CC BY
42
Инновационный менеджмент
управление институциональными инновациями в сфере развития интеллектуального капитала предприятия
б. в. саллхов,
доктор экономических наук, профессор Российского государственного социального университета Б. А. НЕйМАГовЛ, кандидат экономических наук Московский государственный университет дизайна и технологии
Интеллектуальный капитал предприятия представляет собой систему новейших корпоративных знаний, непосредственно используемых для создания жизненных благ. Анализ проблем повышения социально-экономической эффективности управления интеллектуальным капиталом современного предприятия актуализирует необходимость организации и осуществления соответствующих институциональных инноваций. таким образом, в данной статье следует ответить на вопросы о том, как создавать новые институты в сфере интеллектуального производства; как обеспечить их высокоэффективное внедрение в социально-экономическую практику предприятия; каким должно быть социальное качество этих институтов, чтобы обеспечивалось расширенное воспроизводство устойчивой мотивации сотрудников к созидательно-интеллектуальной деятельности. Общий замысел предполагаемых преобразований в сфере воспроизводства институционального капитала фирмы связан с созданием и развитием созидательных мотиваций у персонала и менеджеров, а также получением ими такого объема интеллектуальной ренты, которого было бы достаточно для дальнейшего развития предприятия.
как показывает хозяйственная практика, важнейшим фактором результативности управления
интеллектуальным капиталом предприятия является управление инновационной деятельностью в сфере создания и использования корпоративных институтов (так называемых «клубных благ»). конкретно речь, во-первых, идет об управлении процессом формирования и развития институциональных инноваций в сфере интеллектуального производства и присвоения новейших знаний. В современной зарубежной и отечественной литературе часто употребляется термин «институциональное предпринимательство», под которым понимается деятельность соответствующих субъектов в сфере производства наиболее эффективных институтов. сфера деятельности этих институтов может быть самой разнообразной, но в любом случае их предназначение связано с сокращением трансакционных издержек. Во-вторых, институциональные инновации-факторы в сфере повышения эффективности управления интеллектуальным капиталом фирмы включают развитие форм непосредственной организации производственной деятельности предприятия. В связи с этим немало сказано исследователями относительно сетевой организации экономики и сетевых предприятий, однако до сих пор неясно, как подобные предприятия «вписываются» в общий контекст интеллек-
финансы и кредит
19
туального производства и управления знаниями. В-третьих, повышение эффективности управления интеллектуальным капиталом предприятия едва ли возможно вне связи с решением задачи выявления и мотивации интеллектуальных лидеров, осуществляющих харизматический тип управления предприятием и его соответствующими структурами. речь идет здесь не столько о «корпоративных жрецах», связанных скорее с уже созданной корпоративной культурой организации. имеются в виду представители интеллектуальной созидающей элиты современного этапа жизни и деятельности интеллектуально ориентированной фирмы.
Управление институциональными инновациями обычно отождествляют с институциональным предпринимательством, подробно исследованным отечественными авторами. Между тем существующие разработки в области современной институциональной теории и практики недостаточно полно отражают современные императивы хозяйствования. Это проявляется не только в существовании множества институциональных кризисных явлений в отечественном хозяйстве, но и в угрозе появления самого институционального кризиса, который может попросту «заморозить» множество ключевых социально-экономических трансакций. Очевидно, что позитивное решение задачи возможно в русле, как минимум, трех самостоятельных логико-гносеологических задач.
Во-первых, теория и практика формирования институциональных инноваций должна быть качественно «переключена» на микроэкономический и мини-экономический уровень, т. е. в сферу действия предприятия. Это позволит существенно конкретизировать общетеоретические, часто предельно абстрактные, суждения и выводы и «довести» их до уровня созидающей конкретики. Во-вторых, в теории и практике институциональных преобразований и инноваций становится очевидной необходимость осуществления воспроизводственного подхода к проблеме. В существующих отечественных институциональных «инновационных» моделях часто создаваемые нормы и правила не доводились до сферы потребления, т. е. до уровня практического применения и соответствующего мониторинга. В-третьих, общим слабым местом было отсутствие управленческого подхода к проблематике институциональных инноваций. Почему-то ранее предполагалось, что само по себе институциональное предпринимательство уже «заключает» в себе управленческое «начало». В действительности же, общие суждения и выводы о данном предпринимательстве необходимо еще
трансформировать в фактический инструментарий практического управления. В предлагаемом исследовании, следовательно, предполагается обеспечить органическое единство отмеченных аспектов.
