CC BY
11
через сервис BoxCryptor, работающий на ОС Windows, Linux, MacOS X, а также на Android и iOS. После инсталляции программы необходимо выбрать папку, в которой будут шифроваться все помещаемые туда файлы. Это также может быть и папка, которая синхронизируется с облачным хранилищем, благодаря чему процесс становится максимально автоматизированным [1].
Подводя итоги: применяя все указанные методы и средства, описанные в статье, вы сможете полностью обезопасить свой компьютер от постороннего доступа, не позволяя злоумышленникам заполучить ваши персональные данные.
Использованные источники:
1. ГОС ВОПРОС: практичные статьи для активных граждан и НКО // 6 способов зашифровать всё [Электронный ресурс]. 29 сентября 2016. URL: http://gosvopros.ru/format/spiski/encrypt/ (Дата обращеия: 19.01.2018).
УДК 331.108.4
Сулейманова М.М магистрант
факультет «Промышленной политики и бизнес -
администрирования» «Казанский национальный исследовательский технологический университет» ФГБОУ ВО «КНИТУ» научный руководитель: Сереева З.Х., к. с.н.
доцент Россия, г. Казань УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация:
Статья посвящена проблеме конфликтности в коллективе организации, затронута проблема низкой конфликтологической компетентности сотрудников и руководителей. В статье рассматривается роль системы управления конфликтами, а также задачи руководства в этой области. В рамках статьи раскрывается суть управления конфликтами, методы разрешения конфликтов.
Ключевые слова: (конфликт, уровень конфликтности, управление конфликтами, методы управления конфликтами)
Sulejmanova M.M. graduate student
Faculty of Industrial Policy and Business Administration
«Kazan National Research Technological University» (FGBOU IN "KNITU") Russia, Kazan Scientific adviser: Ph.D., associate professor Sereyeva Z.Kh. MANAGEMENT OF CONFLICTS IN THE ORGANIZATION
Annotation:
The article is devoted to the problem of conflict in the collective of the organization, the problem of low conflictological competence of employees and managers is touched upon. The article examines the role of the conflict management system, as well as the tasks of management in this field. Within the framework of the article, the essence of conflict management, methods of conflict resolution is revealed.
Keywords: (conflict, conflict level, conflict management, conflict management methods)
В современных условиях уровень конфликтности и стресса в любом трудовом коллективе является высоким. Что обусловливается различными факторами - экономическими, социальными, демографическими и психологическими, а также отсутствием необходимого для конструктивного решения проблем уровня конфликтологической компетентности сотрудников и, прежде всего, руководителей организации. Конфликт как форма столкновения интересов сторон является неотъемлемой частью функционирования социума и трудового коллектива. Однако не стоит рассматривать конфликт исключительно как деструктивное явление, приводящее к открытым столкновениям, психологическому или физическому насилию, увольнениям. Конфликт имеет и позитивную составляющую, как средство выражения открытого выражения мнений, которые могут приводить к позитивным изменениям в организации.
Конфликтные ситуации в трудовом коллективе должны являться объектом пристального внимания со стороны руководства. В задачи сотрудников служб по управлению персоналом, а также руководителей структурных подразделений должна входить и задача выявления и мониторинга факторов, несущих потенциальный риск возникновения конфликта. Для минимизации вероятности возникновения конфликтов администрация организации должна стремиться сделать процесс взаимоотношений между людьми максимально контролируемым, научиться предупреждать возникновение нежелательных, несущих потенциальную опасность для организации конфликтов и придание неизбежным конфликтам конструктивного характера. А также создавать в организации такие условия труда, которые бы не способствовали возникновению у работников стрессовых состояний и не провоцировали конфликтных ситуаций.
Следует помнить, что управленческая деятельность заключается в целенаправленном влиянии субъекта управления на объект и в ряде случаев она направлена на последовательное преодоление рассогласований, которые возникают в ходе реализации производственных задач и трудовых взаимоотношений. Это преодоление может быть связано как с нефункциональными конфликтами, которые нередко являются следствием управленческих ошибок, так и с конфликтами, смоделированными специально, чтобы стимулировать инициативу и творческую активность
сотрудников, ускорения процесса изменений.
