who implement in the organization their variety of interests, largely outside the scope of the organization. While managing the organization as a "living" system by the formal system of government is limited, the main factor is the organizational culture - ideals, standards of its members. The basis of effective management - an appropriate organizational culture to the organization's goals at all levels of the hierarchy.
Keywords: people, management, organization, system, environment, organizational culture, assessment, record, motivation, strategies, norms, tools, control, decision, power, activity, program, purpose, objectives tree, result, hierarchy, structure, efficiency.
Управление - это один из основных аспектов нашей деятельности, а, ввиду ее разнообразия, имеются и разные определения термина «управление». Одни определяют управление как функцию организованных систем различной природы, обеспечивающую сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности и реализацию программы по достижению цели деятельности. Другие расширяют функции управления, включают в них целеполагание, регулирование, учет и другие функции.
В первом случае «управление» близко к «регулированию» во втором случае, а сам термин «регулирование» имеет и самостоятельное, более узкое определение: «Регулирование [regulation] - вид управления, процесс, посредством которого характеристики управляемой системы удерживаются на траектории, заданной блоком управления (т. е. управляющей системой)» [1]. Т.е. регулирование - это управление по реализации
УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ЧАСТЬ 1
Введение
№ 2 (18) - 2013
3
Проблемы экономики и менеджмента
заданных программ деятельности и получению конечного результата (решению возникающих отклонений и проблем), но оно не касается вопросов разработки и коррекции самих программ, установки и коррекции целей.
В целом же любое управление - это управление по достижению поставленной цели. Управление организацией - управление ее деятельностью по достижению цели организации. Но тут отметим, что «организации не имеют целей, цели имеют только люди». Поэтому и установленные цели организации на самом деле - цели людей, и не только собственников, но и цели тех людей, которые участвуют в их определении, -«согласие достигается в переговорах участников, которые возобновляются, если принятые решения нарушаются в связи с изменениями в структуре власти и во внешней среде» [2]. Поэтому «в основе предмета теории фирмы должны находиться действующие и взаимодействующие индивиды, реализующие свои интересы ... перенос внимания с характеристик фирм как целостных объектов (систем) на характеристики входящих в них индивидов и их взаимодействий» [3].
Собственно основой деятельности и человека, и социальных систем, является цель человека, его самая общая фиктивная цель - цель развития и превосходства [4, 5,
6]. Эта цель фиктивна, поскольку она расплывчатая и неустойчивая, развивающаяся вместе с человеком, не поддающаяся измерению, созданная бессознательными силами, она не имеет реального существования и поэтому ее нельзя полностью определить в терминах причины и следствия. Но эта фиктивная цель дает человеку «план души», жизненный план как попытку ее добиться, который в реальной деятельности человека всегда принимает конкретную форму [7]. Фиктивными целями являются и любые цели, не имеющие предвидения конечного результата, например, «повышение», «улучшение», и т.д., и, поскольку нет объективной оценки достижения цели, всегда можно «показать», что такие цели достигнуты.
«Определение целей должно быть не чем иным, как честным усилием членов организации сформулировать то, к достижению чего они стремятся. Когда определение целей сформулировано, члены организации могут направить свои ресурсы и усилия на достижение этой конкретной цели» [8].
Таким образом, управление организацией включает, в самом общем виде:
• формулирование конкретной цели, к которой стремится организация;
• разработку соответствующих программ деятельности по достижению цели организации;
• деятельность по реализации разработанных программ и достижению поставленной цели.
Первые два пункта, по определению Леонтьева - это «поисковое поведение» [9], последний пункт - это деятельность по достижению осознанной цели с предвидимым результатом. Соответственно деятельность организации, в самом общем виде, включает поисковое поведение - поисковую деятельность, цель которой заключается в определении конкретных осознанных целей и путей их достижения, и практическую деятель-
4
№ 2 (18) - 2013
Проблемы экономики и менеджмента
ность по достижению этих осознанных достижимых целей. А «Неосознанное вообще произвольно невоспроизводимо» [10].
1. Управление
Управление необходимо всегда, когда поставлена цель и необходимо ее достижение. Без управления невозможно даже достижение простейших целей, например, просто взять предмет со стола - для этого мы должны управлять движением нашей руки. Если же предмет находится очень далеко от нас, мы должны наметить ряд промежуточных целей (поисковая деятельность), например, форсировать реку, подняться в гору, и наша программа достижения цели будет отражать и наши силы и возможности (внутренняя среда), и природные и погодные условия (внешняя среда). Управление существенно усложнится - надо не только фиксировать и корректировать наше движение к предмету, но и отслеживать состояние внутренней и внешней среды, которые изменяются со временем, и могут привести даже к необходимости коррекции первоначально принятого маршрута. Если же предмет со временем стал вообще недоступен, то необходимо отказаться от старой цели и начать поисковую деятельность по определению новой цели.
