CC BY
21
УДК 331.1
Лознянская М.А. студент магистратуры федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Белгородский государственный
национальный исследовательский университет»
Россия, г. Белгород УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ КАК ЭЛЕМЕНТ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Аннотация: статья посвящена вопросам исследования взаимосвязи системы управления конфликтами и развития корпоративной культуры современной организации. Корпоративная культура как элемент системы управления персоналом современных организаций немыслима без формирования так называемой культуры конфликта, системы управления конфликтами. С одной стороны, корпоративная культура может являться базовым фактором возникновения в организации конфликтов различного уровня. С другой стороны, состояние и динамика трудовых конфликтов в организации влияют на формирование и развитие корпоративной культуры.
Ключевые слова: конфликт, управление трудовыми конфликтами, корпоративная культура, кадровая технология.
Loznanska M.A. master's degree student
Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Education
«Belgorod State National Research University»
Russia, Belgorod
CONFLICT MANA GEMENT AS AN ELEMENT OF CORPORA TE CULTURE DEVELOPMENT
Summary: the article is devoted to the study of the relationship between the conflict management system and the development of corporate culture of modern organization. Corporate culture as an element of the personnel management system of modern organizations is unthinkable without the formation of the so-called culture of conflict, conflict management system. On the one hand, corporate culture can be a basic factor in the emergence of conflicts of different levels in the organization. On the other hand, the state and dynamics of labor conflicts in the organization affect the formation and development of corporate culture.
Key words: conflict, labor conflict management, corporate culture, human resources technology.
Корпоративная культура как элемент системы управления персоналом современных организаций немыслима без формирования так называемой культуры конфликта, системы управления конфликтами. Отсутствие системы управления конфликтами в организации, невладение технологиями управления трудовыми конфликтами могут являться факторами, препятствующими формированию сильной корпоративной культуры и
эффективности деятельности организации на рынке товаров или услуг.
С одной стороны, корпоративная культура может являться базовым фактором возникновения в организации конфликтов различного уровня. Нормы и ценности поведения, корпоративные стандарты или их отсутствие, являясь элементами корпоративной культуры, влияют на межличностные отношения в организации, в т.ч. и на возникновение и протекание конфликтов.
С другой стороны, состояние и динамика трудовых конфликтов в организации влияют на формирование и развитие корпоративной культуры.
Ввиду того, что основой корпоративной культуры являются ценности, на базе которых формируются нормы и формы поведения работников в организации, можно предложить определенную схему взаимного влияния организационного поведения работников и корпоративной культуры.
Рис. 1. Схема взаимного влияния организационного поведения работников и корпоративной культуры
Корпоративная культура - это совокупность наиболее важных предположений, принимаемых работниками организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностей, задающих людям ориентиры их поведения и действий71. От доминирующих ценностей корпоративной культуры зависит, какие принципы и алгоритмы, какие методы и технологии будут превалировать при возникновении конфликта.
Профессионально-деловые коммуникации в современных организациях могут выступать каналом для осуществления открытых и скрытых действий в конфликтах. В конфликтных взаимодействиях применяются и формальные, и неформальные коммуникации, однако, при управлении конфликтным взаимодействием нужно делать акцент на неформальные межличностные коммуникации. Поэтому необходимо не только выявлять неформальные межличностные отношения, но и направлять их на развитие диалога, компромисса, сотрудничества, прекращение конфликта72.
Корпоративная культура основывается на принципах и ценностях, которые должны способствовать устранению причин и предпосылок трудовых конфликтов, а в случае возникновения уменьшения возможных потерь и скорости протекания.
Конфликт может быть катализатором формирования корпоративной культуры управления. Корпоративная культура может формироваться как
71 Ромашов, О.В. Социология и психология управления / О.В. Ромашов, Л.О. Ромашова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002.
72 Шевелев, В.Н. Социология управления / В.Н. Шевелев. - Ростов н/Дону: Феникс, 2004.
результат управления внутренними бизнес-процессами, протекающими в организации, в т.ч. трудовыми конфликтами.
Трудовые конфликты являются неизбежным явлением в любой организации, при этом они связаны с носителями корпоративной культуры, работниками организации. В процессе взаимодействия работников в условиях конфликта могут формироваться новые ценности, стандарты и нормы поведения, которые могут в дальнейшем закрепляться в корпоративной культуре. Таким образом, конфликт может быть катализатором повышения сплоченности трудового коллектива и стабилизации трудовых отношений в организации, фактором формирования благоприятного социально-психологического климата.
Именно трудовые конфликты способствуют проверке на прочность сформированной корпоративной культуры, принципов, норм и ценностей трудового коллектива и руководства организации. Кроме того, в случае реализации организацией инновационных программ руководителям крайне необходимо владеть профессиональными компетенциями в области технологий управления конфликтами, т.к. любым социальным, производственно-профессиональным и технологическим инновациям свойственны обострения конфликтов, различные риски и др.
Таким образом, необходимо развивать технологии управления конфликтами в организации с целью формирования и развития корпоративной культуры. Целью формирования корпоративной культуры является обеспечение высокой эффективности деятельности организации посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности работников, развития коммуникативных и профессионально-личностных компетенций конструктивного управления конфликтами. Это, в свою очередь, приводит к качественным улучшениям деятельности организации в целом, и в частности к максимизации эффективности производственного и кадрового менеджмента. Отсутствие конфликтов в различных сферах жизни организации - показатель эффективности управления.
Использованные источники:
1. Лебедева, Л.А. Управление трудовыми конфликтами в системе социально -трудовых отношений на предприятии. [Текст]: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Лебедева Любовь Александровна. - М., 2014. - 220 с.
2. Ромашов, О.В. Социология и психология управления / О.В. Ромашов, Л.О. Ромашова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002.
3. Формирование корпоративной культуры организации: основные принципы и методы // https://www.hr-director.ru/article/65880-qqq-16-m2-formirovanie-korporativnoy-kultury-organizatsii.
4. Шевелев, В.Н. Социология управления / В.Н. Шевелев. - Ростов н/Дону: Феникс, 2004.
