CC BY
180
УДК 352(075) УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ И ОЦЕНКА ЕГО КАЧЕСТВА НА ПРИМЕРЕ АРХИВНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ СУБЪЕКТА РФ
Молотков Ю.И., Романенко Е.В.
Цель проведенного исследования в государственных архивных учреждениях это определить уровень кадрового потенциала и оценить возможность его дальнейшего роста и развития. Для оценки кадрового потенциала в мотивационной и операциональной сферах применен метод Адизеса. В результате проведенного исследования был определены профессионально важные качества (ПВК) персонала архивных учреждениях на уровне субъекта Российской Федерации. В статье рассмотрены, вопросы повышения эффективности использования кадрового потенциала на базе исследования и моделирования отраслевых проблемных зон, снижающих потенциал кадров в архивной деятельности, формирования кадровой политики, и программ развития с использованием психологического потенциала исследуемого персонала. Архивным учреждениям субъекта Российской Федерации Томской области сформированы практические рекомендации по повышению кадрового потенциала (ПВК). Эти рекомендации включены в четыре программы мотивационного стимулирования и развития персонала. Применяемая технология может быть использована для исследования в государственных и муниципальных учреждениях для оценки кадрового потенциала и разработке программ развития персонала.
Ключевые слова: Кадровый потенциал, оценка кадрового потенциала, мотивационная сфера, операциональная сфера, ПВК-профессионально важные качества личности, управление мотивацией персонала, метод Адизеса.
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT AND ASSESSMENT OF ITS QUALITY BY THE EXAMPLE OF ARCHIVES OF THE RF REGION
Molotkov Yu. I., Romanenko E. V.
The purpose of the research conducted in state archives was to define the level of human resources and estimate the possibility of its further growth and development. The human resources assessment has been performed using the Adizes method. In accordance with the results, professionally important qualities of archive personnel have been defined at the level of the Russian Federation substitute. Issues of the improvement of the performance of the use of human resources using the research and modeling of economic branch problem areas, which reduce human resources in the archive field, development of human resources organization and development programs including psychological potential of the human resources studied are considered by the article. Practical recommendations for the improvement of human resources’ professionally important qualities have been made for archived of the Russian Federation substitute. These recommendations have been included into four programs of motivation stimulating and development of human resources. The technology used for this can be used for the research of state and municipal institutions for human resources assessment and development of the human resources development program.
Keywords: Human resources, human resources assessment, motivation sphere, operational sphere, professionally important personal skills, personnel motivation management, Adizes method.
1. Оценка качества государственного управления в странах мира
Исходя из приведенных данных [15] оценки качества государственного управления в странах мира можно сделать вывод, что во многих странах про-
блема государственного управления стоит достаточно остро, и она в полной мере зависит от качества принятого законодательства и от уровня его исполнения управленческим персоналом. В мировой практике оценку качества государственного управления осуществляют по шести показателям, приведенным ниже. К таким показателям относят:
1. Учет мнения населения и подотчетность государственных органов.
2. Политическая стабильность и отсутствие насилия.
3. Эффективность работы правительства.
4. Качество законодательства.
5. Верховенство закона.
6. Сдерживание коррупции.
Для каждого из шести показателей качества государственного управления приводится рейтинг — от 0 до 100, который указывает место страны среди всех стран в мире. Соответственно, чем ниже рейтинг, тем хуже качество государственного управления.
Ниже приведена таблица 1, в ней приведена выдержка из [15], которая содержит совокупные рейтинги 212 стран мира по шести индексам качества государственного управления.
Таблица 1
Индексы международной оценки качества государственного управления
Г осударство Индексы качества государственного управления
1 2 3 4 5 6
Австралия 94 85 97 98 95 96
Австрия 94 96 94 94 99 94
Великобритания 92 66 94 98 92 93
Г ермания 93 86 93 91 93 93
Франция 90 67 90 87 90 91
Россия 22 24 45 31 20 15
Эфиопия 11 6 40 20 33 30
Судан 4 2 5 7 4 2
Примечание: Наивысшая оценка индексов от 1 до 6 может составить 100 пунктов.