Управление институциональными инновациями, или развитием созидательного институционального капитала предприятия, представляет собой систему сознательно организованных мер и действий, направленных на обеспечение высокой эффективности воспроизводства созидательных институтов. следуя логике системно-интеграционного подхода к теории современной фирмы, можно выделить следующие основные этапы управления институциональными инновациями предприятия. Первое — это выявление и реализация спроса предприятия на экзогенные правовые институты — условия, обеспечивающие «ровное течение» индивидуального воспроизводственного процесса. Второе — это поиск и выявление внутренних потребностей в институциональных инновациях, обеспечивающих «само течение» интеллектуального производства как такового. третье — это проектирование инновационных институтов, или процесс институционализации новейших знаний в области институциональной деятельности. Четвертое — это «институциональное тестирование» созданных институтов, проверка их на созидательную «прочность». Пятое — это мониторинг институционального действия с последующими подкрепляющими решениями либо утилизацией низкоэффективных норм и правил. Здесь же можно вести речь о создании «базы институциональных знаний».
Предварительно можно отметить, что количество и ожидаемое содержание этапов управления институциональными инновациями предопределяют необходимость специальной организации институционального менеджмента на современном предприятии, ориентированном на интеллектуальное производство. При этом, несмотря на важность и значимость институтов-условий внешнего институционального «слоя» деятельности фирмы, основное управленческое внимание должно быть уделено институтам корпоративного развития и саморазвития членов персонала. Институциональный корпоративный капитал — объект собственности предприятия, и его созидательное присвоение есть одновременно формирование и развитие данной собственности1. В свете отмеченного обстоятельства,
1 При определенных условиях институциональные иннова-
ции предприятия сами могут стать объектами купли-продажи, превратившись в традиционно понимаемые ноу-хау и выступающие как предметы рыночных сделок.
20
финансы и кредит
основное внимание в статье уделяется инновационной деятельности предприятия по созданию новейших институтов. Часто решение данной задачи непосредственно увязывается с научно-практической проблематикой институционального предпринимательства.
Среди существующих трактовок институционального предпринимательства заслуживают внимания, прежде всего, те, в которых отражается императив инновационности и созидательности, а также социального качества и стратегии позитивного хозяйствования. В современных исследованиях подробно разработаны этапы и алгоритмы институционального предпринимательства, проанализировано институциональное проектирование. сегодня резонно вести речь о пяти принципах институционального проектирования: «1) этапная полнота, 2) компонентная полнота, 3) достаточное разнообразие стимулов, 4) максимальная защищенность от девиантного поведения, 5) соучастие.... В качестве ключевой идеи относительно институционального проектирования можно использовать гипотезу, в соответствии с которой люди, преследуя свои интересы, стремятся так заключить соглашения со своими контрагентами, чтобы минимизировать размывание ожидаемого потока ренты»2.
Имея в виду то обстоятельство, что интеллектуальный капитал предприятия есть система его актуализированных новейших знаний, институциональное проектирование должно быть, прежде всего, направлено на расширенное воспроизводство именно этих знаний. Как показывает практика, институционализация роста эффективности управления воспроизводством интеллектуального капитала связана с формированием (проектированием, созидательным присвоением) новейших институтов в сфере а) генерации новейших экономических знаний; б) развития явного корпоративного знания и его трансформации в рыночно ориентированный интеллектуальный продукт; в) доведение созданного новшества до уровня инновационного производства. Здесь уместно подчеркнуть, что создание инновационных институтов есть специфическая форма социально-экономической реализации собственности на интеллектуальный индивидуальный капитал собственника корпорации либо уполномоченного менеджера.
1. Управление созданием институтов генерации новейших экономических корпоративных знаний представляет собой институционализированный процесс
2 Шаститко А. Е. Экономическая теория институтов. — М., Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1997. — С. 80, 81.
