CC BY
27
была разработана в первой половине 1990-х гг. Целями TIP являлись сбор информации, ее обработка, выработка рекомендаций, основанных на технологических изменениях. Этот опыт, особенно актуален и для России, для которой превращение в технологическую державу видится как объективная необходимость, т.к в настоящее время прогресс движется не разрозненными предприятиями, а их объединениями, группами, кластерами и сетями.
ЛИТЕРАТУРА.
1. Взаимодействие малого и крупного бизнеса // Информационно-аналитический сборник. Институт предпринимательства и инвестиций. М., 2003. Апрель // http://www.mbrk.ru.
2. Егоров О.И., Чигаркина О.А. Зарубежный опыт региональной науки, региональной политики и территориального развития // Регион: экономика и социология. 2006. № 1.
3. Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 5 // http://koi.cfin.ru.
4. Николаев М.В. Экономическая глобализация и проблемы национальной безопасности // Проблемы современной экономики. 2005. № 13.
5. Основы промышленной политики Российской Федерации / Российский Союз промышленников и предпринимателей // http://www.opec.ru.
6. Портер М.Э. Конкуренция. Уч. пос. М.: Издательский дом «Вильямс», 2001.
7. Рикарда Б.Б. Строение организационного знания на виртуальных предприятиях // Проблемы те- q]
ории и практики управления. 2004. № 6. ^
8. Сидоренко С. Новые направления в развитии машиностроительных предприятий // http:// ц www.ncstu.ru. ®
9. Формирование конкурентных преимуществ регионов // Регион: экономика и социология. 2006. № ^
Z
1.
10. Федеральный закон РФ от 22 июля 2005 г. № 116-ФЗ «Об особых экономических зонах в Россий
ской Федерации». □
11. Шапкин И.Н. Управление региональным хозяйством. М.: КНОРУС, 2005. О
ДЕДКОВА И.Ф., БЕЛЯЕВА Т.А.
УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО ТРУДА КАК ГЛАВНЫЙ ФАКТОР ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАЧЕСТВА ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
о
I—
®
а
> о
В последние годы в России идет интенсивный процесс трансформации системы образования: ®
СО
развивается система негосударственного высшего образования, расширяется платное образование и Q
спектр образовательных услуг, появляются новые специальности, вводится многоступенчатая сис- о
тема высшего образования, в ведущих вузах страны предпринимают попытки создания и внедрения jS
систем управления качеством образования. 2
Как свидетельствует опыт зарубежных стран, наиболее перспективным при разработке систем °
управления качеством образования представляется синтез принципов концепции всеобщего менедж- §
мента качества TQM и моделей, предусмотренных стандартами качества ИС0 серии 9000:2000 с соот- g
ветствующей их адаптацией к сфере образования. При этом одним из ключевых элементов концепции о TQM, обеспечивающих качество образовательного процесса и качество конечного результата, является
персонал. Значимость человеческого фактора в достижении успеха организации также подчеркивает |
в своих работах известный специалист по качеству Эдвард Деминг. Действительно, социально-эконо- о
®
мический успех и процветание организации независимо от ее отраслевой принадлежности во многом m определяется интеллектуальным потенциалом, качественным составом ее сотрудников [3].
Между тем, уже в последние десятилетия XX века очевидным становится то, что создание систем ^
управления качеством образования, построенных преимущественно на основе мониторинга достиже- i
ний учащихся и стандартизации содержания образования, не дает требуемых результатов в повыше- о
нии качества образования и эффективности деятельности образовательных учреждений. Как следствие, °
00
не только среди руководителей образования, но и среди широкой общественности формируется мнение, что без повышения качества труда преподавателей невозможно добиться высокого качества результатов образования. Так, по итогам проведенного еще в 1979 г. Институтом Гэллапа социологического опроса населения на вопрос о том, что бы образовательные учреждения могли сделать для достижения высоких результатов своей деятельности, большинство респондентов указало на необходимость улучшения качества работы преподавателей и введения системы оценки их деятельности [5].
Именно качество персонала, гарантируемое высокой академической квалификацией работников, рассматривается в принятом в 1995 г. Программном документе ЮНЕСКО «Реформа и развитие высшего образования» как один из трех важнейших аспектов деятельности образовательных учреждений, наиболее существенно влияющих на качество образования.
Отметим, что на протяжении всего периода социально-экономических преобразований в нашей стране квалификация преподавателей российских вузов остается весьма высокой. С 1994 г. наблюдается тенденция роста численности основного персонала вузов и рост численности преподавателей, работающих по совместительству. За период с 1990 по 1999 г. доля преподавателей в государственных вузах со степенью доктора наук и званием профессора существенно увеличилась, в то время как доля кандидатов наук, напротив, снизилась [1]. Эти тенденции можно объяснить «утечкой» молодых преподавателей с ученой степенью из системы высшего образования, а также снижением 2требований к уровню докторских диссертаций.
