CC BY
246
Евтеева Е.В.
УДК: 340
ББК: 67.3
Краснов С.В., КуралесоваН.О., СадоваК.В.
УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
Krasnov S. V., Kurolesova N. O., Sadova K. V.
MANAGEMENT OF OVERALL PERFORMANCE OF HIGHLY QUALIFIED SPECIALISTS
Ключевые слова: управление эффективностью работы, конкуренция, HR-системы, управление талантами, системы управления талантами, мобильность персонала, управление компетенциями, компетентностный подход.
Keywords: management of overall performance, competition, HR-systems, management of talents, control systems of talents, mobility of the personnel, management of competences, competence-based approach.
Аннотация: в статье рассматриваются проблемы управления эффективностью работы высококвалифицированных специалистов. Предлагается внедрение системы управления талантами, в основе которой лежит управление компетенциями.
Abstract: the article considers the problems of management of overall performance of highly qualified specialists. The introduction of a control system of talents, which is cornerstone management of competences.
Современный этап развития рыночных отношений в нашей стране характеризуется значительным ужесточением конкуренции между промышленными предприятиями. Обострение конкурентной борьбы обуславливается во многом глобализацией экономики, обеспечивающей равный доступ разных компаний к технологиям и финансам.
Основной возможностью получения конкурентного преимущества, в этих условиях, становится персонал, его квалификация и его отношение к работе. Компетентность персонала оказывает часто решающее влияние на экономический рост предприятия, т.к. специалисты, которые обладают необходимыми знаниями, умениями и навыками, обеспечивают более высокий уровень производительности, качество продукции и труда, а также
Талант — как породистый конь, необходимо научиться управлять им, а если дергать повода во все стороны, конь превратится в клячу.
Максим Горький
рациональное и эффективное использование ресурсов. В связи с автоматизацией технологических процессов и конкуренцией на рынке труда наиболее востребованными становятся наукоемкие профессии, включающие в себя креативный компонент. Соответственно возрастает необходимость в управлении эффективностью труда таких высококвалифицированных специалистов.
Анализ мировых систем HR (HR-система - это комплекс технологий, автоматизирующих и облегчающих работу с персоналом на всех уровнях) показывает, что решение этой проблемы возможно путем создания системы управления талантами (англ. talent management).
Управление талантами (англ. Talent management) — совокупность инструментов управления персоналом, дающих
возможность организации привлекать, эффективно использовать и удерживать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации.
Система управления талантами (talent management system, TMS) - это интегрированный программный продукт для решения задач в четырех ключевых областях: рекрутмент, управление эффективностью, обучение и развитие, а также формирование компенсаций.
Тогда как традиционные HRM и ERP системы ориентированы преимущественно на оперативные процессы, системы TMS предназначены для достижения
долгосрочных целей компаний посредством человеческого капитала. Система TMS при этом может использоваться как автономно, так и в наборе с другими продуктами.
В число функциональных модулей TMS-систем входят:
- управление эффективностью персонала;
- управление достижением целей;
- управление компенсациями;
- приобретение талантов/рекрутинг;
- управление обучением;
- управление карьерным ростом;
- планирование успеха [3].
Существует два представления об
управлении талантами:
- как о наборе процессов управления персоналом (подбор, оценка, обучение, удержание и т. д.), без чёткого разделения сотрудников на талантливых и нет, с акцентом на том, чтобы все сотрудники были максимально эффективны;
- как о процессе управления особыми (талантливыми) людьми, которых по определению в компании не может быть много; подразумевается чёткое разделение сотрудников на «талантливых» (HiPo) и остальных, для «талантов» используются специальные технологии управления и развития [4].
Система управления талантами меняет подход к управлению персоналом и способствует:
- выявлению обладающих высоким потенциалом к развитию сотрудников внутри и вне компании;
- выстраиванию индивидуальной
работы с талантами и приоритетному инвестированию в их развитие;
- обеспечению возможности карьерного роста талантливых сотрудников
[5].
Основной целью предприятия в области управления талантами является максимальное использование потенциала талантливых сотрудников для предприятия и обеспечение кадровой защищенности предприятия за счет наличия кандидатов для назначения на позиции.