познания экономической действительности. По сути, речь идет о развитии интеллектуального эндогенного корпоративного потенциала, причем далеко не всякие вновь созданные знания могут дойти до этапа своего капиталоориентированного применения. Отсюда возникает противоречие: с одной стороны, всегда необходимо генерировать знания не только в русле существующего и осуществляемого альтернативного выбора интеллектуального производства, но так, чтобы оставался простор для иных вариантов производства и даже для возможной диверсификации деятельности предприятия.
С другой стороны, энергия поиска нового знания не может «распыляться» настолько, что не будут реализованы проекты отмеченного альтернативного выбора. В связи с этим справедливым видится положение о том, что в современных условиях «. отмечается противоречие между высоким интеллектуальным потенциалом работников и низкими показателями инновационной активности. Это свидетельствует о том, что знания сами по себе не становятся инновационным фактором. Более того, установлено, что избыточное «поглощение информации» тормозит творческую и, тем самым, инновационную активность и может прекратить ее вообще. В этой связи возникает проблема отбора содержания и количества конкретных знаний, обеспечивающих стимуляцию и эффективное функционирование инновационной активности» 3. Это обстоятельство предполагает управление институциональным проектирование и, следовательно, разработку и внедрение, как минимум, двух видов внутрифирменных институтов.
Институты первого вида регулируют процесс расширенного воспроизводства общих экономических знаний, отнюдь не всегда имеющих непосредственную капиталоориентированную направленность. Эти знания, имеющие отношение к социально-экономической миссии фирмы, представляют собой базис, или фундаментальный сектор общего процесса корпоративного познания, или тот общий потенциал, без которого немыслима стратегическая экономическая безопасность организации. Институционально движение общих экономических знаний может координироваться следующими формальными и неформальными нормами и правилами. С формальной точки зрения, необходимо, как представляется авторам, использовать следующие нормы и правила.
3 Корсун В. А. Системное управление инновационной деятельностью персонала как ресурс конкурентоспособности предприятия. — М.: Издательство «Учеба» МИСиС, 2007. — С. 58.
Во-первых, в рамках существующей контрактной системы найма персонала следует предусмотреть тестирование отбираемой его части на предмет масштабности экономического кругозора и индивидуальных предпочтений к общему развитию и междисциплинарному самосовершенствованию. Во-вторых, разработать программу обязательного повышения общей экономической квалификации различных категорий работников фирмы с использованием возможностей вузовской системы, корпоративных университетов и различных научно-производственных центров. В-третьих, с оптимальной периодичностью организовывать либо принимать участие в региональных, отраслевых и межотраслевых мероприятиях дискуссионного характера, формирующих представление о наиболее вероятных путях будущей диверсификации деятельности предприятия. В-четвертых, следует институционализировать механизм индивидуальных и коллективных поощрений за качество разработанных предложений в сфере предполагаемой новой сферы деятельности организации. В-пятых, в разряд нормативного требования и внутрифирменной традиции целесообразно периодически организовывать конкурсы на лучшие междисциплинарные проекты предполагаемой диверсификации деятельности предприятия. В-шестых, следует институционализировать поощряющие механизмы, связанные с созданием смежных с другими предприятиями проектов инновационной диверсифицированной деятельности фирмы, что должно корреспондироваться с нормами горизонтально-вертикальной интеграции на микроэкономическом уровне хозяйствования. В-седьмых, завершающим институтом формального «среза» является официальное создание базы междисциплинарных знаний, или базы смежных (перекрестных) знаний.
С точки зрения неформальной институциона-лизации, важно демонстрировать «менеджерскую предрасположенность» по отношению к формированию и развитию творческих групп «по интересам», где осуществляется развивающий обмен-общение сотрудников различных секторов и сфер внутрифирменного производства. На предприятиях интеллектуально-инновационной направленности такие группы формируются эволюционно, и задача менеджера не препятствовать данному процессу, отслеживая, однако, его направленность и формируя представление о созидательном потенциале соответствующего неформального взаимодействия, которое, казалось бы, мало связано с сегодняшней деятельностью предприятия. Катализатором по-
вышения междисциплинарной знаниеемкости дискурсивного экономического пространства является всемерное содействие формированию безусловного престижа общего интеллектуального знания и образованности как таковой. Другими словами, превращение мотивации сотрудников к междисциплинарному развитию должно становиться важнейшим элементом корпоративной культуры современного предприятия.
