УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

У П Р А В Л Е Н И Е

ПЕРСОНАЛОМ

УДК 330

Ю.Р. Маркова

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА

В данной статье рассматриваются вопросы управления деловой карьерой персонала. Также исследуются проблемы управления деловой карьерой персонала в организациях. Приводятся различные этапы развития деловой карьеры, рассматривается понятийный аппарат деловой карьеры персонала, основные мероприятия по планированию карьеры. Важное формирование и создание в современных условиях стабильного механизма управления деловой карьеры персонала во всех отраслях рыночной экономики, обеспечивающий комплексное решение проблем эффективного использования человеческого фактора в организациях. Сегодня персонал рассматривают как важный ресурс организации, который в значительной степени определяет успех всей ее деятельности, и которым нужно уметь грамотно управлять, создавать лучшие условия для его продвижения по «служебной лестнице», вкладывать в это необходимые средства.

Ключевые слова: деловая карьера, персонал, сотрудники, развитие карьеры, служебная лестница, организация, этапы деловой карьерой, управление.

Планирование деловой карьеры и продвижение персонала по карьерной лестнице заключается в совместном и обоюдном участии руководителей и сотрудников в организации процесса формирования, развития и продвижения персонала по карьерной лестнице. В условиях рыночной экономики в некоторых организациях к уровню квалификации и образования персонала, по мнению А.П. Александровой, формируются относительно высокие требования, а также к профессиональным навыкам и знаниям. В этих условиях появляется большая проблема повышения по карьерной лестнице.

Другой автор, Ю.В. Астахов, считает важностью исследования деловой карьеры то, что она является одной из значимых составляющих эффективного функционирования организации. Повышение развития сотрудников по карьерной лестнице отлично воздействует на стимулирование и мотивацию сотрудников, оказывает непосредственное воздействие на финансовые и экономические показатели деятельности организации, а также обеспечивает благополучный климат среди коллектива и преемственность в управлении им. Руководители организаций должны знать принципы формирования деловой карьеры сотрудников и кадрового резерва, замещения вакантных должностей. Также большое внимание должно уделяться особенностям продвижения по карьерной лестнице персонала всех уровней: руководителей, технических исполнителей, специалистов, а также проблемам неэффективной реализации трудового потенциала.

© Маркова Ю.Р., 2020.

ISSN 2223-4047

Вестник магистратуры. 2020. № 1-1 (100)

В научной литературе и других источниках вопросы, касающиеся деловой карьеры, изучаются как трудовая деятельность в организации, обычно в государственной или коммерческой. Также исследуется другая карьера - в семье, в домашнем хозяйстве, в общественных и благотворительных организациях, сопоставлять ее с традиционной деловой карьерой в работе по найму, относительно новое явление в науке и жизни.

У каждого автора и ученого научной и учебной литературы точка зрения на термин «деловая карьера» различаются. Как утверждает Е.С. Березина, деловая карьера - это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, которые связаны с опытом работы и деятельности на протяжении трудовой жизни.

И.П. Бобрешова считает, что под деловой карьерой понимается индивидуально осознанные собственные взгляды сотрудников о своей будущей трудовой деятельности. По определению И.А. Бусоедова и Т.А. Гребенюк, деловая карьера сотрудников в организации - это сумма двух слагаемых: желания ра-ботнкиа реализовать профессиональный собственный потенциал и заинтересованности руководства организации в продвижении по карьерной лестнице именно этого работника.

Основные мероприятия по планированию деловой карьеры представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные мероприятия по планированию деловой карьеры_

Субъект планирования Мероприятия по планированию карьеры

Сотрудники - выбор профессии и первичная ориентация - выбор должности и организации - ориентация в организации - проектирование роста и оценка перспектив - реализация роста

Менеджеры по персоналу - оценка при приеме на работу - определение на рабочее место - оценка труда и потенциала сотрудников - отбор в резерв - дополнительная подготовка - программы работы с резервом - продвижение - новый цикл планирования

Непосредственный руководитель (линейный менеджер) - Оценка результатов труда - Оценка мотивации - Организация профессионального развития - Предложения по стимулированию - Предложения по росту

По мнению Л.Н. Горчаковой: «...человек, который находится на этапе продвижения по карьерной лестнице, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом». Поэтому важно разделять этап деловой карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала -периоды овладения деятельностью. Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей деловой карьеры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы. Наиболее упрощенная версия включает 4 стадии (этапа):

- предварительная стадия (посещения школы);

- первоначальная стадия (переходы с одной работы на другую);

- стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы);

- стадия отставки (прекращение активной работы).