Из приведенных показателей в таблице 1. по этой группе стран видно, что Россия находится на очень низком уровне международной оценки качества государственного управления, так например: Верховенство закона имеет всего 20 пунктов, а Дания имеет наивысшее значение - 100 пунктов, а у Афганистана самое низшее значение: 0 пунктов.
Таким образом, мы видим, что Россия отстает в формировании кадрового потенциала, который должен обеспечивать в соответствии с принятыми законами высокий уровень государственного управления.
В Российской Федерации принято достаточное количество законодательных актов, регулирующих процесс управления социально-экономической жизнью населения страны. Но особенно важными являются нормативно-правовые акты, направленные на качественное изменение кадрового состава в государственной и муниципальной службе, так как именно от этой категории управленческих кадров во многом зависит развитие любой страны.
Сегодня все очевиднее становится тот факт, что Россия остро нуждается в эффективных управленцах. В связи с этим большое теоретическое и практическое значение приобретает внедрение современных НЯ-технологий. Но проведенный анализ практики кадровой работы в системе государственной и муниципальной службы показал, что кадровые службы построены по примеру «советских» отделов кадров с ориентацией на материальное стимулирование «по-старинке» и нематериальное поощрение в виде грамот, и организацией раз в год конкурса - «лучший по профессии». По разнарядке «сверху» 1-2-3 специалиста в год отправляют на повышение квалификации. Очевидно, что применяемые методы далеки от современных кадровых технологий Частичная, «лоскутная», практически бессистемная работа по совершенствова-
нию профессионально важных качеств личности (далее, ПВК) и управлению мотивацией не позволяет реализовать внутренние резервы кадрового состава.
По результатам различных опросов, в компаниях, где мотивация работников находится на высоком уровне, на 40% выше эффективность работы и на
70% ниже текучесть кадров. Особую актуальность приобретают вопросы управления мотивацией в сфере государственных организаций, так как в основном они изначально ориентированы на минимизацию издержек, в том числе в рамках организации работы с персоналом.
В настоящий момент необходимо внедрить, в систему управления персоналом методику, ориентированную на психологический аспект стимулирования, так как именно этот рычаг дает до 70% повышения кадрового потенциала, который фактически не реализован в государственной и муниципальной службах.
Кроме того проблему развития кадрового потенциала и на этой основе реализации задач управления на современном международном уровне, возможно если внедрить в полной мере принятые законодательные акты, а именно:
• ФЗ № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г., в редакции от 01.12.2007г.
• ФЗ № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
• ФЗ № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 г.
• ФЗ N 131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ».
• Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 О федеральной программе: "Реформирование и развитие системы государственной службы РФ».
• Распоряжение Правительства от 25 октября 2005 г. за № 1789-р «Одобрить прилагаемую Концепцию административной реформы в Российской Федерации в 2006 - 2008 гг. и план мероприятий по проведению административной реформы в Российской Федерации в 2006 - 2008 гг.».
Эти и другие нормативно-правовые акты предписывают качественно улучшить работу с персоналом в ОГМУ на всех уровнях иерархической лестницы социально-экономической среды. Этот уровень профессиональных зна-
ний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей должен соответствовать современным требованиям. Он предполагает, что служащий должен обладать высоким уровнем профессионального образования, квалификации, иметь стаж государственной и муниципальной службы, опыт работы по специальности. Поэтому необходимо выработать типовые квалификационные требования для замещения должностей государственной и муниципальной службы, которые устанавливаются муниципальными и нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией и реестром должностей государственной и муниципальной службы.
Так, например, в Федеральном законе № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года, в редакции от 01.12.2007 предусмотрено проведение работы по формированию кадрового резерва и его эффективному использованию, а именно:
• развитие профессиональных качеств государственных служащих;
• оценка результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;
• создание возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;
• использование современных кадровых технологий;
• применение образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований.