«Управление осуществляется по общим законам во всех сложных динамических системах - социальных, психологических, биологических, технических, экономических, административных и др. и основано на получении, обработке и передаче информации. Основными информационными контурами управления являются прямая и обратная связь» [11]. Прямую связь называют еще управлением по возмущению, обратную связь - по отклонению. Возмущениями являются возникающие изменения внутренней и внешней среды, эти возмущения отслеживаются и, как только они обнаруживаются, тут же начинаются предупреждающие действия, чтобы эти отклонения не повлияли на результаты деятельности организации. Однако, практически, полностью устранить влияние возмущений на планируемые результаты невозможно. Отклонениями являются отклонения результатов деятельности организации от запланированных. Они обнаруживаются только по оценке результатов деятельности, и только тогда, когда отклонение уже произошло, тогда и проводятся корректирующие мероприятия по соответствующей коррекции деятельности. Очевидно, что необходимо использовать управление и по возмущению, и по отклонению, получать и использовать информацию и о внешней и внутренней среде, и об отклонении нашего движения от заданной цели.
При этом любое управление должно быть основано на оценке - на количественном сравнении запланированного предвидимого результата и частичного результата, который достигнут на текущий момент, на сравнении прогнозируемых и фактических характеристиках внешней и внутренней среды. «При этом забывают, что различные вещи становятся количественно сравнимыми лишь после того, как они сведены к одному и тому же единству. Только как выражения одного и того же единства они являются одноименными, а следовательно, соизмеримыми величинами» [12]. Вопрос в том, как сделать соизмеримым конечный результат и частичный результат и получить количе-
№ 2 (18) - 2013
5
Проблемы экономики и менеджмента
ственную оценку отклонения. Аналогично и в оценке отклонений внутренней и внешней среды.
Эшби показал, что: «Все адаптирующиеся системы, обладающие способностью качественно и количественно варьировать реакции, должны характеризоваться наличием двойной обратной связи». Количественные отклонения регулируются через первичную цепь обратной связи (через оперативное управление), в рамках наличествующих правил принятия решений. Качественные отклонения предполагают более длинную цепь приспособительных реакций, в ходе которых во второй (или стратегической) цепи обратных связей вырабатываются новые правила [13]. В принципе цепей обратной связи может быть и больше, от управления целью, до управления показателями [14]. Необходимы, как минимум: цепи обратной связи по количественным отклонениям; по качественным, приводящим к необходимости изменения программ деятельности; и по качественным, приводящим к необходимости изменения целей деятельности.
В настоящей статье мы рассмотрим именно вопросы управления организацией -вопросы целеполагания, оценки, и управления по контурам прямой и обратной связи, основные на наш взгляд вопросы, в объеме, который позволяет формат статьи.
2. История
Неформальная организация деятельности применялись на протяжении всей истории человечества. Собственно человечество и стало человечеством потому, что решило вопрос о постановке крупных целей, достижение которых возможно только организованными согласованными и целенаправленными действиями целого коллектива людей - организации. Коллектива, каждый член которого ориентирован на цели организации, обладает внутренней организационной культурой, направленной на достижение целей организации, одновременно являющихся и его личными целями.
Если вдуматься, то согласованная деятельность (самоорганизация) характерна и для первобытных людей, например, охотящихся на мамонта, и даже для стаи волков.
Однако ни у одного животного, кроме человека, нет способности производить продукт (и лично, и коллективно) не для собственного потребления, а для обмена, для общества. В современном понимании организация производит продукт именно для общества, а не для внутреннего потребления, получая от него, взамен, необходимые ей ресурсы, и распределяя часть их между своими членами. При этом каждый член организации производит частичный продукт, который, и для общества, и лично для него, не имеет никакой ценности. И здесь уже возникает необходимость формальной организации деятельности, формальной оценки деятельности, формального управления, необходимость не только культуры, а и формальной власти.
Формальные системы оценки стали использоваться еще до нашей эры. Первым сводом писаных норм стали Законы XII Таблиц (Рим, середина V века до н. э.). Они регулировали сферы собственности, семейных и наследственных отношений, содержали нормы, относящиеся к займовым операциям, к уголовным преступлениям, но вовсе не касались государственного права. Отличительной их чертой являлось то, что «там, где
6
№ 2 (18) - 2013
Проблемы экономики и менеджмента
полагалось наказание или конкретное решение правовой ситуации, законы были строго определенны и формальны: заинтересованным лицам или суду не предлагалось никаких вариантов правовой оценки, никаких возможностей учесть какие-то случайные, но существенные для дела обстоятельства» [15]. Однако окончательно формирование судебных порядков оформилось к концу III века и «Важным новшеством было то, что судья абсолютно не был стеснен никакими формальностями в оценке доказательств, ничто не имело заранее установленной силы, и выносил решение, основываясь только на собственном понимании дела и интересов сторон, по своему желанию оценивая доказательства... Естественно, это привносило в суд значительную долю волюнтаризма» [15]. Верховенство Закона сменилось верховенством наделенного властью человека. А уже в IV веке начался распад Римской империи, и 476 год стал концом Римской империи.