Институты второго вида регулируют процесс расширенного воспроизводства специальных социально-экономических знаний, которые непосредственно предназначены для целевого применения в качестве апробированного и действующего капитального блага. Здесь имеются в виду нормы и правила, имеющие непосредственное отношение к осуществляемому экономическому выбору предприятия. К разряду формальных институтов, обеспечивающих «капитальную эффективность» новейших знаний, следует отнести, как минимум, следующие воспроизводимые нормы и правила.
Во-первых, требуется разрабатывать и периодически совершенствовать «нежесткий» характер должностных инструкций, что, несомненно, открывало бы простор для творческой инициативы нанимаемых членов персонала. Здесь очень важно соблюсти диалектическую меру между «обязательным минимумом профессиональных заданий и желательным максимумом творческой инициативы сотрудника». Во-вторых, необходима развитая и апробированная система институтов, регулирующих развитие профессионального дискурсивного пространства, где расширенно воспроизводится интеллектуальный эндогенный капитал. Теория и практика подсказывают следующие формы-институты: а) создание своих либо активное участие в деятельности уже существующих корпоративных университетов; б) формирование и развитие системы специальных семинаров для профессионалов предприятия определенного уровня; в) обязательная ротация кадров специалистов, задействованных в рамках единой технологической воспроизводственной программы; г) практикумы на родственных отечественных и зарубежных предприятиях; д) целевая поддержка и поощрение стихийно возникающих элементов экономического дискурса; е) формирование целевых креативных подгрупп с участием представителей бизнеса и ведомственной науки. В-третьих, разработка мер по «уплотнению» внутрифирменного информационного пространства, и в частности создание системы «интранет», обеспечивающей скоростное
оповещение всех членов персонала о новейших знаниях и любых инновациях в сфере общей деятельности предприятия. В-четвертых, формирование развитой системы морально-материального стимулирования любых творческих дискуссий и пропаганда непреходящей ценности «перманентности корпоративного творческого мышления». С точки зрения неформальных институтов следует, прежде всего, всемерно поддерживать создание микросоциальных групп по профессиональным интересам, культивировать движение рационализаторов, создавая соответствующие поощрительные программы.
2. Управление созданием институтов развития явных интеллектуальных корпоративных знаний и их трансформации в рыночно ориентированные новшества и инновации можно трактовать как противоречивый процесс, включающий, во-первых, создание институтов трансформации неявных знаний сотрудников в явные, но разрозненные знания организации; во-вторых, формирование институтов интеграции разрозненных явных знаний в качественно новое знание персонала; в-третьих, институционализацию процесса воплощения произведенных внутрифирменных знаний в востребованное рынком благо при соответствующем оформлении как объекта интеллектуальной собственности.
Деятельность современных предприятий свидетельствует о том, что все более актуализируется не столько использование готового знания, сколько управление созданием нового знания. В процессе генерации новейших корпоративных знаний осуществляется рост «запасов» неявных знаний сотрудников, что происходит у каждого сотрудника по-своему, в силу индивидуальных особенностей восприятия познаваемой социально-экономической действительности. В ходе же формирования явного знания осуществляется процесс трансформации неявного потенциального знания — в знание явное, обладающее реальной созидательной силой. В связи с этим часто упоминаемая синергическая эффективность явных знаний возникает в процессе обмена этими знаниями и является закономерным результатом развивающего обмена-общения. Рассматриваемые «события» происходят в рамках экономического дискурсивного пространства, и именно здесь требуется формирование институциональной системы, обеспечивающей создание новейших технологий в области управления процессом трансформации знаний неявных в знания явные.