Но, тем не менее, во многих государственных учреждениях эта работа не развернута в достаточной мере. Так, например, при исследовании ОГУ «Государственный архив Томской области» выявлено, что практически отсутствуют мероприятия по формированию комфортного психологического климата. Также нет мероприятий, ориентированных на системное управление мотивацией персонала, как с позиции материального и нематериального стимулирования, так и с позиции группового и индивидуального подхода. При существенном возрас-
тании объёма архивных документов и практически фиксированного кадрового состава, становится очевидным, что выполнение увеличившегося объема работ по государственным и муниципальным услугам, возможно лишь за счет повышения эффективности деятельности персонала. Это возможно за счет сокращения алгоритма формирования услуг, за счет использования психологических аспектов существующего кадрового потенциала и усиления материальной и моральной мотивации труда. Поэтому в ОГУ «Государственный архив Томской области» было принято решение о проведении оценки существующего потенциала управленческого персонала и разработке действенных рекомендаций по оптимизации и использованию потенциала кадрового состава персонала.
Соответственно в рамках НИР в архивном учреждении Томской области проведено исследование операциональной (ПВК), мотивационных сфер кадрового состава и дана оценка его кадрового потенциала. Основной целью проведенного исследования стало формирование системы оценок кадрового потенциала в архивных учреждениях Томской области и других аналогичных архивных учреждений РФ. Для выявления отраслевых особенностей кадрового потенциала были дополнительно включены следующие организации:
• Архивное управление Томской области.
• ОГУ «Центр документации новейшей истории Томской области»).
При проведении исследования были сформулированы следующие задачи:
- провести анализ организационной структуры ОГУ «Государственный архив Томской области»;
- выявить факторы, влияющие на формирование и использование кадрового потенциала архивного учреждения;
- определить отраслевые проблемные зоны, снижающие потенциал кадров;
- разработать кибернетическую модель системного управления кадровым потенциалом ОГУ «Государственный архив Томской области»;
- разработать рекомендации дополнительных мероприятий, направленные на повышение эффективности управленческого персонала архивных учреждений, которые не вошли в Концепцию развития архивного дела в Томской области на 2010-2015 гг.
- разработать индивидуальные рекомендации по управлению мотивацией действующего управленческого персонала по совершенствованию индивидуальных профессионально важных качеств личности.
Теоретической и методологической базой исследования послужили идеи, концепции и теории, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых по менеджменту и теории управления предприятиями и организациями [1, 7], психодиагностике [14], акмеологии [5], психологии профессиональной пригодности [2], кибернетике [3,4,9]. В качестве методологического инструментария принято кибернетическое моделирование системного управления социально-экономическими объектами [9]. В качестве инструментария оценки была использована технология измерения профессионально - важных качеств личности, предложенная в работе [13]. Для решения поставленных задач были использованы общенаучные методы исследования: индукции, дедукции, структурного, системного, сравнительного анализа, синтеза, моделирования процесса управления.
По итогам выполнения НИР сформирован научный отчет, который и послужил основой к публикуемым аналитическим выводам. Основными результатами НИР, с точки зрения практического применения, можно считать выявленные отраслевые проблемные зоны, снижающие потенциал кадров в государственной архивной деятельности и предложенная кадровая политика для исследованных архивных организаций, приведенных выше.
В процессе работы на основе кибернетического моделирования системного управления социально-экономическими объектами дана оценка состояния мотивационной сферы кадрового состава 3 архивных учреждений Томской области, на основе которой впервые выявлены отраслевые и индивидуальные от-
клонения от оптимального мотивационного профиля, т.е. квалиметрические показатели, позволяющие управлять мотивацией по отклонениям.