Первое применение формальных систем оценки в промышленности впервые ввел Роберт Оуэн в начале XIX века, однако они были субъективными и рассчитаны на соревновательность работников. Особый вклад в управление внес Фредерик Тейлор, изложив свои идеи управления в книге «Принципы научного менеджмента» [16], его система управлением посредством заданий рабочим предвосхитила современное целе-полагание, и Тейлора можно назвать основоположником теории мотивации. Оценка результата деятельности по Тейлору - это факт выполнения задания в заданный срок заданными средствами - формальная объективная оценка. Как и в Законе XII таблиц -здесь нет никаких других вариантов оценки. При этом рабочий должен иметь возможность заранее в точности знать размер награды за свой труд.
Результаты, достигнутые по системе Тейлора, были впечатляющие: производительность возросла не на проценты, а в разы! Но эта система требовала серьезной работы и от управляющих, они должны были прорабатывать и прогнозировать результат, просчитывать необходимые средства, а не просто по-барски субъективно оценивать деятельность рабочих.
И, отметим, Тейлор вводил свою систему заданий только на уровне рабочих, а не на уровне участков, цехов и организации в целом.
Промышленная революция того времени привела и к более детальной регламентации режима управляющей деятельности (административной и технической регламентации) [17]. Организация, при этом, стала не только формальной, но и формализованной - стала основываться не только на формальных нормах и законах, а и на формальных административных и технических регламентах деятельности, основное управление в данном случае - это обеспечение регламентов деятельности - «регулирование», основное направление развития организации - увеличение объемов производства и снижение себестоимости продукции.
В настоящее же время положение коренным образом изменилось: сменилась ситуация на рынке - диктат производителя сменился диктатом потребителя, радикально выросла неопределенность внешней среды, основное направление развития организации - маркетинговые исследования и постоянная перестройка производства на новые
№ 2 (18) - 2013
7
Проблемы экономики и менеджмента
виды продукции. Современная техническая революция отдает регламентированные виды деятельности автоматам. Человеку остаются нерегламентированные нерегулируемые виды деятельности.
Согласно теореме о разнообразии Эшби (точнее следствия из нее Стаффорда Бира [18]), разнообразие возможных управляющих воздействий должно превышать разнообразие возможных возмущающих воздействий. Реально же число возможных возмущений внешней (да и внутренней) среды неограниченно, и ни один самый детальный регламент не может их охватить. В условиях неопределенности руководитель (и каждый член организации) определяет возможные альтернативы и принимает решения, при этом разные индивиды в одной и той же ситуации принимают разные решения: «Каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения» [19]. Соответственно не может быть и объективного контроля в ходе принятия решения.
Весь вопрос в том, что принимает во внимание руководитель при принятии того или иного управленческого решения. Как отмечалось выше, у человека на первом месте цели личного превосходства и развития. Какое решение будет принимать член организации в условиях невозможности объективного контроля, имея первичными движущими силами свои личные? Очевидный ответ - те, которые будет выгодны в первую очередь лично ему, и только во вторую очередь - организации, и даже те решения, которые могут нанести и вред организации.
Там где нет регламента, управления только как способа «воздействовать на систему и обеспечить выполнение управленческого решения» («регулирование») недостаточно - необходимо обеспечивать и управление постоянной выработкой самих управленческих решений, решений, соответствующих цели организации в данной конкретной ситуации. Проводить оценку не только конечного результата рядовых работников организации, но и оценку самих принимаемых управленческих решений: устанавливаемых целей, принимаемых планов и программ деятельности. А объективная их оценка возможна только в достаточно отдаленном будущем - после получения конечного результата. Встал вопрос о мотивации самих управляющих, принимающих жизненно важные для организации, но принципиально субъективные решения, - решения, которые могут быть проверены только временем.
Поэтому в наше динамичное время основным управляющим фактором оперативной деятельности становится организационная культура - внутренняя культура человека, направленная на цели организации, и сформировать ее можно только на основе системы мотивации, также направленной на цели организации повтор, на ее конкретный конечный результат.
3. Управление социальной организацией: цель, мотивация, власть и культура
«Управление (социальное) предполагает осуществление субъектом управление ряда последовательных операций: подготовку и принятие решений (директив, планов, законов, правил и т. д.), организацию выполнения решений и контроль за их выполнени-
8
№ 2 (18) - 2013
Проблемы экономики и менеджмента
ем, подведение результатов. Оно неотделимо от систематического обмена информацией между компонентами общественной системы, а также данной системы с окружающей ее средой. Информация позволяет субъекту управления иметь представление о состоянии системы в каждый данный момент времени, о достижении (или не достижении) заданной цели с тем, чтобы воздействовать на систему и обеспечить выполнение управленческого решения» [20].
