CC BY
0
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
А.А. Крахина, магистрант
Кубанский государственный университет
(Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2024-5-1-240-243
Аннотация. В данной статье рассматриваются вопросы управления деловой карьерой как элемента кадровой политики. Особое внимание отводиться подтверждению актуальности темы в условиях быстро меняющейся реальности. Раскрыто понятие управления карьерой в контексте кадровой политики организации. Обосновывается важность и необходимость составления индивидуального плана развития для каждого сотрудника компании. Особое значение уделяется вопросам управления и планирования карьеры.
Ключевые слова: деловая карьера, управление, кадровая политика, индивидуальный план развития, карьерный трек.
Текущие рыночные условия можно смело охарактеризовать как быстро меняющиеся. Нельзя не отметить возрастающую конкуренцию на рынке труда, а также появления нового портрета «идеального» кандидата со стороны работодателя и изменившееся ожидания со стороны работника. Таким образом грамотное управление карьерой становится одним из главных элементов в построении грамотной кадровой политики компании.
Обратимся к понятию «кадровая политика» и рассмотрим его более подробно.
Кадровая политика - это стратегия в вопросах формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала компании, разрабатываемая и реализуемая наделенными соответствующими полномочиями субъектами.
Далее рассмотрим понятие карьеры более пристально. Прежде всего стоит отметить, что исследования, посвященные карьере в нашей стране, начались позже нежели чем в западной практике. Интересной чертой российской практики исследований на эту тему является концентрация внимания на рассмотрении карьерного роста и факторов, способствующих его достижения. Обобщая различные определения, даваемые учеными, можно заключить, что понятие карьеры включает в себя: осознанные изменения в течении трудовой деятельности сотрудника, процесс продвижения человека по карьерной лестнице,
непрерывный процесс сотрудника по ступеням должностей и квалификации.
Обращаясь к понятию «управление карьерой» можно выделить следующие важные аспекты. Управление карьерой или карьерный менеджмент - это процесс планирования, организации и мотивации сотрудника к профессиональным целям, с применением различных методов и инструментов.
Стоит подчеркнуть, что управление карьерой подразумевает развитие как профессиональных и личных качеств, так и продвижение по карьерной лестнице [1].
В контексте карьерной лестницы возможен, как вертикальный рост, предполагающий переход на более высокую должность, так и горизонтальный, связанный с перемещениями внутри одной должности.
Также для грамотного и эффективного процесса управления карьерой руководителям необходимо иметь представление о различных теориях управлениях карьерой и том какие научные материалы можно использовать для результативной работы сотрудников. В этом ключе будет интересно рассмотреть теорию приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда и как это влияет на развитие карьеры сточки зрения, как работников, так и работодателей.
Итак, прежде всего обратимся к самой теории и раскроем ее содержание. Согласно теории приобретенных потребностей существует несколько приобретенных по-
требностей, которые оказывают существенное влияние на развитие сотрудников в рамках карьеры. Это такие потребности как: потребность в успехе, потребность в принадлежности и потребность во власти.
Потребность в успехе реализуется через желание преодолевать трудности и показывать существенные достижения, с целью собственного выделения, затмевая тем самым других сотрудников. Такая внутренняя потребность ведет к тому, что такие люди часто выбирают предпринимательскую деятельность либо дело с амбициозными задачами которые необходимо завоевывать.
Потребность во власти раскрывается в желании оказывать воздействие на других людей. Такая потребность обеспечивает достижение должностей высокого уровня в силу того, что именно подобные должности обеспечивают необходимый уровень проявления внутренней потребности во власти.
Остается последняя потребность, согласно теории приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, и - это потребность в причастности. Проявляется она в желании и стремлении налаживать межличностные отношения, не допуская при этом конфликтов. Такая потребность сводится к созданию максимально благоприятной обстановки, наполненной одобрение и поддержкой среди сотрудников. В профессиональном векторе такая потребность может выражаться в эффективных коммуникациях среди отделов, а также в создании теплой обстановки.