Проявленные при исследовании ПВК (профессионально важные качества личности) позволили определить потенциал кадрового состава ОГУ «Государственный архив Томской области», направление дальнейшего развития персонала и разработать персональные рекомендации по включению в резерв.
Выборка для оценки потенциала составила - 12 чел (90% от общей численности управленческого персонала). В выборку были включены руководитель организации и 11 ключевых сотрудников.
Результаты оценки кадрового потенциала, полученные в данной работе, подтверждают необходимость использования психологического аспекта управления мотивацией и ПВК личности в любом социально экономическом объекте.
Согласно Концепции развития архивного дела Томской области (далее, Концепция) определены мероприятия по развитию кадрового потенциала [6]. В большей своей мере данные мероприятия направлены на развитие профессионализма (знания, умения, навыки), но с позиции отбора кадров и формирования кадрового резерва выпадает работа по совершенствованию индивидуальных профессионально важных качеств личности и управлению мотивацией. Но именно в профессионально-важных качествах личности заключён резерв эффективности управленца, порой до 70%.
2. Исследование и оценка состояния операциональной сферы управленческих кадров архивной сферы в субъекте РФ
Анализ современных методик оценки профессионально важных качеств (ПВК) личности демонстрирует неисчерпаемую глубину теоретических и методических наработок в этой области. Но оценка операциональной сферы в своём большинстве отталкивается от двух подходов: управленческого (менеджерского) и психологического. Эта междисциплинарность требует комплексного подхода при проведении такой оценки (ПВК). Эта оценка ориентирует на отбор лучших кадров. Именно такой принцип характерен для акмеологического под-
хода, который более обосновано, позволяет формировать новые коллективы и проводить отбор персонала в резерв. Этот подход нельзя применять для оптимизации потенциала существующих команд. Кроме того негативным фактором выступает большой объём тестового материала, который характеризуется:
1) значительным временем тестирования;
2) большим количеством вопросов анкеты: 90 ^ 566, при ответе на которые, возникает усталость тестируемого, а также имеет значение время суток тестирования, время года и другие факторы;
3) большое количество вопросов приводит к длительному времени заполнения анкеты, поэтому интервьюируемый работник на часть вопросов отвечает по принципу «лишь бы ответить».
С учётом вышеперечисленного, с позиции минимизации ресурсных и временных затрат для оценки ПВК группы респондентов в учреждении «Г осу-дарственный архив Томской области» использовался разработанный Адизесом И. тест «Собственное Я» [14], с помощью которого по результатам тестирования можно определить не только код каждого менеджера, но и потенциал орга-
низационной структуры.
Суть метода заключается в следующем: каждый менеджер должен правильно и своевременно выполнять четыре функции: производить результат (Р —provide), гарантировать соблюдение бюрократических порядков (А — от administrative), поощрять предприимчивость (Е — от entepreneurial), на основе общих ценностей, интересов и мировоззрения, создавать в компании атмосферу сотрудничества (I — or integrate). Эти четыре функции составляют «генетический код» (стиль) менеджера. Количественная оценка каждой функции управления приводится к 3-х балльной шкале:
- Отлично - более 14 баллов,
- Посредственно - 11^14 баллов,
- Неудовлетворительно - менее 11 баллов.
Отличная оценка в коде обозначается прописной буквой (Р,А,Е,І), посредственная обозначается строчной буквой(р,а,е,і), неудовлетворительная оценка отмечается прочерком ( - ). Метод Адизеса позволяет определить 30 стилей менеджера, из которых 15 являются ошибочными (наличие прочерков).
Помимо оценки потенциала менеджеров, метод Адизеса позволяет индицировать случаи синдрома «выгорания» (наличие прочерков и близкие количественные оценки по четырём функциям). Результаты проведенного тестирования приведены в табл. 2.
Таблица 2
Оценка состояния операциональной сферы
Должности по штатному расписанию Код Код оценка Стиль Доп. тест.