Весь вопрос заключается здесь в постановке целей организации, в мотивации на эти цели членов организации, в программе деятельности, определяющей «организацию выполнения решений», контролю (оценке) достижения поставленной и определении вознаграждения.
Однако достижение любой поставленной цели возможно различными средствами. «Действие в схеме «средства - цель» имеет, по крайней мере, двойную нормативную ориентацию, оно ориентировано на нормы эффективности и на социальные нормы. Социальная среда стала рассматриваться уже не как ряд фактов «природы», а как ряд правил морального долга» [21]. Соответственно внутренняя среда организации включает ряд правил морального долга - организационную культуру. Однако, как правило, нормы эффективности и социальные нормы находятся в противоречии и: «Наиболее эффективной в техническом плане процедуре - вне зависимости от того, узаконена она культурой или нет, - как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением. Равновесие между предписанными культурой целями и средствами становится очень шатким по мере того, как все больше делается акцент на достижение наделенных престижем целей любыми средствами» [22]. Соответственно «Надо, по-моему, считаться с тем фактом, что у всех людей имеют место деструктивные, то есть антиобщественные и антикультурные, тенденции и что у большого числа лиц они достаточно сильны, чтобы определить собою их поведение в человеческом обществе» [4].
Исходя из этого «Наиболее значительный аспект социальной среды - это система нормативных правил, подкрепленных санкциями. При увеличении сложности систем действия - включении в систему множества индивидов возникает необходимость появления в отношениях между индивидами принудительной власти» [21]. Но, с другой стороны, «Чем сильнее культура, тем более она сможет обойтись без средств внешнего принуждения. Наше развитие идет в том направлении, что внешнее принуждение постепенно уходит внутрь, и особая психическая инстанция, человеческое сверх-Я, включает его в число своих заповедей» [4].
«В социальных системах развивается особый уровень управления - культуры как системы инструментальных и символических средств, среди которых особую роль играют нормы, ценности, традиции и институты» [17].
Необходимость власти и культуры в управлении связана с тем, что человеку первичны его личные цели, а не цели организации, что, в общем случае приводит к искажению направленности его деятельности, приоритету деятельности, направленной на
№ 2 (18) - 2013
9
Проблемы экономики и менеджмента
достижение личных целей, а не целей организации. Власть - формальные нормы и внешние воздействия, направленные на их соблюдение, организационная культура -внутренние нормы, внутренняя моральная необходимость их соблюдения.
Власть - это внешняя система поощрений и санкций, цель которой - направить деятельность членов организации на достижение целей организации. Власть и организация могут быть как формальными, так и неформальными.
Организационная культура - внутренние нормы членов организации направленные, в идеале, на достижение целей организации.
Власть и культура взаимосвязаны, так из шести первичных механизмов внедрения культурных основ, пять из них связаны с властью [23]. Члены организации в ходе своей деятельности выявляют, какие нормы деятельности в организации позволяют им достигать максимальных личных результатов, и интернируют соответствующие нормы в свою культуру, нормы, которые не позволяют достигать личных целей, не принимаются в их культуру. В любой организации есть две системы норм: формальная (власть) и неформальная (культура), последняя может включать в себя часть формальных норм и содержать нормы, не включенные в формальные. Что касается культуры и власти, то можно сказать следующее:
Культура - это самоконтроль, альтернативы, выходящие за рамки своей культуры, человек просто не рассматривает.
Власть - это внешний контроль, человек рассматривает и альтернативы, связанные с нарушением внешних норм (но не выходящие за рамки его культуры) и принимает решение на основании вероятности того, что это нарушение будет обнаружено.
Основная задача власти - это формирование и поддержка культуры, организация самоуправления направленного на достижение целей организации.
Исходя из изложенного, основные вопросы управления организацией заключаются в следующем:
• Как поставлена цель?
• Какие нормы власти и культуры, ограничивающие выбор средств, должны действовать в организации?
• Как создать программу деятельности по достижению поставленной цели?
• Как осуществлять оценку при движении к цели и по достижению цели?
• Как определять вознаграждение?
• Как осуществлять управление при отклонениях?
Система постановки цели - целеполагания - устанавливает цели организации, частные цели подразделениям и членам организации.
Система власти и культуры ограничивает выбор средств достижения поставленной цели теми, которые не наносят побочного ущерба другим членам организации, другим подразделениям, самой организации.
Программа деятельности определяет конкретные шаги, которые необходимо принять для достижения поставленной цели.
