CC BY
528
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА
Метелев С.Е. д.э.н.
Колущинская О.Ю.
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
В статье рассматриваются понятие карьеры, основные ее цели, этапы процесса планирования карьеры сотрудника и суть управления профессиональной карьерой. Ключевые слова: карьера; управление карьерой; мотивация.
Менеджмент сегодня составляет основу предпринимательской деятельности. Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Карьера - успешное продвижение в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Различные вопросы планирования карьеры обсуждаются в работах, как отечественных, таки зарубежных ученых: Месхона М., Юкаевой В.С. и других. Вопрос планирования карьеры слабо изучен в отечественной литературе, что определяет актуальность данной работы. Как отмечается в литературе, цели карьеры состоят в том, чтобы:
- профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;
- работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
- условия работы усиливали возможности человека и развивали их;
- работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;
- труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы. Карьера представляет собой продвижение работника по ступеням служебной иерархии или
последовательную смену занятий на протяжении его трудовой жизни[1]. Объективные условия, влияющие на продвижение по службе:
- высшая точка карьеры — высший пост в конкретной организации;
- длина карьеры - количество позиций на пути от первой до высшей;
- показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, на иерархическом уровне нахождения индивидуума в данный момент;
- показатель потенциальной мобильности - отношение за определенный период времени числа вакансий на следующем уровне иерархии к числу лиц на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
В практике управленческой деятельности встречается множество определений понятия карьеры:
карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом;
- карьера - это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека;
- карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа[2].
В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни. Из приведенных вариантов определения карьеры следует, что:
- карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работника;
- она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связанных с его экономической деятельностью;
- жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, оказывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь частью карьеры каждого работника.
Процесс планирования карьеры сотрудника начинается в момент принятия его на работу. Новый сотрудник определяет перспективы своего развития в данной организации, возможности для карьерного роста. Это первый этап управления его карьерой.
Второй этап-составление плана индивидуального развития карьеры. Другими словами, составляется перечень должностей, которых работник может достичь в процессе развития карьеры. Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает перемещение по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.
На данном этапе происходит сравнение способностей сотрудника к требованиям конкретной работы. Не стоит забывать, что каждый сотрудник - личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И это требует активного вмешательства непосредственного руководителя. Он может более объективно оценить сильные и слабые стороны кандидата, его потенциал.
На следующем этапе происходит постоянная оценка результатов работы сотрудника. Он должен постоянно применять на практике, полученные знания и навыки.
Каждый процесс в организации нужно оценивать с точки зрения его эффективности, и управление карьерой - не исключение. Последний этап в управлении карьеры персонала -оценка эффективности процесса[3].
Оценка эффективности управления карьеры сотрудника может быть осуществлена с помощью следующих действий:
улучшить управление компанией; повысить производительность; снизить текучесть кадров;
работать над новыми проектами для создания инновационной атмосферы в организации. Суть управления профессиональной карьерой сводится к решению трех задач: во-первых, к такому формированию и совершенствованию производительных способностей, моделей поведения человека, которые наиболее точно соответствовали бы требованиям, которые предъявляются; во-вторых, к созданию на производстве таких социально-экономических и производственно-технических условий, при которых происходило бы максимальное использование потенциала работника; в-третьих, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересам личности сотрудника[4].
Литература
1. http://www.webarhimed.ru/page-145.html
2. http: //www .grandars.ru/college/biznes/karera.html
3. http://uchebnik-besplatno.com/uchebnik-menedjment/upravlenie-kareroy-personala.html
4. http://www.moluch.ru/conf/econ/archive/57/3097/
5. Елкин С.Е., Метелев С.Е. Корпоративный менеджмент и управление процессом изменений // Человек и труд. 2010. № 2. С. 62-63.
6. Елкин С.Е., Метелев С.Е. Устойчивость человеческого развития как основа инновационной системы управления изменениями организации //Наука о человеке: гуманитарные исследования. 2014. № 2 (16). С. 75-83.
7. Косьмина Е.А. Культурный капитал общества в реальном материале функционирующей организации - Москва, 2007.
8. Метелев И.С., Бусс Д.В. Продвинутый найм в организацию //Сибирский торгово-экономический журнал. 2016. № 2 (23). С. 43-46.
9. Метелев С.Е. Особенности формирования трудового потенциала Сибири - Омск, 2008.
10. Метелев С.Е. Иностранная рабочая сила в экономике современной России: тенденции и перспективы - Омск, 2014.
11. Научные ответы на вызовы современности: экономика /Загорная Т.О., Елкина О.С., Круглов В.Н., Клепиков Н.В., Суханова И.В., Довготько Н.А., Елкин С.Е., Логинова В.А., Ломакин Н.И., Луппол Е.М., Максимова О.Н., Медведева Л.И., Мурашова Е.В., Рыхтикова Н.А.,
52
Скиперская Е.В., Лизяева В.В., Панова В.Л., Экова В.А., Попова Я.А., Вагина В.Е. и др. - -Одесса, 2016. Том Книга 2.
12. Трудовое право /Курбанов Р.А., Абузярова Н.А., Зульфугарзаде Т.Э., Озоженко С.И., Свечникова Н.В., Слободяник В.В., Дарькина М.М., Шведкова О.В., Гуреев В.А., Налетов К.И., Петренко Д.С., Гурбанов Р.А.О., Рогалева И.Ю., Айтов П.Б., Веселкова Е.Г., Белялова А.М. - Москва, 2015. Сер. 68 Профессиональное образование (2-е издание, переработанное и дополненное)