1. Директор (1) Раеі 16:11:13:14 Производитель
2. Зам. директора (2) Раеі 15:12:13:14 Производитель V
3. Гл. бухгалтер (3) раЕі 11:13:16:14 Предприниматель
4. Зав. отделом использования и публикации документов (4) Раеі 18:11:13:12 Производитель
5. Зав. отделом научно-справочного аппарата (5) раеі 13:12:11:18 Интегратор
6. Зав. отделом обеспечения сохранности и государственного учета (6) РА-і 16:16:8:14 по def (ошибочный) V
7. Зав. отделом ведомственных архивов и делопроизводства(7) Раеі 17:13:11:13 Производитель
8. Зав. отделом комплектования и экспертизы ценности документов (8) -аЕІ 9:11:16:18 по def (ошибочный) V
9. Зав. отделом автоматизированных архивных технологий (9) Раеі 15:11:10:18 Г ид-проводник
10. Заведующий организационнометодическим отделом (10) раеі 11:12:13:18 Интегратор
11. Г лавный архивист отдела автоматизированных архивных технологий (11) Раеі 16:13:13:12 Производитель
12. Научный сотрудник отдела ведомственных архивов и делопроизводства (12) РаЕі 15:10:16:13 Основатель
Из таблицы 2. видно, что двое из двенадцати менеджеров имеют ошибочный стиль управления, что подтверждает необходимость включения данных сотрудников в группу для проведения дополнительного тестирования.
С позиции устойчивости организации к всевозможным внешним и внутренним воздействиям в составе команды должно быть не более 25 % (пороговое
значение) менеджеров с ошибочным стилем управления (ош., по ёе^. В случае оценки ПВК личности управленческого состава ОГУ «Государственный архив Томской области» имеем 17%, т.е. располагаем запасом устойчивости. На рис.1. приведено распределение менеджеров по стилям управления.
Распределение в зависимости от стиля управления
Основатель
Рис.1. Распределение менеджеров по стилям управления
Практика использования метода И. Адизеса показывает, что максимально снижают потенциал команды ошибочные стили у заместителей руководителя и «линейных» менеджеров, так как часть функций линейной структуры управления вынужден выполнять сам руководитель.
Полученный опыт при выполнении НИР «Оценка кадрового потенциала в предпринимательских структурах (на примере ООО «Финист Стафф»), № госрегистрации РК 01201063470, ИК 03201150226 позволил минимизировать временные и материальные затраты на получение исходных данных при исследовании архивных учреждений Томской области [8]. На основании проведенного исследования были разработаны личные рекомендации тестируемым руководителям и составлены 4 программы, которые обеспечивают развитие персонала исследуемого архивного госучреждения.
3. Управленческие решения по развитию кадрового потенциала в исследуемом учреждении архивной службы
Проведенное исследование кадрового потенциала ОГУ «Государственный архив Томской области», Архивного управления Томской области, ОГУ «Центр документации новейшей истории Томской области», а также анализ сложившейся структуры управления организаций архивной сферы позволили выявить ряд негативных факторов и тенденций, снижающих эффективность работы менеджеров. Так, например оценка операциональной сферы кадрового состава управленцев показала, что в структуре менеджеров 17% имеют ошибочный стиль управления, а у 27% менеджеров отсутствует профильное образование.
На основании составленного отраслевого мотивационного профиля выявлены проблемные области, негативно отражающиеся на эффективности кадрового состава. Большинство проблемных зон отражают специфику отрасли, линейной организационной структуры и организационно-правовой формы ОГУ «Государственный архив Томской области».
Состояние мотивационной и операциональной сфер тестируемого управленческого персонала указали на необходимость включить, наряду с проводимой кадровой политикой, следующие программы:
- Программа информационного сопровождения деятельности ГАТО.
- Программа информационной известности.
- Программа делегирования руководителем полномочий подчинённым.
- Программа мер нематериального стимулирования.