10
№ 2 (18) - 2013
Проблемы экономики и менеджмента
Система оценки-вознаграждения на достижение поставленной цели - система мотивации - определяет, что оценивается и как вознаграждается в организации. Т.е. она создает мотив-предмет, на достижение которого направляется деятельность человека [9]. Ну, а действенность конкретного мотива для человека определяется тем, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможными вознаграждениями (теория Портера и Лауэра), тем, как будет оценен и вознагражден его труд, будут ли оценка и вознаграждение соответствовать затраченным усилиям. При этом оценка и вознаграждение в отрыве друг от друга ничего не значат: оценка, если она не дает вознаграждения, или вознаграждение, даваемое без оценки (без объяснения причин), никак не влияют на деятельность человека.
Нетрудно заметить, что первые три отмеченные выше основные вопросы управления - это разработка стратегии: «Стратегия должна содержать в себе три важнейшие составляющие: (1) основные цели деятельности; (2) наиболее существенные элементы политики, направляющие или ограничивающие поле деятельности; и (3) программы основных действий, направленных на достижение поставленных целей и не выходящих за пределы избранной политики» [24]. А в целом - это система стратегического управления.
Рассмотрим подробнее отмеченные вопросы.
4. Постановка цели
Общая фиктивная цель любой организации - это развитие и превосходство [4, 5,
6], но это, по Леонтьеву [9], жизненная потребность, для удовлетворения которой необходимо найти мотив-предмет, который сможет удовлетворить эту потребность. И каждая организация должна определить для себя этот предмет, получить предвидение этого предмета-продукта деятельности организации, сформулировать осознанные цели по достижению этого продукта.
Но вопрос много шире - необходимо не только предвидение продукта организации, но и предвидение ее внутренней среды - предвидение самой организации - организации способной производить заданный продукт, а также и внешней среды - среды, которая даст необходимые ресурсы и обеспечит потребление продукта организации в требуемых объемах и с требуемым вознаграждением. Предвидения и в ближней, и в дальней перспективе.
В принципе можно сказать, что продукт организации может включать три категории:
1. Продукт, производимый организацией, который она дает обществу.
2. Внутренняя среда - сама организация - тоже продукт, имеющий свою ценность для общества.
3. Внешняя среда - эффективная организация целенаправленно изменяет ее, и внешняя среда - это тоже, в определенной степени, продукт деятельности организации.
И организация должна сформулировать свои четкие осознанные цели по этим трем категориям, сформулировать свое видение конечного результата своей деятельности: видение продукта, который она будет производить, и предлагать обществу; виде-
№ 2 (18) - 2013
11
Проблемы экономики и менеджмента
ние самой организации, способной производить этот продукт; и видение внешней среды - общества, которое будет потреблять продукт, производимый организацией. Вопрос такого целеполагания - это первый и, в наше время, главный вопрос управления организацией.
Остановимся кратко на внешней среде. Организация с одной стороны приспосабливается к внешней среде, а с другой стороны целенаправленно изменяет внешнюю среду. Четкое разграничение невозможно, оно зависит от конкретной организации. К основным факторам прямого воздействия можно отнести, например:
• потребителя,
• конкурентов,
• природу,
• государство,
• поставщиков, в т. ч. и капитала,
• партнеров,
• криминал.
Также имеется и ряд факторов косвенного воздействия.
Приспособление к внешней среде - это, например:
• Приспособление к окружающей природе.
• Подчинение законам государства.
• Выбор поставщиков, партнеров, спонсоров.
• Защита от криминала, создание собственных служб безопасности.
• Изучение потребностей потребителя и их удовлетворение.
• Учет деятельности конкурентов.
Целенаправленное изменение внешней среды - это, например:
• Изменение окружающей среды
• Лоббирование нужных законов, «покупка» коррумпированных чиновников и использование в своих целях.
• Создание новых поставщиков, партнеров, спонсоров.
• Подчинение и использование в своих целях криминальных групп.
• Формирование потребностей потребителей.
• Борьба с конкурентами.
Соответственно цели в области внешней среды - это цели приспособления и целенаправленного изменения. Небольшие компании в основном приспосабливаются к внешней среде, крупные работают и по изменению внешней среды. Тут можно отметить инновационные компании, которые при незначительных размерах могут существенно изменять, и в свою пользу, внешнюю среду.
В постановке цели возможны два принципиально разных подхода:
• цель - выполнение заданных функций,
• цель - получение заданного измеримого конечного результата.
И, не смотря на все видимые преимущества второго подхода, первый подход
12
№ 2 (18) - 2013
Проблемы экономики и менеджмента
также часто применяется, применяется там, где формулировка конечного результата затруднительна, где его трудно измерить, и где у руководства нет желания нести ответственность за результат.
Второй подход - задание измеримого конечного результата, также имеет варианты:
• Результатом деятельности является достижение величины заданного измеримого показателя.
• Результатом деятельности является получение заданного продукта в заданные сроки с заданными затратами.
Первый вариант, также, применяется там, где формулировка заданного продукта деятельности затруднительна, и где у руководства нет желания нести ответственность за конечный продукт.
