CC BY
783. Арменский А. Е., Кочубей С.Э., Устюгов В.В. Экономика устойчивого развития. Прорывные идеи и технологии. М. : Социальный проект, 2013. 126 с
4. Коряков А. Г. Управление устойчивым развитием промышленного предприятия: теория, методология, практика : автореф. дис. докт. экон. наук: 08.00.05 Экономика и упр. нар. хоз-вом (экономика, орг. и упр. предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность) / Московский государственный университет тонких химических технологий имени М.В. Ломоносова. М. : «Реглет», 2012. 44 с.
5. Луценко, А. И. Показатели устойчивого развития крупного предприятия и их связь с оценками GRI / А.И. Луценко // Молодой ученый. - 2011. - №5. - Т.1. - С. 207209.
Sandzhieva Yana Anatolevna, master student
Saint Petersburg Polytechnic University of Peter the Great «Institute of Industrial Management, Economics and Trade», Saint Petersburg, Russia
(yana.sandzhiyeva@gmail.com)
Pirogova Oksana Evgenevna, candidate of economic sciences, docent
Saint Petersburg Polytechnic University of Peter the Great «Institute of Industrial Management, Economics and Trade», Saint Petersburg, Russia
(kafedra17@rambler.ru)
SYSTEM OF INDICATORS OF SUSTAINABLE DEVELOPMENT OF SERVICE ENTERPRISES
Abstract. The article deals with the concept of "sustainable development", the technique of calculating the indicators of sustainable development service companies, as well as the designated method of evaluating sustainable development.
Keywords: sustainable development, the concept of sustainable development, sustainable development indicators, service enterprises, economic stability.
УДК 331.102
УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Сараева Татьяна Сергеевна, студентка (e-mail: saraeva.tatyana2016@yandex.ru) Корнилова Анна Дмитриевна, к.э.н., доцент Самарский государственный технический университет (Архитектурно-строительный институт), г.Самара, Россия (e-mail: adkornilova@yandex.ru)
Кадровый потенциал - составная часть трудового потенциала предприятия. В статье рассматривается кадровый потенциал строительной организации как одного из приоритетных направлений развития на рынке строительства. Разработка мероприятий по управлению кадровым потенциалом позволяет улучшить качество и производительность труда, что является основой благополучного развития любого предприятия.
Ключевые слова: кадры, строительство, персонал, организация, потенциал.
Основной целью любого коммерческого предприятия является систематическое получение прибыли и защиты его деятельности от различного вида угроз, для чего необходим коллектив сотрудников. Важность эффективного управления профессиональным и психологическим потенциалом персонала определяется тем, что от человеческого ресурса в организации зависит ее дальнейшая судьба. Следует отметить, что кадровый персонал в строительной отрасли имеет свои особенности, которые следует учитывать при управлении.
ООО «СамараТрансСтрой» является строительным предприятием, работающим в г. Самаре с 2011 года. Оно занимаются строительством, ремонтом, обслуживанием и содержанием автомобильных дорог муниципального и регионального значения. Круг потребителей услуг, которые оказывает ООО «СамараТрансСтрой», достаточно велик, так как строительная отрасль играет огромную социальную и экономическую роль в развитии города и области.
ООО «СамараТрансСтрой» самостоятельно осуществляет свою деятельность, исходя из реального потребительского спроса организаций и учреждений. Все работы выполняются штатными работниками, а также лицами, принимаемыми по договорам подряда. Специалисты компании регулярно проходят аттестацию, а также обучение за счет предприятия.
В ходе проведенного анализа, выяснилось, что:
1. Среднесписочная численность персонала предприятия значительно увеличивалась в 2016 году по сравнению с 2014 годом на 69,2%. Можно сказать, что это свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия.
2. Структура персонала изменилась незначительно. На протяжении анализируемого периода отмечалось увеличение доли рабочих, в 2014 году по сравнению с 2016 годом на 100%.
3. На предприятии уровень молодых специалистов не увеличилось, а напротив, наметилась тенденция к снижению, увеличилось число работников в возрасте от 30 до 50 лет.
4. Предприятие отличается высоким уровнем образования. В целом по предприятию на протяжении анализируемого периода наблюдается тенденция увеличения доли работников со средним специальным образованием.
5. Коллектив организации является преимущественно мужским. Доля мужчин в 2016 году составила 86%. Среди различных категорий персонала, соотношение мужчин и женщин так же на стороне мужчин. Наибольший удельный вес женщин в категории руководители, специалисты, служащие.
6. За анализируемый период произошло снижение коэффициента текучести. Для любой организации это является косвенным доказательством того, что работники принимают условия, которые создает для них предприятие.