Иными словами большинство теоретиков и практиков в сфере управления и психологии взаимоотношений отмечают, что даже в стабильно функционирующих организациях с эффективным управлением конфликты не только возможны, но даже желательны. Например, человек, который постоянно спорит на совещаниях только потому, что не спорить он не может, снизит способность группы принимать эффективные решения, поскольку постоянно будет создавать нервозную ситуацию. Члены группы могут принять точку зрения спорщика, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей. С другой же стороны, наличие такого сотрудника будет провоцировать людей высказывать противоположные точки зрения, вступать в дискуссию и доказывать свою точку зрения. Это будет способствовать разработке большего числа альтернатив и принятию более качественных решений. Поэтому целесообразно сосредоточить внимание на управлении теми конфликтами, которые мешают нормальному функционированию организации и ее развитию.
Управление конфликтами заключается в целенаправленном воздействии на человеческие ресурсы организации с целью устранения причин конфликта, приведение поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами и образцами поведения.
Управление конфликтом предполагает:
- прогнозирование (предвидение причин конфликта);
- профилактика (устранение факторов риска возникновения конфликта);
- собственно управление процессом разрешения конфликта.
Под прогнозированием конфликта понимается деятельность субъекта управления (руководителя), направленная на выявление причин потенциального конфликта и его последствий. Прогнозирование осуществляется на основе изучения объективных и субъективных условий и факторов конфликтного взаимодействия между сотрудниками, их индивидуально-психологических особенностей, а также анализ общих и частных причин конфликтов.
Прогнозирование должно основываться на выявлении факторов -условий труда, системы взаимоотношений, личностных характеристик сотрудников и многих других факторов. К примеру, руководитель должен предвидеть развитие ситуации, когда в отдел, средний возраст сотрудников которого старше 40 лет, включают молодого сотрудника. Конфликт может возникнуть по причине разницы в ценностях, в представлениях о поведении, в представлениях о взаимоотношениях и целях трудовой деятельности. Кроме того, «постоянные нравоучения» могут стать причиной срыва даже человека с устойчивой психикой.
Профилактика конфликта должна быть основана на прогнозировании факторов риска возникновения конфликтов. В этом случае на основе полученной информации о причинах назревающего нежелательного
конфликта предпринимаются активные действия по нейтрализации причин -вынужденная форма реагирования. Более эффективной является превентивная форма предупреждения конфликта, которая реализуется в рамках эффективного управления социальной системой, трудовым коллективом, организацией в целом.
Существуют пять способов разрешения конфликта на предприятии. Это уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс. Таким образом, участники конфликта могут воспользоваться не одним, а двумя-тремя или даже всеми методами разрешения конфликта (при определенных условиях). Поэтому ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять и признать как наилучший или наихудший. Все зависит от ситуации и обстоятельств. Главное заключается в том, что необходимо научиться с пользой применять любой из способов, осознанно выбирать ту или иную линию поведения в конфликте, исходя из сложившейся конкретной ситуации. Все способы эффективны лишь для определенного типа конфликтов.
Следует сделать вывод, что одной из главных задач руководства является совершенствование системы управления конфликтами в организации, важно контролировать уровень конфликтности, уделять больше внимания социально-психологическому климату в коллективе, а также своевременно прогнозировать и профилактировать возможные конфликты.
Использованные источники:
1. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 с.
2. Гайнуллина Р.Р. Управление конфликтной ситуацией в коллективе // Материалы всероссийской научно-практической конференции «Современное общество: проблемы управления и развития» / Р.Р. Гайнуллина. - Казань: Изд-во АНО «Центр исторических и археологических исследований».- 2016. - С. 10-13.
3. Спивак В.А. Управление персоналом: учеб.пособие. В.А. Спивак -М.: Эксмо, 2010. -336с.
4. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013. - 624 с.