В первом варианте предполагается, что если заданные показатели будут достигаться, то и конечный результат (который заранее и не формулируется) будет таким, каким и нужно. Но проверить это невозможно - не с чем сравнивать. Соответственно нет и никакой ответственности за конечный результат. Деятельность направлена на достижение показателей.
Во втором варианте деятельность также характеризуется определенными показателями (которые можно измерить), однако, они не являются самоцелью, они получаются такими, какими обеспечивается наиболее эффективное достижение конечного результата.
5. Дерево целей организации
Цель организации - получение предвидимого конечного результата и в плане ее продукта, и в плане внутренней среды, и в плане внешней среды, а также и в ближней, и в дальней перспективе. Однако как отмечалось, «организации не имеют целей, цели имеют только люди». Имеется цель собственника, цель руководителя организации, цели руководителей структурных подразделений, цели рядовых членов организации. Целая система целей, которая определяется сверху, а достигается, практически, членами организации, стоящими на самом нижнем уровне иерархии.
И эта цель никогда не будет достигнута, если и перед ними не будут поставлены их частные конкретные цели, если они не будут иметь предвидения своего частного результата, если они не будут иметь собственной стратегии достижения поставленной им цели.
Таким образом, цель организации - это дерево целей ее руководителей и рядовых членов. Предвидимый результат организации - это интегрированные предвидимые результаты ее руководителей и рядовых членов.
Таким образом, если частные осознанные цели руководителей и рядовых членов организации согласованы, то верхний уровень этой системы целей и является целью организации. Если нет, то «организация» не имеет цели: или руководители верхнего уровня провозглашают одно, а делают другое, или то, что они делают, не поддерживается другими членами организации. В своем первом принципе эффективности Гарринг-
№ 2 (18) - 2013
13
Проблемы экономики и менеджмента
тон Эмерсон еще в 1911 году говорил: «Если бы мы могли объединить все цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху донизу, собрать их таким образом, чтобы все они действовали в одном и том же направлении, то результаты получились бы колоссальные. Но поскольку на деле все они тянут в разные стороны, равнодействующая часто оказывается очень слабой, а иногда и просто отрицательной» [25].
Для эффективного управления организацией необходима согласованная система целей, причем не формально поставленных целей, а осознанных целей всех членов организации.
6. Система власти и культуры
«Без существования цели невозможно, конечно, никакое целесообразное действие, но наличие этой цели никоим образом не объясняет нам еще всего процесса ее достижения в его развитии и в его строении. ... Наличие цели не обладает волшебной силой определять и регулировать течение и строение этой деятельности. ... Главной и основной проблемой, связанной с процессом образования понятия и процессом целесообразной деятельности вообще, является проблема средств, с помощью которых выполняется та или иная психическая операция, совершается та или иная целесообразная деятельность» [26]. Деятельность человека определяется и теми целями, которые он ставит, и теми средствами, которые он выбирает. «Действие в схеме «средства - цель» имеет, по крайней мере, двойную нормативную ориентацию, оно ориентировано на нормы эффективности и на социальные нормы» [21]. При этом нормы личной эффективности и социальные нормы находятся в противоречии: с одной стороны социальные нормы снижают личную эффективность, но с другой стороны, без соблюдения социальных норм невозможны какие либо взаимоотношения между людьми и их совместная деятельность. Соотношение этих норм у конкретного человека определяется его культурой. «Человеческая культура ... охватывает все институты, необходимые для упорядочения человеческих взаимоотношений и, особенно - для дележа добываемых благ»
[4]. Однако «институты культуры могут поддерживаться лишь известной мерой насилия» [5]. Это насилие выражается и в санкциях со стороны коллектива, сформировавшего коллективные нормы в выборе средств достижения поставленной цели, а также со стороны формальной организации, имеющие свои формальные нормы деятельности.
В обществе культура зародилась еще до власти, когда цель первобытной организации являлась и целью ее членов, и результат, полученный организацией, сам является вознаграждением членов организации.
С разделением труда каждый член организации производит частичный продукт, не имеющий для него никакой ценности и, сам по себе, не являющимся вознаграждением. Сейчас любая формальная организация начинается с системы власти, и только потом в ней формируется организационная культура. При этом если пустить этот процесс на самотек, зачастую формируется вовсе не та организационная культура, которая направлена на цели организации [27].
Как отмечалось выше, «организации» не имеют целей, «цель организации», это,
14
№ 2 (18) - 2013
Проблемы экономики и менеджмента
в первую очередь, - цель ее собственника и руководителя, а достигается эта цель, проходя через все уровни управления, на уровне конкретных членов организации, через цели всех руководителей и рядовых членов организации.
