CC BY
88
ИЗВЕСТИЯ
ПЕНЗЕНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА имени В. Г. БЕЛИНСКОГО ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ № 24 2011
IZVESTIA
PENZENSKOGO GOSUDARSTVENNOGO PEDAGOGICHESKOGO UNIVERSITETA imeni V. G. BELINSKOGO PUBLIC SCIENCES № 24 2011
УДК 65.011.8:378148
УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ ИННОВАЦИОННОЙ СРЕДЫ В КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ
© В. В. БОНДАРЕНКО, Ю. М. ШАБАНОВ Всероссийский заочный финансово-экономический институт, Филиал в г. Пенза, кафедра экономики труда и управления персоналом Пензенский государственный педагогический университет им. В. Г. Белинского, кафедра менеджмента и экономических теорий e-mail: bondarenko.vv@mail.ru, yurii_shabanov@mail.ru
Бондаренко В. В., Шабанов Ю. М. - Управление формированием инновационной среды в корпоративной культуре организации // Известия ПГПУ им. В. Г. Белинского. 2011. № 24. С. 30-33. - В процессе научного исследования разработана модель корпоративной культуры, способствующая более эффективному формированию адаптационных механизмов ее реализации в социально-экономической системе.
Ключевыеслова:корпоративнаякультура,инновационнаясреда,механизмыуправленияреализациейинновациями.
Bondarenko V. V., Shabanov Y. M. - Management of forming the innovative environment in corporate culture of organisation // Izv. Penz. gos. pedagog. univ. im.i. V. G. Belinskogo. 2011. № 24. P. 30-33.- In the course of scientific research the model of corporate culture promoting more effective formation of adaptable mechanisms of its realization in social and economic system is developed.
Keywords: corporate culture, the innovative environment, mechanisms of management of realization of innovations.
Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, существенно влияет на эффективность ее деятельности. Понимаяэто,руководствостремитсякформированию сильнойкорпоративнойкультуры,котораябазируется напониманииразноуровневыхпотребностейчеловека и его роли в системе общественного разделения труда. Совокупность ценностей, в свою очередь, создает фи-лософию,котораяотражаетвосприятиеорганизацией себя и своего предназначения, задаёт главные направления её инновационной деятельности, формирует подходы к управлению и создает основу имиджа.
Первоначально организационные ценности задаются руководством организации, со временем они меняются под воздействием факторов внешней и внутренней среды. Следование общим ценностям способно обеспечить сплочённость коллектива, его высокую мотивацию и преданность организации. Следовательно, корпоративная культура благодаря системе ценностей формирует поведение сотрудников в различных рабочих ситуациях, определяя тем самым эффективность деятельности и инновационную направленность организации в целом.
Корпоративная культура лежит в основе всех культур организации, представляя собой систему взаимодействующих материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих организации, отражаю-
щих её индивидуальность, восприятие себя и окружающей среды [1].
Подкорпоративнойкультуройследуетпонимать философию,определяющуюсмыслсуш,ествованияор-ганизации, её отношение к сотрудникам и клиентам; моральный и социальный климат, проявляющийся во внутреннейатмосфереорганизации,взаимодействиис внешнейсредой;преобладающиеориентиры,лежащие в основе формирования целей организации и путей их достижения; систему взаимодействия персонала в организации [2].
Сильная культура способствует развитию организации, а развитие невозможно без инноваций. Корпоративная культура, сориентированная на инновации, позволяет организации адаптивно изменяться и реагировать на трансформации во внешней и внутренней средах. Корпоративная культура, направленная на инновации, превращается в инновационную культуру. Формирование инновационной культуры начинается с воспитания у работников восприятия инноваций, ориентации на инновационное развитие.
Таким образом, инновационная культура - это комплексный социальный феномен, органически объединяющий вопросы науки, образования, культуры с социальной и, прежде всего, - профессиональной практикой.
Следует понимать, что в пределах организации инновационнаякультурапрактическиидентичнакуль-туре производства. Но если понятие «культура производства» применимо в большинстве случаев в рамках организации, то понятие «инновационная культура» намногошире,предполагающееобластьобш,екультур-ногопроцесса, характеризующее степень восприимчивости личностью, группой, обществом различных новшеств в диапазоне от толерантного отношения до готовности и способности превращения их в инновации. Инновационная культура отражает уровень развития инновационных процессов, степень включённости в этипроцессы, состояниемакро-имикросреды, целостную ориентацию человека, закреплённую в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также образах и нормах поведения, а также показывает, как уровень деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его результатами.