Учитывая высокий профессиональный уровень кадрового состава, минимальное количество менеджеров с ошибочными стилями управления, удовлетворительную мотивированность персонала, при успешной реализации предложенных программ, можно прогнозировать повышение устойчивости деятельности ОГУ «Государственный архив Томской области» в условиях роста выполняемых задач архивной сферы при неизменном кадровом составе. Особое
внимание необходимо обратить на подготовку молодых кадров и формирование кадрового резерва.
Организация ОГУ «Государственный архив Томской области» с точки зрения организационно-правовой формы как казённого учреждения, вполне оправдана по многим причинам, но с точки зрения финансовой самодостаточности, информационной открытости рекомендуется организационно-правовая форма - автономное учреждение. Этот тип организаций будет оптимальным, для данной сферы деятельности исследуемого учреждения ОГУ «Государственный архив Томской области».
Результаты проведенного исследования в архивных учреждениях на уровне субъекта федерации позволяют сделать следующие выводы:
1. Разрабатываемые концепции развития органов государственной и муниципальной власти ориентированы на современные технологии, в том числе и в области кадровой политики, но исследование 3-х архивных организаций Томской области показало, что сама структура кадровых служб не готова к внедрению инновационного кадрового менеджмента.
2. Федеральным законодательством закреплен принцип профессионализма и компетентности в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования государственной и муниципальной служб [10, 11]. В качестве основного механизма оценки профессионализма и компетентности выступает аттестация государственных служащих, проводимая раз в три года [12]. Основой оценки является отзыв руководителя, отчет о выполненных поручениях и беседа с аттестационной комиссией. В целях аттестации этого может быть и достаточно, но с позиций формирования кадрового резерва, формирования команды, оценки эффективности выпадает целый пласт информации об индивидуальных профессионально важных качествах личности.
3. Проведенное исследование кадрового потенциала ОГУ «Государственный архив Томской области», дополнительное исследование Архивного управления Томской области, ОГУ «Центр документации новейшей истории
Томской области», а также анализ сложившейся структуры управления организаций архивной сферы позволили выявить ряд отраслевых негативных факторов и тенденций, снижающих эффективность работы менеджеров:
• Нехватка профильных специалистов - только один специализированный ВУЗ в стране готовит работников архивной сферы.
• Средний возраст респондентов - 47 лет, 17% респондентов - пенсионеры.
• Низкий престиж специальности объясняет отсутствие молодёжи.
• Низкий уровень заработной платы.
• Многие архивы не имеют систем регулирования температурновлажностного режима, что неблагоприятно сказывается на здоровье архивистов и требует антибактериологической обработки документов.
4. Для оценки кадрового потенциала был использован автономный программный комплекс исследования ПВК личности и мотивационной сферы государственных служащих в системе отбора, оценки кадров и формирования кадрового резерва [13]. Применение данного комплекса позволило провести исследование по 24 респондентам 3 архивных организаций при общем времени тестирования порядка 2,5 часов с использованием 5 компьютеров. Наличие такого инструментария в кадровых службах позволило бы минимизировать издержки на проведение психодиагностических исследований, использовать с минимальным отвлечением кадрового состава по времени в практике оценки.
5. Для замыкания цепи обратной связи с позиции кибернетической модели управления потенциалом кадров необходимо провести мониторинг кадрового потенциала через 9-12 месяцев после первоначального исследования.
Список литературы
1. Адизес, И. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем: [пер. с англ.] / И. Адизес. СПб.: Стокгольм. шк. экономики в Санкт-Петербурге, 2006. 294 с. Пер. изд.: How to Solve the
Mismanagement Crisis: Diagnosis and Treatment of Management Problems / I. Adiz-es
2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности: Учеб. пособие для вузов /В.А. Бодров. М.: ПЕР СЭ, 2001. 511 с.: табл.
3. Винер Н. Кибернетика, или Управление и связь в животном и машине [Текст] / Н. Винер. 2-е изд. М.: Наука, 1983. 344 с.