Внутрифирменные институты формирования явного корпоративного знания призваны, во-первых, научить людей делиться скрытыми знаниями, в том случае, если сотрудники действительно хотят, но не умеют этого делать самостоятельно; во-вторых, мотивировать, заинтересовать сотрудников к тому, чтобы они сами стремились поделиться своими скрытыми знаниями, поскольку часто обладатели определенных знаний вполне обоснованно рассчитывают на определенную интеллектуальную ренту. Таким образом, институциональная система, обеспечивающая трансформацию неявных знаний в знания явные, включает в себя институты умения передавать скрытые знания, а также институты мотивации и стимулирования передавать (сообщать) скрытые знания. Если же сотрудник не может и не стремится проявлять и передавать свои имплицитные знания, то по отношению к нему следует использовать обе группы институтов, что, естественно, существенным образом усложняет управленческую задачу. Рассмотрим названные обе группы институтов в контексте отечественной и зарубежной практики институционального корпоративного предпринимательства.
Эндогенные институты передачи неявных знаний — это система норм и правил, обеспечивающих органическое взаимодействие обучаемого и обучающего сотрудников; здесь передача скрытых знаний осуществляется естественно-органическим способом, или в так называемом «творческо-созидатель-ном порядке». К известным современной мировой и отечественной практике институтам следует отнести: а) развитие института наставничества и ученичества в процессе созидательной деятельности; б) внедрение различных форм организации делового общения с мастером-профессионалом, создающим интеллектуальный продукт (система творческих «мастер-классов»); в) научный анализ и коллективное наблюдение за творчески-трудовым процессом наиболее опытных сотрудников с последующим выявлением секретов их выдающейся деятельности; г) введение правила, в соответствии с которым осуществляется анализ конечного продукта, созданного мастером-интеллектуалом, с последующим выявлением возможных путей «проникновения» в суть его мастерства. В свете сказанного, особую роль играет бенчмаркинг — процесс выявления созидательной информации, производимой фирмами отрасли, и прежде всего ближайшими конкурентами. Важнейшим источником полезной информации является готовый внешний продукт конкурирующей фирмы, в котором материализу-
ются новейшие знания и творчески-трудовой опыт персонала производящей организации.
Эндогенные институты мотивации и стимулирования «оформления» неявных знаний — это система устойчивых норм, в рамках которых целенаправленно осуществляется формализация неявных знаний членов персонала. данная формализация реализуется в различных документах и методиках, должностных инструкциях, корпоративных учебных пособиях и рекомендациях, оформленных рационализаторских предложениях и изобретениях, заявках на патентование интеллектуальных различных продуктов, доказавших свою общественную ценность, и др. Кроме того, неявные знания формализуются в бизнес-планах, совместных либо локальных результатах соответствующих исследований, в научных докладах на научно-практических семинарах, в различных «базах знаний». для отмеченной формализации неявных знаний часто достаточно, казалось бы, лишь создания соответствующего институционального механизма, представляющего собой понятный набор правил и норм, в соответствии с которыми инновации (организационные, административные, технологические, маркетинговые и др.) получают свое естественное оформление.
Здесь речь идет о таких неявных знаниях, формализация которых всецело зависит от соответствующей предрасположенности их собственников. Данная предрасположенность является, как известно, функцией мотива самореализации личности, что предстает как сильнейший фактор реализации неявных знаний любого экономического субъекта. Но нужен ли, в таком случае, специальный институциональный механизм мотивации сотрудников предприятия, обеспечивающий их сознательное стремление к оформлению (проявлению, передаче) своих латентных знаний? Практика подсказывает, что такая необходимость существует, поскольку мотив самореализации творческой личности далеко не всегда подкрепляется действенным механизмом адекватной оценки реальных ее заслуг в форме соответствующей интеллектуальной ренты. Отсюда и возникает в любой организации так называемое «оборонительное мышление» сотрудников любого уровня, и задача управления интеллектуальным капиталом как раз и состоит в институциональной организации «прорыва» данной «обороны». Что же для этого предполагается предпринимать, и какие институциональные решения могут способствовать успешному решению отмеченной задачи?
Во-первых, важнейшим институтом-условием
и, одновременно, институтом-фактором решения данной задачи является норма, в соответствии с которой обязательным является разъяснение всем членам персонала предприятия непреходящей ценности и важности для всех и каждого развивающего обмена-общения. Внутренним правилом должно быть именно понимание того, что активный экономический дискурс (не «оборонительное», а «наступательное» мышление), развивает интеллектуальный индивидуальный и корпоративный капитал. Следовательно, экономическое дискурсивное пространство само заключает в себе потенциал естественной мотивации сотрудников. Таким образом, усилия по развитию известного экономического дискурсивного пространства одновременно предстают как факторы мотивации сотрудников к саморазвитию с последующей самореализацией.