Можно сделать вывод, что для решения кадровых вопросов требуется целенаправленная работа по улучшению условий труда, нужно найти способ привлечь молодых специалистов в компанию, также заинтересовать уже работающих на результатах их же труда.
Как стало известно, основной целью развития персонала в ООО «СамараТрансСтрой» является обеспечение потребности организации в высококвалифицированных кадрах за счет максимального использования внутренних трудовых резервов.
Одним из важных документов, регулирующих работу кадров, является план по кадровой политике. Такой план, как правило, направлен на:
- тщательный отбор высококвалифицированного персонала при приеме на работу. Итоговое решение о выборе конкретного кандидата должно проходить в несколько стандартных этапов: собеседование, анкетирование, тестирование, проверка рекомендаций, медицинский осмотр [2];
- реализацию специальных учебных курсов для повышения квалификационного уровня рабочих и достижение соответствия их квалификации тем требованиям качества, которые предъявляются к современному строительству;
- подготовку и переподготовку, осуществляемая учебным центром совместно с высшими учебными заведениями, путем организации обучения непосредственно на базе предприятия, с обязательной разработкой программы обучения, которая включает теоретическую и практическую часть
[4].
Подчеркнем, что набор сотрудников следует осуществлять с учетом будущих организационных и кадровых изменений, прогнозируя увольнения, ротацию кадров, переаттестацию, выходы на пенсию и в декретный отпуск, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Кроме обучения и повышения квалификации следует отметить важность проведения тренингов, семинаров и курсов с привлечением сторонних структур. Такие мероприятия позволят обновить знания персонала в соответствии с течением времени, сформировать у работников профессионализм, открыть новые навыки и способности.
Нужно заметить, что именно соединение «молодых умов» и новых технологий позволяет сделать огромный шаг вперед в развитии всей организации. Вот почему так важно «омоложение» кадров организации[1].
В некоторых ситуациях строительной отрасли возникает необходимость привлекать специалистов временно, на других условиях найма, т. е. сделать более мобильными трудовые ресурсы организации. Лизинг персонала - это новая форма привлечения персонала, которая может помочь решить эти проблемы.
Одним из перспективных направлений развития для ООО «Сама-раТрансСтрой» является корпоративная культура. В компании, это направление развивается слабо. Руководство компании старается сформировать единую этику и корпоративную культуру, распространяя в коллективе
лучший опыт и традиции. Развитие данного направления позволят создать деловой и в то же время дружественный климат в коллективе, что позволит избежать проблем между его участниками.
Организация кадрового потенциала непосредственно влияет на деятельность организации и успешную работу каждого из ее сотрудников. Таким образом, мы разработали алгоритм по сохранению, усовершенствованию и развитию кадрового потенциала ООО «СамараТрансСтрой» (рис.1).
Данный алгоритм позволит:
- эффективно использовать способности каждого работника; сформировать на предприятии высококвалифицированный состав рабочей силы;
- создать условия для повышения квалификации каждого работника, обновления его знаний и навыков; создать на предприятии условия труда, наиболее подходящие и удовлетворяющие потребности персонала;_
Г
Проводится группирование работников по всем жизненным циклам: совокупной 1 этап рабочей силы, специальности и карьере специалиста.
Определяется уровень профессиональной подготовки в компании: определение 2 этап степени влияния факторов внешней макро- и микросреды на состояние компании, определение степени влияния факторов внутренней среды на сотрудников предприятия
>
У
3 этап
4 этап
роводится изучение потребностей персонала
Определяется вклад каждого работника в повышение своей конкурентоспособности и дела в целом. С этой целью составляется анкета, которая может быть заполнена как самим работником, так и руководителем
5 этап сализируется участие в различных программах по усовершенствованию своих навыков. Для этого составляются таблицы для каждого отдела компании
<
Выбираются методы применения системы поощрения и премирования. Используется 6 этап рфологическая таблица, позволяющая сформировать соответствующий набор для определенных групп, специальностей и направлений
Рисунок 1 - Алгоритм по развитию кадрового потенциала ООО «СамараТрансСтрой»
- создать сплоченный коллектив, способный своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка [3].
От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства, уровень себестоимости и качества предоставляемых товаров и услуг, и возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта.
Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро промышленного предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководитель ООО «СамараТрансСтрой» использует систему управления кадровым потенциалом.
Проанализировав деятельность «СамараТрансСтрой», можно сделать вывод о том, что в целом организация имеет достаточно эффективный кадровый потенциал и возможности к дальнейшему его развитию и совершенствованию. Разработанная система управления по совершенствованию кадрового потенциала руководству ООО «СамараТрансСтрой» может значительно расширить сферу деятельности кадровой работы предприятия.