Мировой рынок систем управления талантами сегодня продолжает активно расти. По данным Gartner, IDC и Forrester Research:
- лидерами рынка решений для управления талантами являются SuccessFactors, Cornerstone OnDemand, Lumesse, Oracle Talent Management Cloud;
- второй эшелон SumTotal Systems, Saba Software,SilkRoad, Halogen Software, Kenexa и ADP, Infor и Peoplefluent, Technomedia,SAP ERP и другие решения Oracle.
За последние три года в России спрос на автоматизацию процессов talent management вырос в разы. На данный момент на российском пространстве из лидеров рынка представлены компании Lumesse (до 2011 года - StepStone Solutions), Mirapolis, SAP и Saba, решения которых отличаются охватом всех функций HR-служб. У Oracle также есть решение в рамках Oracle HCM. Отечественные разработчики HRM начали включать инструменты управления талантами в свои системы. Например, система «Монолит: Персонал» для пивоваренной компании «Балтика». Внедрены функции управления талантами в ОАО «Саратовский
нефтеперерабатывающий завод», в ОАО «Татнефть», в Объединенную
металлургическую компанию (ОМК). Компания IBS предлагает ряд типовых автоматизированных решений в области управления талантами, которые внедрены в систему управления персоналом ОАО «Газпром», систему управления карьерным развитием ОАО «Сбербанк», систему кадровых резервов Госкорпорации «Росатом».
Что касается эффективности от внедрения таких систем, то talent management дает серьезные преимущества, которые реализуются на крупных предприятиях. Исследования показывают, что внедрение системы управления талантами позволяет организации достичь сразу нескольких стратегических целей. В том числе, усилить конкурентоспособность, повысить привлекательность бренда на рынке труда, улучшить компетенции сотрудников и получить пул резервистов, способных быстро и эффективно замещать новые вакансии. По данным Bersin & Associates, компании, которые имеют проработанную стратегию в области управления талантами, генерируют на 26% больше прибыли, чем конкуренты [3].
Основными тенденциями в развитии систем управления талантами в последнее время являются:
- специализация экспертных знаний, умений и компетенций;
- мобильность персонала, как новый способ для планирования передачи знаний и опыта;
- инновационные технологические решения, которые служат для реализации специальных функций, таких как осуществление поиска «талантов» через онлайн - сервисы, веб - сайты или социальные сети;
- интегрированность, которая совмещает наиболее важные и значимые функциональные возможности в одном решении;
- измерение эффективности соответствующих программ.
Последнее особенно важно, и является, на наш взгляд, краеугольным камнем всей системы.
Действительно, при создании системы управлении талантами возникают такие проблемы, как:
- трудность оценки интеллектуального труда и его производительности, эффективности;
- механизм стабилизации в компании материально независимых молодых сотрудников.
Во избежание приведенных проблем необходимо создание системы оценки
интеллектуального труда и эффективного его использования и распределения с дифференциацией по времени выполнения проекта.
Основными принципами создания системы управления талантами являются:
1. Каркас системы - talent management управления талантами.
2. Автоматизированная система с интеллектуальными модулями.
3. Ядро системы - база компетенций, т.е. база экспертных знаний, позволяющих оценить уровень выраженности компетенций через интеграцию результатов тестирования.
Общая схема работы системы представлена на рисунке 1.
Термин «управление талантами» часто ассоциируется с «управлением на основе компетенций».
В зарубежной науке термин «компетенция» является центральным понятием всей концепции управления человеческими ресурсами и персонал-стратегии. Принятие компетенции за единицу управления позволяет нам в значительной мере автоматизировать эти процессы, используя соответствующее программное обеспечение.
Управление по компетенциям - это особый подход к управлению персоналом организации, подразумевающий
осуществление целого ряда мер (связанных с управлением знаниям, управлением талантами, корпоративным обучением и рекрутингом), которые поддерживали и развивали бы ключевые компетенции, необходимые для стратегического развития компании.
Компетентностный подход позволяет определить ключевые аспекты должности и личностные характеристики - конкретные знания, опыт, навыки и ценности, которые помогут кандидату успешно справиться со своей работой. На этапе отбора важно не упустить ни одну базовую компетенцию [2].