Во-вторых, необходима персонификация и углубленная конкретизация институтов мотивации и заинтересованности сотрудников в трансформации их неявных знаний — в знания явные. Для этого необходимо конкретизировать такое явление, как «интеллектуальная рента», широко используя традиционные формы и виды материального и морального стимулирования (премии, единовременные выплаты, гранты и гонорары, благодарности, почетные звания и грамоты и т. д.). При этом следует предметно осуществлять метод «точечной инъекции», обеспечивающий адресность грантов и премий, выплат и вознаграждений.
В-третьих, действенным институтом стимулирования сотрудников-интеллектуалов к реализации и, следовательно, проявлению своих знаний является норма, в соответствии с которой менеджеры организуют систему индивидуальных и коллективных заданий и поручений сотрудникам. В данном случае психологически «срабатывает» фактор доверия творческому сотруднику со стороны руководства предприятием. Развивая данный сюжет, концепцию индивидуальных заданий можно расширить до группового уровня, организуя групповые задания и поручения в сфере создания производственных и иных инноваций. Хотя стремление к развивающему обмену-общению остается важнейшим фактором самореализации индивидов, персонификация творческих заданий играет роль важнейшего мо-тивационного ресурса современного креативного процесса как такового. Таким образом, объектами системы институционального управления в сфере мотивации развития явного интеллектуального знания являются следующие переменные.
Важнейшим умозаключением из проведенного
анализа является то, что вряд ли следует всякий раз «упрямо» стремиться к «документированию» неявного знания сотрудников либо отдельных креативных групп. Высокоэффективным, очевидно, является не только тот менеджмент, который «доводит» неявное знание до его формализации, а тот, который обеспечивает материализацию неявного знания в конечный продукт, востребованный самим предприятием либо его партнерами и агентами. В действительности, важен общий синерги-ческий результат интеллектуального производства, где факт «оформления» интеллектуальных неявных знаний занимает лишь промежуточное положение. Часто в созидательном процессе имеет место латентная интеграция индивидуализированных неявных знаний каждого участника трансакции. Это осуществляется в форме коллективной интуиции и в контексте общей уверенности в успехе определенного творческого процесса. Но в период создания рыночно ориентированного новшества эта латентная интеграция неявного знания (скрытая социализация) становится явной, материализуется в новшестве и принимает форму товара.
3. Управление институтами «социализации» новшества и доведение его до массового инновационного производства представляет собой целенаправленный процесс создания и воспроизводства
Система объектов институционального управления в сфере мотивации формирования интеллектуального явного корпоративного знания
норм и правил, регулирующих трансакции в сфере социального позиционирования, как самого предприятия, так и предполагаемого инновационного продукта. Очевидно, что социальное позиционирование предприятия представляет собой явление более глубокое и широкое, чем формирование клиентского капитала в традиционном «маркетинговом смысле». Концепт социального позиционирования предполагает далеко не только рассуждения о реальных и потенциальных покупателях, а дискурс о том, насколько в принципе принимается либо не принимается общественным окружением само предприятие, а также создаваемый в его рамках инновационный продукт.
В системе соответствующих социальных трансакций возникают социальные издержки, существенно дополняющие издержки трансакционные. К социальным издержкам следует отнести затраты предприятия на преодоление негативного общественного мнения относительно отдельных параметров его хозяйственной деятельности. В разряд отмеченных издержек входят затраты, связанные с формированием коммуникаций с потребительскими и другими организациями гражданского общества, а также затраты, касающиеся деятельности предприятия в сфере материализации форм его социальной ответственности. Формирующееся место предприятия в системе общественных отношений создает его социальную репутацию, без высокого уровня которой вряд ли возможен стратегический коммерческий успех в современных условиях. Можно выделить следующие институты, формирование и действие которых на деле могут способствовать созданию высокого уровня социальной репутации предприятия.