В таблице 2 рассмотрим данные этапы более подробно.

Под управлением деловой карьерой сотрудников понимается комплекс мероприятий, которые проводятся кадровой службой предприятия, по организации и планированию, стимулирования, мотивации и контролю служебного роста сотрудника организации, исходя из его возможностей, целей, потребностей, склонностей и способностей, а также исходя из возможностей, целей, потребностей и социально- экономических условий самой организации. Управлением деловой карьеры занимается каждый отдельный сотрудник организации. Это позволяет достичь преданности сотрудника интересам организации, увеличения производительности труда, снижения текучести кадров и более полного раскрытия способностей сотрудников.

Таблица 2

Этапы карьеры_

Этап карьеры Возрастной период Краткая характеристика Особенности мотивации

Предварительный До 25 лет Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Безопасность, социальное признание

Становление До 30 лет Освоение работы, развитие профессиональных навыков Социальное признание, независимость

Продвижение До 45 лет Профессиональное развитие Социальное признание, самореализация

Завершение После 60 лет Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Удержание социального признания

Пенсионный После 65 лет Занятие другими видами деятельности Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Сотрудник организации планирует свое будущее, он основывается на своих социально-экономических условиях и потребностях. Сотрудники организации желают знать перспективы служебного роста, а также возможности повышения квалификации. В противном случае стимулирование и мотивация поведения становится слишком слабой, сотрудник работает не в полную силу, он не стремится повысить свою квалификацию и исследует организацию как место, где можно пересидеть какое-то время перед уходом на новую, более перспективную работу.

При приходе на работу сотрудник ставит перед собой четкие цели, но поскольку и организация, которая принимает его на работу, также преследует определенные цели, то сотруднику необходимо уметь реально анализировать свои деловые качества. От этого фактора зависит успех данного сотрудника и продвижения его по карьерной лестнице. Целью деловой карьеры нельзя назвать сферу деятельности, конкретную работу, должность или место на карьерной лестнице. Она имеет наиболее глубокое содержание. Цели деловой карьеры проявляются по причине, где сотрудник хотел бы иметь эту определенную работу, занимать конкретную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Управляя деловой карьерой в процессе осуществления работы, нужно помнить следующие основные правила:

- не терять свое время на работу с неперспективным и безынициативным директором, стать нужным оперативному и инициативному руководителю;

- расшить свои навыки и знания, приобретать новые умения;

- познать и дать оценку другим сотрудникам, важных для деловой карьеры (членов своей семьи, родителей, друзей и т.д.);

- составить план на сутки и неделю, где оставить место для любимых занятий;

- решения в сфере деловой карьеры практически всегда являются компромиссом между реальностью и желаниями, между интересами самого сотрудника и интересами организации;

- никогда не жить прошлым: во-первых, оно отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле, а во-вторых, прошлое не вернешь.

Управление деловой карьерой стало уделять большое внимание типам планирования и путям продвижения, которые требуются для достижения определенных целей. Основным ключом решения такой проблемы является понимание того, что воздействием на продвижение сотрудника по карьерной лестнице оказывают не только факторы и сам сотрудник, внутреннее и внешнее их взаимодействие самих по себе, а также методы и способы взаимодействий этих немало значимых факторов.

Таким образом, чтобы вести деловую карьеру в целях увеличения эффективности своей деятельности, нужно дифференцировать сотрудников организации, которые ориентированы на успех, профессионально мотивированы, активно участвуют в жизни и демонстрируют свои способности и знания, важные проблемы для их рабочей деятельности решить. В тоже время сами сотрудники проводят независимое планирование деловой карьеры, приобретают дополнительный опыт и сочетают базовые услуги с научно -педагогической и творческой деятельностью, которая допускается действующим законодательством. Эффективным методом построения деловой карьеры является разработка планов внутреннего развития сотрудников, которые посвящают себя использованию своей рабочей силы