Инновационная культура обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их готовность и способность к поддержке и реализации новшеств во всех сферах жизни.
на современном этапе социально-экономических трансформаций формирование нового уровня инновационной культуры в обществе и в каждой организации «является одной их стратегических инноваций» [3]. Развитие сложности и динамичности как организации, так и общества в целом влияют на расширение и углубление сферы инноваций. При этом и сама культура реализуется через инновации.
В целом эффективную корпоративную культуру отличает следующее:
- готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой;
- слаженность, взаимодействие, «team spirit» (командный дух);
- удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
- преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
- высокая требовательность к качеству труда.
сильная инновационная культура характеризуется тем, что ключевые корпоративные ценности активно поддерживаются и разделяются практически всеми членами организации. Чем больше сотрудников признает нововведения, ключевые ценности, тем сильнее организационная культура. И, соответственно, сильная культура обладает большим влиянием на поведение членов организации. религиозные, культовые организации, японские компании - это примеры структур с сильной корпоративной культурой.
Одним из заметных результатов сильной культуры является низкая текучесть кадров. Сильная корпоративная культура демонстрирует единодушие во мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и пре-
данность организации, желание реализовывать инновационные идеи, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.
Сильнаякультураувеличиваетпреемственность и постоянство всех организационных принципов, она как бы заменяет формальную бюрократию в организации. Высокая степень формальной структуризации в организации гарантирует предсказуемость, обеспечивает порядок и постоянство - сильная корпоративная культура добивается того же без развитых бюрократи-ческихструктуримножестваписьменныхдокументов.
Чем сильнее культура, тем меньше заботится руководство организации о разработке формальных правил и рекомендаций для управления поведением подчиненных. Эти правила станут неотъемлемой частью сознания сотрудников, как только они усвоят корпоративную культуру своей организации.
Инновационная культура организации складывается из инновационной культуры каждого отдельно-госотрудника:любознательности,предприимчивости, творческих интересов, стремления к лидерству, самосовершенствованию, умениягенерироватьидеи, образования и профессиональных знаний, от их взаимоотношений (уровня корпоративной культуры), технических, технологических и финансовых возможностей.
В результате проведенного авторами научного исследования определены факторы, определяющие уровень инновационной культуры организации: уровень научно-технических знаний работников, трудовой опыт, творческий подход и изобретательность в инновационнойдеятельности,осознаниеработниками стратегического направления деятельности организации, мотивация творческой деятельности. При этом инновационная культура каждого отдельного работника, по нашему мнению, определяется наличием личностных черт (интеллекта, амбиций), имеет сложную структуру и включает следующие элементы:
- уровень знаний, дающий способность генерировать инновационно значимые идеи;
- инновационно значимые умения и навыки;
- способность к саморазвитию;
- отношение к инновационной деятельности;
- инновационные ценности.
Следует различать несколько типов инновационных способностей работников:
1) первый тип - построение и преобразование предмета инновационной деятельности (индивиды, знающиесвоюработувсовершенствевсегдамогутсоз-дать что-то конструктивное);
2) второй тип - имеющие способности к организации и созданию необходимых условий для инновационной деятельности (индивиды, способные изменять условия деятельности, создавать и распределять материальные, финансовые и человеческие ресурсы);
3) третий тип - индивиды, способные к эффективному управлению людьми, задействованными в инновационном процессе.
Уровень инновационной культуры работника определяется как «социально-духовное состояние,
24 2011
присущее только ему и отличающееся от других, как по степени сформировавшихся элементов, так и по индивидуально-личностным характеристикам». Он является, по нашему мнению, относительной характеристикой и определяется критериями соответствия инновационно-производственной деятельности ра-
ботника общепринятым эталонам инновационной деятельности общества.
В результате проведенного исследования разработана модель инновационной корпоративной культуры, объединяющуювнутреннююкультуру,религию,внешнее позиционирование и маркетинговую концепцию (рис.).
Рис. Модель инновационной корпоративной культуры
Позициями от 1 до 8 представлены составные части инновационной корпоративной культуры (внешнее позиционирование, внутренняя культура, структура компании, корпоративная концепция, внешняя маркетинговая концепция, ценности, философия организации и руководство).