4. Горский Ю.М. Системно-информационный анализ процессов управления [Текст]: монография / Ю.М. Горский; Отв.ред. В.А.Веников; АН СССР, Сиб. отд-ние, Сиб. энерг. ин-т. Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1988. 327 с.
5. Деркач А.А. Профессиограмма государственного служащего: Учеб. пособие /А.А. Деркач, А.К. Маркова; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. федерации. М.: РАГС, 1999. 93 с.: табл.
6. Концепция развития архивного дела в Томской области на 20102015 гг. [Электронный ресурс]. URL:
http://archupr.tomsk.gov.ru/uploaded/doc/konqjepcija_au.pdf (дата обращения: 02.04.2012).
7. Мескон М. Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1992. - 702 с.
8. Молотков, Ю. И. Моделирование системного управления кадровым потенциалом в предпринимательских структурах (на примере ООО «Финист Стафф») / Ю. И. Молотков, Е. В. Романенко, А. Б. Пак // Актуальные проблемы социально-экономического развития предприятий, отраслей, комплексов: монография. / Науч.-инновац. центр. Красноярск, 2011. Гл. 14. С. 256-285. 12. 17.
9. Молотков Ю. И. Системное управление социально-экономическими объектами и процессами. Новосибирск: Наука, 2004. 509с.
10. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон Рос. Федерации от 27 июля 2004 г. № 79 - ФЗ // Рос. газ. -2004. - 31 июля.
11. О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон Рос. Федерации от 07 февр. 2007 г. № 25 - ФЗ // Рос. газ. - 2007. - 07 марта.
12. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента Рос. Федерации от 01 февр. 2005 г. № 110 // Рос. газ. - 2005. - 03 февр.
13. Романенко Е.В. Технология измерения профессионально важных качеств личности государственных и муниципальных служащих // Подготовка кадров для государственной и муниципальной службы в условиях реформ: диалог власти, науки и образования: материалы междунар. науч.-практ. конф., 23-25апр. 2009 г., г. Новосибирск / отв. Ред. А.З. Фахрутдинова; СибАГС. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2009. 572 с
14. Швецова Е. И. Психодиагностика в системе управления: учеб. пособие /Е. И. Швецова, С. Г. Косякова. Новосибирск: СибАГС, 2007. 280 с
15. Daniel Kaufmann, Aart Kraay and Massimo Mastruzzi: Governance Matters V: Governance Indicators for 1996-2008. World Bank Policy Research, June 2009.
References
1. Adizes, I. Kak preodolet' krizisy menedzhmenta. Diagnostika i reshenie upravlencheskih problem [How to Solve the Mismanagement Crisis: Diagnosis and Treatment of Management Problems]. SPb.: Stockholm Management School in Saint Petersburg, 2006. 294 p.
2. Bodrov V.A. Psikhologiya professional'noy prigodnosti: Ucheb. posobie dlya vuzov [Psychology of professional suitability: Textbook for higher educational institutions]. Moscow: PER SE, 2001. 511 p.
3. Viner N. Kibernetika, ili Upravlenie i svyaz' v zhivotnom i mashine [Cybernetics or management and Connection in an Animal and a Machine]. Moscow: Nauka, 1983. 344 p.
4. Gorskij Ju.M. Sistemno-informatsionnyy analiz protsessov upravleniya [System and Information Analysis of Management Processes]. Novosibirsk: Nauka. Sibirskoe otdelenie, 1988. 327 p.
5. Derkach A.A. Professiogramma gosudarstvennogo sluzhashchego: Ucheb. posobie [Job description of the state officer: textbook]. Moscow: RAGS, 1999. 93 p.
Kontseptsiya razvitiya arkhivnogo dela v Tomskoy oblasti na 2010-2015 gg. [The concept of archive keeping in Tomsk Region for 2010-2015]. http://archupr.tomsk.gov.ru/uploaded/doc/koncjepcija_au.pdf (accessed April 2, 2012).
