CC BY
19
nacionalnyj-prazdnik-vozmi-na-rabotu-sobaku-vot-tak-ego-otmechayut/
9. Семененко В.С. Проблемы мотивации персонала на предприятиях России // E-library: научная электронная библиотека. 2016. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary 27375995 98535745.pdf
10. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом // Современные проблемы науки и образования: электронный научный журнал. 2011. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=5092
11. Антонова А.С, Пацук О.В. Необходимость внедрения и совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала на предприятиях России // E-library: научная электронная библиотека. 2011. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary 22889873 99234750.pdf
УДК 65.01
Игнаткина В.К. студент 3 курса
факультет корпоративной экономики и предпринимательства Новосибирский университет экономики и управления «НИНХ»
научный руководитель: Матерн Н.А.
старший преподаватель Россия, г. Новосибирск УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ НА ОСНОВЕ АДАПТИВНОГО
ЛИДЕРСТВА
Аннотация:
В статье рассматривается роль адаптивного лидерства в организации в условиях изменений. Приведены различные классификации стилей лидерства и видов изменений. Далее, в таблице проведен их сравнительный анализ. Выявлено, что при совершенно разных изменениях эффективнее применять адаптивный стиль лидерства.
Ключевые слова: Менеджмент, стили лидерства, руководство, управление изменениями, адаптивное лидерство.
Ignatkina V.K. Student
3 year, Faculty of Corporate Economics and Entrepreneurship Novosibirsk University of Economics and Management "NINH"
Russia, Novosibirsk Supervisor: Matern N.A. Senior Lecturer MANAGEMENT OF CHANGES BASED ON ADAPTIVE
LEADERSHIP
Annotation:
The role of adaptive leadership in the organization under conditions of changes is considered in the article. Various classifications of leadership styles
and types of changes are presented. Further, in the table their comparative analysis is carried out. It is revealed that with completely different changes, it is more effective to apply the adaptive style of leadership.
Keywords: Management, leadership styles, leadership, change management, adaptive leadership.
Стремительные перемены в мировой экономике, начавшиеся на рубеже 20-21вв. требуют формирования принципиально новых подходов к стратегиям и менеджменту предприятий, поскольку параллельно с внешним окружением меняется и предприятие, как социально-экономическая система. В современной теории управления уже исследован ряд факторов управления изменениями (такие как имитация продукта, организационная инертность, изменение ценностей и пр.), влияющих на степень риска принятия ошибочных решений, [1]. Однако, на наш взгляд, успешной реализации организационных преобразований способствует правильно выбранный стиль лидерства, в конечном итоге влияющий на эффективность деятельности компании.
Вопросами разделения лидерских стилей задавались множество авторов, предлагая свои различные классификации. Теориями, представленными в данной статье список не ограничивается, ведь эффективное управление людьми и производством - тема, которая всегда оставалась актуальной. На сегодняшний день ученые сходятся во мнении, что для получения наилучшего результата от управления, необходимо грамотно комбинировать различные стили, в зависимости от ситуации и влияющих факторов.
Проведенный анализ экономической литературы позволил выделить следующие подходы к определению стилей управления, [2]. Одной из наиболее распространенных является теория Р. Лайкерта, который предложил разделение стилей руководства на эксплуататорско-авторитарный (характеризуется единоначалием и концентрацией на результате); патерналистки-авторитарный (руководитель иногда позволяет подчиненным вмешиваться в процесс принятия решений); консультативный (Лайкерт отнес к ним руководителей, которые проявляют доверие к своим подчиненным, но решения в итоге принимают сами); и демократический стиль (при котором руководители полностью доверяют своим подчиненным и позволят им принимать участие в решении задач). По Лайкерту, наиболее эффективный стиль управления - демократический, т.е. нацеленный на персонал. Также стоит упомянуть работу К.Левина и его деление лидерских стилей на авторитарный, демократический и либеральный, "теория X" и "теория Y" Д.Макгрегора, в которой он рассматривал всех работников как две противоположности по отношению к труду, в соответствии с чем и необходимо выбирать наиболее эффективный стиль управления. Теория "Управленческой решетки" - очень популярная в западном бизнесе, разработанная Дж.Моутоном и Р.Блейком. В ней авторы утверждали о том,
что трудовая деятельность - это поле между ориентацией на человека и на производство. В связи с тем, как руководитель комбинирует данные направления и определяется его лидерский стиль.
Различные ситуационные модели требуют от лидера постоянной гибкости в принятии решений. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Поэтому, такое понятие как "адаптивное лидерство" становится неотъемлемой чертой успешных руководителей. Под адаптивным лидерством понимается способность эффективно управлять организацией, посредством влияния на подчиненных, в условиях постоянных изменений, как во внешней, так и во внутренней среде организации.
Условия современной экономики относят к быстроизменяющимся. Изменения настолько быстро и стихийно входят в нашу жизнь, что, порой, мы даже их не замечаем. Люди сейчас намного легче переносят изменения, адаптируются к ним и становятся их частью, чем это было несколько десятилетий назад. Прогресс не стоит на месте и изменения происходят одно за одним, сменяя друг друга. Бывают ситуации, когда одно изменение устаревает еще в процессе разработки, потому что его опережает другое, более инновационное. Примером может служить чип для банковских карт платежной системы «МИР», который разрабатывали 10 лет и потратили на это 150 млн.руб., но он устарел за время разработки.