Во-первых, это четко сформулированная социальная миссия предприятия, где ясно отражается его назначение в современном гражданском сообществе потребителей и производителей. В этом же контексте в уставных документах и бизнес-планах предприятия четко фиксируется отнюдь не пожелание, а ясная обязанность активного участия в решении
социальных задач соответствующей местности, да и общества в целом. Во-вторых, следует, безусловно, институционализировать участие предприятия в решении проблем региональной занятости, организации различных форм и видов учебной подготовки, развития социальной инфраструктуры, реализации программ помощи малоимущим членам общества, и прежде всего детям. В-третьих, институционали-зации подлежат создание и развитие диверсифицированных отношений с различными потребительскими союзами, что предполагает взаимное участие в создании товаров рыночной новизны. Очевидно, что речь идет о формировании некоего единого институционального инструментария социальной деятельности всех предприятий, в рамках которого становится непринятым «экономическое» рассматривать выше «социального».
Общим результатом действия отмеченных и, возможно, множества других институтов станет сокращение социальных издержек предприятия, что, в свою очередь, является функцией качества его социального капитала. Таким образом, система институтов, обеспечивающих социальный ракурс создаваемых предприятием инноваций, а также минимизирующих возникающие при этом социальные издержки, непосредственно выступает в форме социального капитала данного предприятия. Сказанное позволяет констатировать, что социальный капитал предприятия выступает как одна из форм его институционального капитала. Очевидно, что в основе развития социального капитала лежит институциональное предпринимательство. Качество же социального капитала позволяет экономить на издержках социальных трансакций, что повышает общую социально-экономическую эффективность хозяйствования. При этом социальное позиционирование инновационных продуктов является функцией социального позиционирования самого предприятия.
Таким образом, выявленные и охарактеризованные управленческие инновации в сфере институциональных отношений внутри и вне современного предприятия позволяют интегрально выявить следующие обстоятельства. Во-первых, в системе институционального развития предприятия важнейшим императивом является формирование и развитие субъекта институционального управления. Во-вторых, объектом специфического управления в рамках современного предприятия является институциональный капитал, ценность которого заключается в способности обеспечивать сокращение трансакционных
(экономических и социальных) издержек и, тем самым, способствовать росту эффективности хозяйственной деятельности предприятия в целом. Именно институциональный капитал все более становится ключевым фактором успешной деятельности предприятия. Проблема заключается в том, чтобы осуществлять научно обоснованный менеджмент институционального капитала. Суть и назначение данного менеджмента заключается не столько в том, чтобы осуществлять поиск и проектирование новейших институтов, а в том, чтобы осуществлять их капиталоориентирован-ную комбинацию, обеспечивающую реальное сокращение трансакционных издержек именно в контексте решения созидательных задач.
Литература
1. Мильнер Б.. Управление интеллектуальными ресурсами // Вопросы экономики. 2008. № 7.
2. Тамбовцев В. Л. Основы институционального проектирования. — М.: ИНФРА-М, 2008.
3. Дресвянников В. А. Построение системы управления знаниями на предприятии. — М.: КНОРУС, 2008.
4. Клейнер Г. Микроэкономика знаний и мифы современной теории // Высшее образование в России. 2006. № 9.
5. Корсун В. А. Системное управление инновационной деятельностью персонала как ресурс конкурентоспособности предприятия. — М.: Издательство «Учеба» МИСиС, 2007.
6. Лукичева Л. И. Управление интеллектуальным капиталом. — Москва: Омега-Л, 2007.
7. Мариничева М. К. Управление знаниями на 100 %: Путеводитель для практиков. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
8. Мильнер Б. З., Румянцева З. П., Смирнова В. Г., Блинникова А. В. Управление знаниями в корпорациях / Под ред. д-ра эконом. наук, проф. Б. З. Мильнера. — М.: Дело, 2006.
9. Нонака И., ТакеучиХ. Компания — создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских компаниях. — М.: Олимп-Бизнес, 2003.
10. Тамбовцев В. Л. Теоретические аспекты институционального проектирования // Вопросы экономики. — 1997. — № 3.
11. Шаститко А. Е. Экономическая теория институтов. — М., Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1997.
12. Экономика знаний: Коллективная монография / Под ред. проф. В. П. Колесова. — М.: ИНФРА-М, 2008.