Преимущество метода компетенций состоит не только в том, что он предназначен для комплексного управления персоналом, но и в том, что метод этот предполагает высокую формализованность и
объективность результатов. Организация
получает совершенно определенные результаты, а также подбирать новых критерии, по которым можно планировать и сотрудников. вести подготовку персонала, и измерять ее
Рисунок 1 - Общая схема работы системы управления талантами
Результатами работы системы управления талантами являются:
1) Снижение рисков сроков срыва проекта, за счет более надежной кадровой поддержки.
2) Сокращение расходов на персонал, за счет:
- подбора нужного уровня компетентности (если работу может выполнить работник с более низким уровнем, не надо использовать работника более высокого уровня, а, следовательно, и более высокооплачиваемого);
- временной оптимизации, в частности, чтобы работа не совпадала с выходными, праздниками и т.п., когда требуется повышенная оплата труда и т.п.
Фундаментом системы управления
талантами является интеллектуальный блок -база знаний - компетенций (рисунок 2).
Для проверки уровня владения необходимым набором компетентностей используется комплекс оценочных материалов [1].
Основные этапы работ включают: 1. Разработку архитектуры
компетенций.
Архитектура компетенций описывает правила для определения компетенций внутри организации. Она включает руководящие принципы, описывающие, каким образом профили будут созданы для всей организации, например, формат для отображения профиля компетенции, контент профиля (например, поведенческие компетенции и
технические/профессиональные компетенции, и т.д.).
компетенции, основные и уникальные
Проблемы управления высококвалифицированными специалистами
Определение компетенций
БД «Специалисты»
БД «Компетенции»
Создание БЗ БД «Технологии»
БЗ «Компетенции»
Потенциальные компетенции
Рисунок 2 - Основные составляющие системы управления талантами
Существуют несколько вариантов архитектуры компетенций. Каждая организация должна выбрать ту архитектуру, которая лучше всего отвечает ее потребностям.
2. Формализацию компетенций.
3. Выбор инструментов и технологии создания интеллектуального модуля.
Важно учитывать, что построение системы управления талантами — процесс длительный и требует всеобщей включенности в процесс развития персонала, а не только сотрудников HR-подразделения, существенных вложений временных, финансовых и иных ресурсов. Но если предприятие хочет достичь и сохранить конкурентоспособные позиции в своей отрасли, то этот путь является наиболее перспективным.
Успешность системы управления талантами можно определить с помощью следующих критериев. Система должна:
- иметь конкретную цель;
- быть комплексной;
- отражать стратегические (бизнес) цели компании;
- быть масштабируемой;
- учитывать особенности компании;
- внедряться на стадии расцвета компании;
- быть прозрачной и понятной для всех вовлеченных в нее людей [2].
Таким образом, процесс управления талантами в организации должен быть системным и комплексным, что позволит сглаживать проблемы и достигать наивысшего эффекта.
Вестник Волжского университета имени В.Н. Татищева № 1 (23) 2015
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Садова, К.В. Организация кадрового обеспечения информационной поддержки бизнес-процесса машиностроительного предприятия // Вестник Волжского университета имени
В.Н. Татищева. Серия «Информатика». - №22. - 2013.
2. Проблемы управления талантами в организации и пути их решения // [Электронный ресурс]: АРБИР.РУ / Статьи / Стратегическое планирование. URL: http://arbir.ru/ articles/a_4624.htm.
3. Управление талантами (talent management) // [Электронный ресурс]: Аналитические системы в бизнесе / ИТ-атсорсинг / Обзор TAdviser: Рынок ИТ-сервисов России / статья. URL: http://www.tadviser.ru/index.php /Статья:Управление_ талантами (talent_management).
4. Управление талантами // [Электронный ресурс]: Википедия - свободная энциклопедия / История. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/ Управление_ талантами.
5. Духнич, Ю. Этапы внедрения системы управления талантами // [Электронный ресурс]: Smart education / Цели системы управления талантами. URL: http://www.smart-edu.com/etapy-vnedreniya-si stemy-upravleniya-talantami .html.
6. Куралесова, Н.О. Методы и модели формирования требований архитектуры предприятия // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. - №4 (22). - 2013. - С. 29-35.