Подвлиянием рядафакторов внутреннего характера в современных организациях формируется и продолжает развиваться особая, не соотносимая ни с од-нимизсуществующихклассификационныхпризнаков, организационная культура - инновационная культура корпоративных стандартов. Под ней следует понимать совокупность формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивиду аль-ных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня продуктивности и эффективности трудовой деятельности исполнителей, а также использования производственных мощностей, сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, выраженных в корпоративных стандартах деятельности работников.
Можно выделить следующие механизмы развития инновационной корпоративной культуры:
1) выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя;
2) критерии распределения поощрений и вознаграждений;
3) создание образцов для подражания;
4) стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов;
5) критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении.
Рассмотрим подробнее, как действуют эти механизмы.
1. Выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя. Если руководитель понимает, какое сильное воздействие может иметь постоянное выделение и удержание в центре внимания инновационного элемента, и доведение этого до сведения подчиненных, он будет последователен в применении данного метода.
2. Критерии распределения поощрений и возна-граждений.Членылюбойорганизации,исходяизсвоего опыта, узнают, каким образом в ней происходит изменение статуса работника, что поощряется, а что наказывается. руководители обычно достаточно легко могут довести до подчиненных инновационные приоритеты, постоянно увязывая поощрения и наказания с тем или иным инновационным поведением подчиненного.
3. Создание образцов для подражания. Руководители понимают, что их поведение часто является образцом для подражания и может лучше, чем какие-то другие методы, способствовать формированию у подчиненных, особенно у новичков, представлений, ценностей и инновационных предпочтений.
4. стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов. Манера поведения руководителя и сотрудников организации, оказавшейся в кризисной ситуации, приводит к созданию новых норм, формированию новых ценностей, рациональных приемов работы и вскрывает важные основополагающие принципы инновационной корпоративной культуры.
5. Критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении. Как правило, руководство организации стремится принимать на работу тех кандидатов, которые не только подходят организа-
ции по их профессиональной пригодности, инновационным предпочтениям, но и соответствуют нормам и ценностям ее корпоративной культуры.
Инновационный потенциал организации будет тем успешнее реализован, чем сильнее приверженность персонала организации к реализации стратегии и будет зависеть от того, насколько люди стремятся достигнуть наилучших результатов на рабочем месте.
При формировании инновационной стратегии организации необходимо, в первую очередь, учитывать инновационную культуру всего персонала, но часто нововведения встречают сильное сопротивление, отрицательносказывающеесянауспешностиреализа-ции стратегии.
Особоесопротивление оказывается организаци -онным изменениям, затрагивающим интересы людей. основными источниками сопротивления могут быть отдельные люди, структура организации, система ком-муникаций,организационнаякультура, высшийперсо-нал, чьё сопротивление оказывается самым сильным.
Поскольку существуют четыре базовые причины сопротивления изменениям: узкособственнический интерес, неправильное понимание ситуации, различные оценки ситуации, низкая терпимость к изменениям, постольку существуют и различные методы преодоления сопротивления изменениям. Поэтому для реализации инноваций руководителям организации необходимо:
- привести характер деятельности функциональных подразделений в соответствие с задачами инновационной стратегии, разработав систему новых задач и работ;
- привлечь сотрудников к проектированию и осуществлению инноваций:
- распределить ресурсы организации по элементам инновационной стратегии, срокам, приоритетам;
- переобучить управленческий персонал, начиная от рядового менеджера и заканчивая топ-менеджерами, используя специально разработанные учебные программы.
Таким образом, перед менеджерами инновационной организации стоит задача подбора работников, обладающих творческим потенциалом, объединение их в подразделении НИОКР и постановка перед ними задач, решая которые они могли бы полностью раскрыть свои креативные способности. в отсутствии же инновационного климата работники либо престанут выдвигать новые идеи, либо перейдут в другую организацию. следовательно, руководители обязаны позаботиться о создании творческой атмосферы, благодаря которой у персонала будет достаточно мотивов для выдвижения творческих идей, уверенности в их внедрении, а восприимчивость организации к новым идеям так же может стимулировать их генерацию в различных направлениях.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. АксаковаН.В.Организационнаякультуракорпоратив-ных стандартов // Управление персоналом. 2010. № 6.
2. Кунде Йеспер. Корпоративная религия. СПб: Стокгольмская школа экономики, 2006.
3. Михайлов Ф. Т. Инновационная культура и творческие способности человека // Инновации. 2003. № 5.