Сейчас любой организации просто необходимо изменятся, внедрять инновации в свой бизнес, для того, чтобы успешно функционировать на рынке. Руководитель компании не может ставить "изменение" как цель, потому что "изменение" - это процесс, являющийся двигателем для достижения целей. Изменения в компании могут быть порождены как внешними факторами (например, введение государством ограничений на ввоз сырья из-за заграницы), так и внутренними (смена топ-менеджмента фирмы). Также, изменения могут проходить непредвиденно (спонтанно) и целенаправленно. Целенаправленные изменения, в свою очередь, могут быть стратегическими, тактическими и оперативными. Направленность изменений в компании тоже может быть разная: на цель, на задачи, на организационную структуру, на технологию и на персонал. Но, как правило, одно изменение, так или иначе касается почти всех аспектов компании. Оно не может пройти в одной сфере, не затронув другие, т.к. организация - это сложный механизм со взаимосвязанными элементами, которые в ней функционируют. Например, если руководство закупает новый станок на производство, то необходимо обучить персонал для работы с ним. С новым станком работа становится быстрее, эффективнее и позволяет экономить на производстве. Таким образом, ставятся новые целевые показатели, и, соответственно, меняются задачи к ним.
Существует еще одна классификация изменений проф. Виханского, [3]. В зависимости от радикальности и глубины преобразований изменения могут быть: фундаментальные, затрагивающие миссию организации;
радикальные (сильные изменения, не изменяя отрасль компании); умеренные (изменения в одной или нескольких сферах компании); частичные (слабые изменения, наиболее часто происходящие). Наиболее остро персоналом компании воспринимаются фундаментальные и радикальные изменения. Как правило, сотрудники не готовы к ним, они боятся негативных последствий, таких как, например, увольнение в ходе реорганизации.
Таким образом, скорость, темп и направление изменений в организации напрямую зависят от лидерского стиля управления. Гибкость руководства в принятии решений, умение во время изменить траекторию развития, постоянный контроль над изменениями - те качества, которые отличают эффективного руководителя организации.
В таблице проведен сравнительный анализ различных стилей лидерства и изменений в организации. За основу взята теория лидерских стилей К.Левина и адаптивный тип лидерства.
Таблица 1 - Сравнительный анализ стилей лидерства и изменений в организации_
Тип Тип лидерства
изменений Авторитарное Демократическо е Либеральное Адаптивное
Фундаменталь Лидер Решение о Инициатива Фундаментальные
ные единолично фундаментальн полностью изменения могут
принимает ых изменениях отдается в руки происходить,
решения принимается подчиненных, например, при
связанные с сообща с присутствует смене отрасли. В
изменением коллективом. самостоятельно таком случае
миссии и Инициатива сть в принятии руководитель
целей приветствуется решений. принимает решение
организации. и поощряется. Вероятен риск о создание
Полностью Но, при этом, принятия проектной группы
подавляя есть риск неверных реформаторов,
любую конфликта решений, которую он будет
инициативу интересов, отсутствие возглавлять. Так,
со стороны. споров и контроля, как изменения будут
Основной недопонимания правило, может тщательно
минус - из-за разных провести к спроектированы и
отсутствие точек зрения по срыву проработаны,
альтернатив, поводу планируемых организация
что планируемых сроков, а сможет успешно их
увеличивает изменений. Как работа без преодолеть.
риск выбора итог: неверно указаний
товара, сформулирован может быть
который не ная миссия и низкоэффектив
будет цели, отрасль ной.
востребован выбрана
на рынке и неверно,
т.п. продукт не пользуется спросом.
Радикальные Т.к. Демократически При При данных
радикальные й тип лидерств радикальных изменениях лидер
изменения при изменениях должен сделать
требуют радикальных необходимо акцент на
вмешательств изменениях иметь контроль внутриорганизацио
а в будет над нном управлении.
корпоративну эффективен. коллективом, Сотрудники
ю культуру - При чтобы четко должны быть
авторитарное организационны обозначить обеспечены полной
лидерство х изменениях к предстоящие информацией о
совершенно желаниям перемены. дальнейших
не коллектива Именно действиях
эффективно, прислушиваютс благодаря компании. Также,
т.к. я и в разумных доступному руководитель
полностью количествах их пониманию о должен
формализован реализуют. изменениях в побеспокоится о
о и не Отлажена продукте, корпоративной
нацелено на система отрасли или культуре, провести
оргкультуру. мотивации и рынке, мероприятия по ее
поощрения, что персонал оздоровлению,
помогает сможет поддержать и
сотрудникам продолжать мотивировать
работать эффективно персонал для
эффективнее работать. Но будущих
даже в условиях при начинаний.
радикальных либеральном
изменений. типе лидерства этого может не быть.