я Вместе с тем происходит старение профессорско-преподавательского состава вследствие паде-
0 ния социально-экономического статуса данной профессии. Проблема смены поколений приобрета-
1 ет весьма острый характер. Отток перспективных и молодых кадров в коммерческие структуры и за рубеж связано в первую очередь с низким уровнем заработной платы работников образования. Наблюдается снижение исследовательской и методической составляющих в деятельности преподавателей, их научной активности в связи с отсутствием должного финансирования вузовской науки [4].
д Сложившаяся в современном российском образовании ситуация, характеризующаяся разрывом
□ между экономическим и социальным развитием его работников, противоречием между количеством 2и качеством труда, свидетельствует о необходимости коренных преобразований в сфере оплаты, -<> стимулирования, управления и оценки труда кадров образования. Первоочередную значимость в сложившейся ситуации приобретают задачи создания и внедрения целостной системы управления ф качеством труда работников данной отрасли народного хозяйства. Следует подчеркнуть, что до сих и пор в теории и практике образовательного менеджмента вопросы управления и оценки качества труда ф преподавателей в нашей стране остаются концептуально недостаточно разработанными. | Под качеством труда автор предлагает рассматривать такую устойчивую совокупность профес-
^ сиональных свойств в их взаимосвязи и взаимодействии, которая характеризует общую эффектив-о ность трудовой деятельности, обеспечивающей достижение оптимального соотношения производи-х тельности и качества продукта или услуг, соответствующего установленным стандартам, с одной ЕЕ стороны, и запросам потребителей, с другой. Качество труда в сфере образования может быть предел ставлено как совокупность профессиональных свойств и личностных характеристик преподавателя, < которые должны быть востребованы обществом и реализованы на каждой ступени образовательной ^ подготовки будущего специалиста. Качество труда в сфере образования формируется под воздействи-д ем ряда внутренних и внешних факторов, зависит от особенностей протекания непосредственно о процесса предоставления образовательных услуг и проявляется в достижении результатов опреде-^ ленного уровня и качества. К основным внутренним факторам формирования качества труда в сфе-
2 ре образования относятся:
£ - личностные факторы (качество рабочей силы, быстрая адаптация к постоянно меняющимся
условиям труда, профессиональную мобильность, инициативность, активность и т. д.); ^ - организационно-технические факторы (организация рабочего места преподавателя и учаще-
® гося, технические средства обучения, условия труда, организационная структура, структура и содер->| жание программ обучения, используемые в обучении технологии и т.д.);
* - социально-экономические факторы (обеспеченность образовательного учреждения всеми
® необходимыми ресурсами, система оплаты, материального и морального стимулирования труда, про-2 должительность рабочего дня, состояние материально-технической базы и т. д.); § - менеджмент организации.
<т) К внешним факторам, воздействующим на формирование качества труда в сфере образования,
относятся органы государственно-общественного управления образованием, стандарты в сфере образования, рынок образовательных услуг.
В зарубежном экономическом словаре под управлением качеством труда понимается система мер, осуществляемых руководством организации с целью направить трудовые усилия работников на увеличение эффективности (производительности) труда, а также контролировать качество выполнения работ. Однако следует учитывать, что большинство систем управления качеством возникли в частном секторе экономики, в особенности в промышленности, где результаты индивидуального труда, или производительность, измеряются в единицах выработки или соотношения понесенных издержек и полученных прибылей. Управление же качеством труда в государственном секторе экономике, к которому относится сфера образования, связано с уровнем качества оказания услуг, а не с получением прибыли, что усложняет задачу управления и измерения качества труда отдельного работника [2].
Рассмотренное выше определение управления качеством труда представляется неполным, абстрактным и применимым в большей степени к производственной сфере экономики. Достаточно полно и развернуто, с учетом особенностей отрасли образования сущность данной экономической категории раскрыта в работе под редакцией E.H. Жильцова «Экономика, организация и планирование непроизводственной сферы». Управление качеством труда, как подчеркивает автор, заключается в установлении и поддержании его должного уровня на всех стадиях создания и потребления продукции или услуг путем систематического контроля качества и целенаправленного воздействия на оп- q] ределяющие его условия и факторы. Комплексное управление качеством труда включает процедуры ^ планирования, подбора, расстановки, повышения квалификации, аттестации кадров организации, а ц также контроля (оценки) качества, материального и морального стимулирования, правового обеспе- ® чения их труда. Таким образом, достигается всесторонняя регламентация условия, необходимых для высококачественного труда, и приводится в действие вся совокупность факторов, позволяющих по- ^ лучить требуемый конечный результат.
Специфика отрасли образования проявляется в том, что многие качественные требования до- □
пускают здесь нестандартный, творческий подход к решению поставленных задач, а для управления ^ качеством труда, осуществляемом через управленческие воздействия руководства как на поведение отдельных работников, так и трудового коллектива в целом, характерна значительная гибкость ис- ^ пользуемых методов и приемов [6].