6. Meskon M. Kh., Al'bert M., F. Khedouri Osnovy menedzhmenta [Basics of management]. Moscow: Delo, 1992. - 702 p.
7. Molotkov Ju. I., Romanenko E. V., Pak A. B. Aktual'nye problemy sot-sial'no-ekonomicheskogo razvitiya predpriyatiy, otrasley, kompleksov: monografiya [Actual problems of social and economic development of enterprises, industries, and complexes: monography]. Krasnojarsk, 2011. pp. 256-285.
8. Molotkov Ju. I. Sistemnoe upravlenie sotsial'no-ekonomicheskimi ob”ektami i protsessami [System Management of Social and Economic Objects and Processes]. Novosibirsk: Nauka, 2004. 509p.
9. O gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhbe Rossiyskoy Federatsii: fede-ral'nyy zakon Ros. Federatsii ot 27 iyulya 2004 g. № 79 - FZ [Federal Law “On state civil service in the RF” dated 27.07.2004 N 79-FZ]. Rossijskaja Gazeta, July 31, 2004.
10. O munitsipal'noy sluzhbe v Rossiyskoy Federatsii: federal'nyy zakon Ros. Federatsii ot 07 fevr. 2007 g. № 25 - FZ [Federal Law “On municipal service in the RF” dated 07.02.2007 N 25-FZ]. Rossijskaja Gazeta, March 7, 2007.
11. O provedenii attestatsii gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh Rossiyskoy Federatsii: ukaz Prezidenta Ros. Federatsii ot 01 fevr. 2005 g. № 110 [Decree of RF President dated 01.02.2005 №110 “On the conduction of certification of state civil officers in the RF”]. Rossijskaja Gazeta, February 3, 2005.
12. Romanenko E.V. Podgotovka kadrov dlya gosudarstvennoy i munitsip-al'noy sluzhby v usloviyakh reform: dialog vlasti, nauki i obrazovaniya: materialy mezhdunar. nauch.-prakt. konf., 23-25apr. 2009 g., g. Novosibirsk [Training of human resources for state and municipal service during reformation: a dialog of authorities, science and education: materials of international scientific and practical conferences]. Novosibirsk: SibAGS, 2009. 572 p.
13. Shvecova E. I. Psikhodiagnostika v sisteme upravleniya: ucheb. posobie [Psychodiagnostics in the Management System: textbook]. Novosibirsk: SibAGS, 2007. 280 p.
14. Daniel Kaufmann, Aart Kraay and Massimo Mastruzzi: Governance Matters V: Governance Indicators for 1996-2008. World Bank Policy Research, June 2009.
ДАННЫЕ ОБ АВТОРАХ
Молотков Юрий Иванович, доктор технических наук, декан факультета Государственного и муниципального управления
Сибирский институт РАНХ и ГС при Президенте РФ ул. Нижегородская, 6, г. Новосибирск, 630102, Россия e-mail: [email protected]
Романенко Евгений Владимирович, старший преподаватель, аспирант-соискатель по кафедре Информатики и математики
Сибирский институт РАНХ и ГС при Президенте РФ ул. Нижегородская, 6, г. Новосибирск, 630102, Россия e-mail: [email protected]
DATA ABOUT THE AUTHORS
Molotkov Yuriy Ivanovich, Dean of State and Municipal Management Faculty, Professor of State and Municipal Management Department, Ph.D. in Technical Sciences
Siberian State Service Academy
6, Nizhegorogskaja Street, Novosibirsk, 630102, Russia
e-mail: [email protected]
Romanenko Evgeniy Vladimirovich, Ph.D. student
Siberian State Service Academy
6, Nizhegorogskaja Street, Novosibirsk, 630102, Russia
e-mail: [email protected]
Рецензент:
Пошевнев Геннадий Семенович, д.с.н., профессор, ученый секретарь Сибирского института - филиала РAНХ и ГС» при Президенте РФ