В условиях неопределенности руководитель (и каждый член организации), исходя из поставленной ему внешней цели, определяет возможные программы ее достижения и принимает управленческие решения, при этом разные индивиды в одной и той же ситуации принимают разные решения: «Каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения» [19]. Соответственно не может быть и объективного контроля в ходе принятия решения.
И такое определение частных целей происходит на каждом уровне иерархии. Исходная цель многократно делится на частные цели, при этом каждый принимает решение на базе своей системы ценностей, включающей и личные цели, которые также определяют его действия и влияют на принимаемые решения. В итоге, если руководители не обладают культурой, направленной на достижение целей организации, цели на нижних уровнях иерархии могут иметь мало общего с целью организации.
В установке целей организационная культура занимает первое место, а формальный контроль возможен только после реализации всей системы целей и получения конечного результата.
Для создания требуемой организации системы целей необходима, во-первых, система мотивации, направляющая членов организации на достижение целей организации и, со временем, формирование внутренней системы норм - организационной культуры, выполнение которых позволит достигать и личные цели членов организации, и самой организации. И, во-вторых, необходима система власти - система формальных норм - формального контроля, направленная на достижение целей организации, которая будет поддерживать культуру.
В организации с сильной организационной культурой роль власти ограничена. Организация ведет себя как «живая» система со своим «характером», определяемым идеалами и нормами своей культуры, соответственно и функционирует организация в соответствии со своими внутренними закономерностями, а не на основе простого принуждения. Главное, что бы культура организации сама учитывала необходимость изменений в организации при изменении внутренней и внешней среды и адекватно и быстро реагировала на них, даже без внешнего принуждения.
Слабое место в системе культуры и власти в том, что система власти, формальных норм и санкций за их нарушение, создается руководством организации и, поэтому, не распространяется на само руководство и, соответственно у руководства нет системы формального контроля, поддерживающего его культуру. «Одним из симптомов социального распада и причиной социального раскола является вырождение меньшинства, ранее способного руководить благодаря своим творческим потенциям, но теперь сохраняющего власть лишь благодаря грубой силе» [28].
№ 2 (18) - 2013
15
Проблемы экономики и менеджмента
Список литературы:
1. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь: словарь современной экономической науки. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2003. - 520 с.
2. Cyert R.M. A Behavioral Theory of the Firm / Cyert R.M., March J.G. - Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall Inc., 1963. - Chapter 3.
3. Тамбовцев В.Л. Стратегическая теория фирмы: состояние и возможное развитие // Российский журнал менеджмента. - 2010. - Т. 8, № 1. - С. 5-40.
4. Фрейд З. Будущее одной иллюзии // Сумерки богов. - М.: АСТ, 2011. - 251 с.
5. Адлер А. Понять природу человека. - СПБ.: Аккад. проект, 1997 - 256 с.
6. Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека. - М.: Прогресс, Универс, 1994. - 478 с.
7. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. - М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1995. - 296 с.
8. Янг С. Системное управление организацией / пер. с англ. под ред. С. П. Никанорова, С. А. Батасова. - М.: Совет. радио, 1972. - С. 456.
9. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. - М.: МГУ, 1971. - 369 с.
10. Леонтьев А. Н. Избранные психологические произведения: в 2 т. - М.: Педагогика, 1983. - Т. 1. - 392 с.
11. Душков Б. А. Энциклопедический словарь: психология труда, управления, инженерная психология и эргономика / Душков Б. А., Королев А.В., Смирнов Б. А. - 3-е изд. - М.: Аккад. проект, 2005. - 848 с.
12. Маркс К. Капитал: т. 1: Процесс производства капитала / Маркс К., Энгельс Ф // Сочинения. - Изд. 2-е. - Т. 23. - М.: Гос. изд-во полит. лит., 1960. - 920 с.
13. Розенберг Н. Как запад стал богатым. Экономическое преобразование индустриального мира / Розенберг Н., Бирдцелл Л.Е. - Новосибирск: Экор, 1995. - 352 с.
14. Жемчугов А.М. Организационная культура / А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов // Проблемы экономики и менеджмента. - 2012. - № 10. - С. 4-26.
15. Омельченко О. А. Всеобщая история государства и права: учебник: в 2 т. -М.: Эксмо, 2005. - Т. 1. - 576 с.; Т. 2. - 592 с.
16. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 1991. - 104 с.
17. Новая философская энциклопедия: в 4 т. - М.: Мысль, 2000-2001.
18. Бир С. Мозг фирмы. - М.: Радио и связь, 1993. - 416 с.
19. Мескон М. Основы менеджмента / Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Дело, 1997. - 704 с.
20. Управление (социальное): [статья] // Большая советская энциклопедия. - Изд. 3-е. - Т. 27. - М.: Совет. энцикл., 1977.
21. Парсонс Т. О структуре социального действия. - М.: Аккад. проект, 2000. - 880 с.
22. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. - М.: ACT: ACT Москва: Хранитель, 2006. - 873 с.
23. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. - СПб: Питер, 2002. - 336 с.
24. Куинн Дж. Б. Стратегия перемен // Минцберг Г. Стратегический процесс / Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. - СПб.: Питер, 2001. - 688 с.
25. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. - М.: Экономика, 1992. - 216 с.
26. Выготский Л.С. Собрание сочинений: в 6 т. - М.: Педагогика, 1982. - Т. 2. Проблемы общей психологии. - 504 с.
27. Пригожин А.И. Современная социология организаций: учебник. - М.: Ин-терпракс, 1995. - 296 с.
16
№ 2 (18) - 2013
Проблемы экономики и менеджмента
28. Шпенглер О. Закат Европы. Очерки морфологии мировой истории. - М.: Мысль, 1993. - Т. 1. - 667 с.
List of references:
1. Lopatnikov L.I. Economics and Mathematics Dictionary: dictionary of modern economics. - 5th ed., Rev. and add. - M. Case, 2003. - 520 p.
2. Cyert R.M. A Behavioral Theory of the Firm / Cyert R.M., March J.G. - Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall Inc., 1963. - Chapter 3.
3. Tambovtsev V.L. Strategic Theory of the Firm: status and possible development // Russian Management Journal. - 2010. - V. 8, № 1. - P. 5-40.
4. Freud Z. The Future of an Illusion // Twilight of the Gods. - Moscow: AST, 2011. - 251 p.
5. Adler A. To understand the nature of man. - SPB.: Akkad. project, 1997/ - 256 p.
6. Rogers K. A look at psychotherapy. The development of man. - Moscow: Progress, Universal, 1994.
- 478 p.
7. Adler A. The practice and theory of individual psychology. - New York: The Foundation «For economic literacy», 1995. - 296.
8. Young S. System Management Organization / per. from English. ed. S.P. Nikanorova, S.A. Batasova.
- Moscow: Soviet. Radio, 1972. - P. 456.
9. Leontiev A.N. Needs, motivations and emotions. - Moscow: Moscow State University, 1971. - 369 p.
10. Leontiev A.N. Selected psychological works: in 2 volumes. - M.: Education, 1983. - T. 1. - 392 p.
11. Dushkov B.A. Encyclopedic Dictionary: psychology of labor, management, engineering psychology and ergonomics / Dushkov B.A., Korolev A.V., Smirnov B.A. - 3rd ed. - M. Akkad. Project, 2005. - 848 p.
12. Marx K. Capital: v. 1: The process of production of capital / Marx K., Engels F. // Works. - Ed. 2nd. - T. 23. - Moscow: Transl. publ watered. Lit., 1960. - 920 p.
13. Rosenberg N. How the West became rich. Economic transformation of the industrial world / N. Rosenberg, L.E. Birdtsell. - Novosibirsk: Ekor, 1995. - 352 p.
14. Pearls A.M. Organizational culture / A.M. Pearls, M.K. Pearl // Problems of Economics and Management. - 2012. - № 10. - P. 4-26.
15. Omelchenko O. General History of State and Law: textbook in 2 volumes. - Moscow: Penguin Books, 2005. - T. 1. - 576 p., T. 2. - 592 p.
16. Taylor F.W. The Principles of Scientific Management. - M.: Controlling, 1991. - 104 p.
17. New Encyclopedia of Philosophy: 4 volumes. - M.: Thought, 2000-2001.
8. Bir S. Brain of the firm. - M.: Radio and communication, 1993. - 416 p.
19. Meskon M. Principles of Management / Meskon M., Albert M., Hedouri F. - M. Case, 1997. - 704 p.
20. Management (sotsialn.): [Article] // Free Online Encyclopedia. - Ed. 3rd. - T. 27. - Moscow: Soviet. entsikl., 1977.
21. Parsons T. The structure of social action. - M. Akkad. Project, 2000. - 880 p.
22. Merton R. Social Theory and Social Structure.- Moscow: ACT: ACT Moscow: The Guardian, 2006. - 873 p.
23. Shane E.X. Organizational culture and leadership. - St. Petersburg: St. Petersburg, 2002. - 336 p.
24. Quinn J.B. Strategy for change // Mintzberg H. The strategic process / Mintzberg H., Quinn J.B., Ghoshal S. - St. Petersburg.: Peter, 2001. - 688 p.
25. Emerson, twelve principles of performance. - Moscow: Economics, 1992. - 216 p.
26. Vygotsky L.S. Works: 6 tons. - Moscow: Pedagogy, 1982. - T. 2. Problems of general psychology.
- 504 p.
27. Prigogine A.I. Contemporary sociology of organizations: a textbook. - Moscow: Interpraks, 1995. -
296 p.
28. Spengler O. The Decline of Europe. Essays on the morphology of world history. - M.: Thought, 1993. - T. 1. - 667 p.
№ 2 (18) - 2013
17