Список литературы
1. Бакингем, М. Добейся максимума : сильные стороны сотрудников на службе бизнеса / Маркус Бакингем, Дональд Клифтон; перевод с англ.: [Е. Бакушева]. - Москва : Альпина Паблишер, 2013. - с. 38-41.
2. Барановская, Н.И. Повышение конкурентоспособности строительной организации на основе развития ее кадрового потенциала. - Кызыл: ТувГУ, 2011. - с. 6-8.
3. Гребенюк Т. А., Бусоедов, И. А. Подбор персонала и рекрутинг / Т. А. Гроебенюк, И. А. Бусоедов // Молодой ученый. - 2016. - №11. - С. 682-684.
4. Донгак, Ч. Г. Повышение конкурентоспособности строительной организации на основе развития ее кадрового потенциала: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05 / Донгак Ч.Г. - Санкт-Петербург, 2009. - с. 4-5.
5. Киршина, И.А. Разработка стратегии и системы оценки кадрового потенциала инновационного предприятия: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 05.02.22 / Киршина Ирина Анатольевна. - Санкт-Петербург, 2011. - с. 8-10.
6. Смирнова, П.В. Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития кадрового потенциала: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05 / Смирнова Полина Владимировна. - Королев, 2011. - с. 3-6.
7. Чмиль, Д. Управление персоналом и формирование кадрового потенциала современного предприятия / Д. Чмиль // Бизнес: экономика, маркетинг, менеджмент. - 2008. - № 1. - С. 10-15.
Saraeva Tatyana S., student
Samara state technical University (Architectural engineering Institute), Samara, Russia
(e-mail: saraeva.tatyana2016@yandex.ru)
Kornilova Anna D., Cand.Ec.Sci, associate Professor
Samara state technical University (Architectural engineering Institute), Samara, Russia
(e-mail: adkornilova@yandex.ru)
PERSONNEL MANAGEMENT ORGANIZATION CONSTRUCTION
HR potential is an integral part of the labor potential of the enterprise. In the article the personnel potential of the building organizations as one of the priority directions of development in the construction market. Development of measures for talent management can improve the quality and productivity that is the basis of successful development of any enterprise.
Key words: personnel, construction, personnel, organization, potential.
УДК 621.742
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ПРИ РАЗРАБОТКЕ НОВЫХ СВЯЗУЮЩИХ МАТЕРИАЛОВ НА ОСНОВЕ ТЕХНИЧЕСКИХ
ЛИГНОСУЛЬФОНАТОВ Свинороев Юрий Алексеевич, к.т.н., доцент, (e-mail: desna.us@yandex.ru) Луганский государственный университет имени Владимира Даля,
г.Луганск, Украина Гутько Юрий Иванович, д.т.н., профессор, первый проректор
(e-mail: unigutko@yandex.ru) Луганский государственный университет имени Владимира Даля,
г. Луганск, Украина Семенов Константин Геннадьевич, к.т.н., доцент, (e-mail: kgslpmgvmi@mail.ru) Московский государственный технический университет имени Н.Э. Баумана, г.Москва, Россия
Разработаны новые методологические подходы инжиниринга связующих, на основе использования более экологически чистых и замены дорогостоящих и потенциально токсичных материалов и компонентов связующих композиций для повышения экономической эффективности производства и улучшения его экологического состояния.
Ключевые слова: методология материалов, литейные связующие материалы, инжиниринг, технические лигносульфонаты, эффективность, модифицирование, высокоэнергетическая обработка.
В условиях нарастающего ресурсного кризиса, вызванного ограничением возможностей наращивания добычи и переработки углеводородного сырья (нефти и газа), актуальна проблема поиска новых альтернативных решений, которые бы обеспечивали сокращение потребностей в использовании традиционных материалов, производимых, как правило, на основе нефтепереработки. В промышленном производстве, где в структуре технологического цикла, например для изготовления отливок, применяются связующие материалы, подобной альтернативой может стать расширение использования продуктов переработки растительного сырья.
Типичным представителем подобного класса материалов являются технические лигносульфонаты (ЛСТ). Их положительной отличительной особенностью является экологическая чистота [1], относительно низкая стоимость, высокая технологичность, и неограниченный ресурсный потенциал, поскольку они производятся из возобновляемого источника сырья -древесины [2]. Однако имеются и отрицательные аспекты, существенно сдерживающие их применение - это низкая связующая способность и нестабильность свойств.