о
Когда усилия по повышению качества труда выходят за рамки отдельных методов и приемов и ® образуют совокупность взаимосвязанных элементов, можно говорить о возникновении системы уп- о равления качеством труда. Анализ работ зарубежных исследователей по данной проблеме свидетель- ® ствует о том, что системы управления качеством труда используются преимущественно как способ мотивации работников и направления их деятельности на более успешное достижение целей и за-
CD
дач деятельности организации. о
К характерным признакам систем управления качеством труда за рубежом относят наличие четко ^
определенных целей организации, ее структурных подразделений, контроль сотрудников и возложение i
на них ответственности за принимаемые ими решения, соответствующие действия и их последствия, g-
перманентный мониторинг качества труда отдельного сотрудника, подразделения и организации. <
Что касается отдельных подходов к управлению качеством труда в сфере услуг, то наиболее о
популярными в зарубежных странах являются рассмотренная нами выше концепция всеобщего уп- 0
равление качеством TQM и управление по целям. Главными особенностями управления по целям °
являются четкое определение задач организации, ориентация на сильные, а не на слабые стороны m
деятельности работника. При этом ключевым фактором является регулярное измерение качества £ индивидуального труда [2].
Известный в области менеджмента качества системный подход к решению проблем качества, g
получивший название «цикл Деминга» или «цикл PDCA», в силу своей универсальности может быть i
реализован и в управлении качеством преподавательского труда. Согласно ему содержание и после- 2
довательность функций управления качеством труда работников образовательных учреждений можно >|
представить в виде четырех этапов: о
1) планирование деятельности по управлению качеством труда (определение целей и задач |
руководства в области управления качеством, разработка должностных инструкций, методик препо- |
давания, разработка системы оплаты, стимулирования труда работников, определение критериев §
качества обучения и критериев качества труда работников, методов контроля качества и т.п.); 0)
2) реализация запланированных действий (формирование преподавательских кадров образовательного учреждения, организация образовательного процесса, развитие профессиональных качеств преподавателей реализация мероприятий по стимулированию высококачественного труда работников и т.п.);
3) контроль реализации запланированных действий и их результатов (контроль качества предоставления образовательных услуг, аттестация кадров, оценка качества труда различными методами и т.п. );
4) анализ и коррекция полученных результатов (анализ эффективности работ по управлению качеством, анализ качества труда работников организации, разработка и реализация соответствующих корректирующих и предупреждающих действий).
Реализация указанных функций непрерывно и последовательно будет способствовать постоянному совершенствованию всех процессов, обеспечивая корректный и эффективный подход к решению проблем качества труда в образовании.
Таким образом, при построении системы менеджмента качества образования в современных условиях хозяйствования первоочередной задачей становится разработка рациональной политики в области управления качеством труда преподавателей, которая будет способствовать целесообразному использованию человеческих ресурсов, формированию у работников потребности в профессиональном развитии, обеспечению им возможностей для профессионального роста, созданию достой-ГМ ных условий жизни в целом. Управление кадрами образования следует рассматривать как социаль-jfl но-экономическую функцию общества по подготовке, привлечению на работу и развитию персона-ü ла образовательных учреждений в интересах всех учащихся и общества в целом. В социальном плах не фундаментальной конечной целью управления качеством труда кадров образования должно стать
4 обеспечение качественного образования.
öl
Z
ЛИТЕРАТУРА.
g 1. Высшее образование и исследования в Российской Федерации. Обзор национальной образователь-
□ ной политики. М.: Весь мир, 2000.
^ 2. Коултер Д. Управление качеством труда // М.: Энциклопедия управления персоналом. 2000 // http:/
<i> /dps.smrtlc.ru/Int_Encycl/Perform_man.html. 20 марта 2005.
а 3. Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом (на примере предприятий туей ристической индустрии) // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. g 4. Романкова Л.И. Кадровый потенциал высшей школы как объект экономического анализа и соци-ф ального проектирования//М.: Профсоюз работников народного образования и науки Российской | Федерации. 2004 // http://www.ed-union.ru/pub-staff.html. 15 сентября 2006. ^ 5. Трапицын С.Ю., Громова Л.А. Оценка кадров образования в системе качества образовательного о учреждения. М.: Качество 21 век — Информационный портал. 2004 // http://www/quality21.ru/ Ее index.php. 10 января 2006.
ЕЕ 6. Экономика, организация и планирование непроизводственной сферы: Учебное пособие / Под ред.
о. Жильцова Е.Н. М.: Из-во МГУ, 1987.
о
<
> о
о _
§ ДЕДКОВА И.Ф., ИЛЬИНА Т.В.
| СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ВЫБОРУ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ, ОРИЕН-§ ТИРОВАННЫХ НА ПРИРАЩЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
CL
ЕЕ
х
I—
® - ^
m В современной экономике знаний особое внимание в управлении компанией переносится на
g знания как таковые, так как они являются основным источником доходности и залогом успеха лю-
g бой компании. Однако сами по себе знания не принесут ожидаемых выгод, они обязательно должны
5 иметь «носителя» — человека. Именно поэтому основная роль в управлении компанией отводится о человеческим ресурсам. Знание всегда связано с человеческой деятельностью. Для эффективной 9 работы сотруднику необходимо обладать не только определенным багажом знаний, но и владеть 00