Умеренные Изменения, Проведение Отсутствие Умеренные - это те
связанные, умеренных постоянного изменения, к
например, с изменений контроля над которым персонал
выходом происходит проводимыми должен быть всегда
нового сообща всем изменениями готов, поэтому
продукта, коллективом. может вызвать руководитель
предполагают Персонал сбои в должен
эффективные прорабатывает производствен поддерживать
маркетинговы стратегию ном процессе, постоянную
е вывода на связанным с мотивацию
мероприятия. рынок нового недоговоренно сотрудников. В
Авторитарны продукта, сть между случае промахов и
й тип делясь идеями и функциональн ошибок -
совершенно мнениями. ыми проводится
отвергает Демократически подразделения обучение и
творчество и й тип лидерства ми. Но при развитие. Лидер
активности в данном случае этом, методом должен позволить
сотрудников, эффективен. "мозгового проявить
как следствие, штурма" могут активность
рекламные прийти сотрудникам,
кампании довольно возможно, собрав
нового товара оригинальные небольшую
могут и эффективные инициативную
провалиться маркетинговые группу для
из-за решения. реализации
недостатка производственных
оригинальнос и маркетинговых
ти и задач.
уникальности.
Частичные Авторитарны Изменения Либеральный Персонал, в данном
й стиль имеет проходят с тип лидерства случае, должен
место быть, наиболее может быть быть уже заранее
т.к. это те эффективным применим к информирован и
изменения - результатом. данным обучен к данному
которые не Руководитель изменениям, роду изменениям.
требуют управляет т.к. частичные Так, у руководства
инициативнос процессом, изменения - это не будет
ти и могут давая те, с которыми потребности
происходить частичную сотрудники постоянно
по указаниям инициативу знакомы и контролировать и
руководства. сотрудникам. знают как их проверять работу
Но при этом, Так, он может проводить. Но подчиненных.
альтернативн быть занят т.к. поощрения Поэтому, лидер
ость действий более коллектива всегда поможет в
сведена к существенными присутствуют непредвиденных
минимуму, проектами и чаще, чем ситуациях, при
есть риск разработками, наказания - это этом не мешая
упустить но при этом может снизить сотрудникам
более имея контроль эффективность проявлять свою
удачные над всем работы самостоятельность
подходы к функционирова персонала. и инициативность в
изменениям. нием организации. работе.
Исходя из проведенного анализа, можно сделать выводы о том, что внедрению некоторых изменений лучше соответствуют традиционные типы лидерства, которые предложил К.Левин. Тогда, изменение может пройти в нормальном режиме, не причиняя негативных последствий для компании. Но, это вовсе не говорит о том, что проведенные изменения улучшат, оптимизируют, повысят эффективность работы предприятия или создадут условия реализации обновленной стратегии. А разве ли не это цель всех изменений? Поэтому так важно, чтобы лидерство было адаптивным.
Адаптивный лидер - это тот, кто может подстроиться под любую ситуацию, быстро и без проблемно адаптируясь к любым изменениям. Адаптивный лидер всегда сможет грамотно подготовить персонал к предстоящим изменениям, помочь их реализовать и мотивировать для дальнейшей работы. Каким бы не было изменение - радикальным или частичным, адаптивное лидерство предполагает максимальную гибкость к его проведению. Таким образом, данным исследованием было показано, что наиболее предпочтительным типом лидерства, в современных реалиях, является именно адаптивное.
Использованные источники:
1. Матерн Н.А. Ключевые факторы управления изменениями в рамках меняющейся конкурентной стратегии/ Н.А. Матерн, К.К. Дремезова, А.В. Устяхина // Актуальные вопросы современной науки: сборник статей по материалам IV международной научно-практической конференции.- Уфа: Изд. Дендра . - 2017. - С. 45-49.
2. Удальцова М. В. Социология управления: Учебник. - 2-е изд., доп. -М.:НИЦ ИНФРА-М, НГАЭиУ, 2016. - 150 с
3. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003.— 528 с.
УДК 631.162
Ксенофонтова О.В., к. э.н.
доцент
кафедра экономики, менеджмента и торгового дела
Лушков С. А. студент магистрант Петрова Ю. О. Тульский филиал ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»
Россия, г. Тула
АНАЛИЗ ПОДХОДОВ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ РАСХОДЫ: ОТЕЧЕСТВЕННАЯ И МЕЖДУНАРОДНАЯ ПРАКТИКА УЧЕТА
Аннотация: В статье рассматривается интерпретацияПяя трактовок понятия «расходы»с точки зрения отечественного и международного учёта, рассматриваемого через призму современной методологии. Авторами проводится сравнительная
характеристика расходов и затрат, используемая Международными стандартами финансовой отчётности и российскими Правилами (стандартами) бухгалтерского учета.
Ключевые слова: расходы; затраты; бухгалтерский учет; отчетность; Положения по бухгалтерскому учету; Международные стандарты финансовой отчетности; российская система учета.
Ksenofontova O. V.
Ph. D., associate Professor of Economics, management and trade
Lushkov S.A. Undergraduate Petrova Ju. O. Undergraduate
The Tula branch of the "REU them. G. V. Plekhanov»
Russia, Tula
Annotation: The interpretation of the interpretation of the concept "expenses" from the point of view of domestic and international accounting