Сегодня управление карьерой более актуально, чем в прошлые десятилетия, благодаря скорости технологического развития и адаптации этих технологий для бизнеса. Процесс тот же, но его необходимо выполнять быстрее и чаще, чтобы адаптироваться к любым меняющимся бизнес-целям и обеспечить наличие у сотрудников необходимых навыков. Эти мероприятия включают в себя определение карьерного пути и постановку целей, а также множество других инициатив.
Таким образом, управление карьерой становится важным стратегическим инструментом в рамках формирования и раз-
вития кадровой политики организации. Грамотное формирование кадровой политики способствует привлечению и удержанию квалифицированных специалистов с потенциалом, а управление карьерой сотрудников помогает в их профессиональном развитии и создании мотивирующей обстановки.
Именно спланированная и разработанная кадровая политика зачастую способствует росту ключевых для компании показателей за счет создания сильной и за-мотивированной команды сотрудников, где каждый член команды четко осознает собственные цели и задачи, и вся команда действует, как слаженный организм. Наложение на верно сформулированную кадровую политику корпоративной культуры, а также формирование у сотрудников чувство приверженности компании, способствует созданию команды сотрудников с «горящими» глазами, которые готовы по собственному желанию задерживаться для выполнения важных задач, а также тех, кто с воодушевлением рассказывает о своей работе и работодателе.
Достичь такого уровня слаженности и сплоченности команды весьма непросто. Как отмечалось ранее ожидания работников изменились и для выстраивания эффективной кадровой политики, а также управления карьерой внутри этого процесса работодателю необходимо понимать на какие моменты обращает внимание работник при выборе работы.
Для этого обратимся к исследованию компании Би1игеТоёау. Данная компания проводит масштабные исследования рынка труда и поделилась ключевыми факторами выбора работодателя. Для составления рейтинга, который мы рассмотрим ниже, было учтено мнение более 20 тысяч респондентов.
Итак, главным фактором выбора работодателя (57% респондентов заявили в пользу этого фактора) на 2024 год стало наличие в компании гибкого графика. Стоит сразу отметить, что данный показатель трактуется респондентами по-разному.
Так 23% респондентов подразумевают под гибким графиком возможность выби-
рать рабочие дни в рамках недели и индивидуально формировать свою занятость на каждую новую неделю. Для 21% респондентов гибкий график - это возможность работать из любой локации по собственному выбору, а для 19% это возможность самостоятельно регулировать начало и конец рабочего дня.
Второй по популярности фактор выбора работодателя - это баланс работы и личной жизни. Об этом факторе заботится 52% респондентов. Здесь важно не путать понятие гибкий график и баланс работы и личной жизни. Гибкий график возможен и при очень интенсивной нагрузке, когда у сотрудника не остается времени на общение с близкими и хобби. Также здесь большую роль играет рост количества удаленных позиций, потому что выстроить баланс между работой и личной жизнью пои удаленной занятости намного сложнее, чем при работе в офисе, где легче разграничить эти разные сферы жизни сотрудника.
Замыкает тройку наиболее важных факторов при выборе работодателя, фактор «дружный коллектив». Здесь, как и с первым фактором, важно отметить индивидуальный подход респондентов к данному факторы. Одни вкладывают в него наличие общения за пределами работы и проведения совместного досуга, а вот для других -это отсутствие разногласий и конфликтов на рабочем месте. Создание эффективной кадровой политики также включает в себя формирование понимание «дружного коллектива» в конкретной организации и создание комфортной и продуктивной обстановки для каждого сотрудника, используя такой инструмент, как, например, проведение мероприятий на командообразо-вание.
На пятом месте расположился такой фактор, как скорость карьерного роста. О его важности сообщило 29% респондентов. Здесь с точки зрения управления карьерой со стороны работодателя важно формировать понятный карьерный трек сотрудников.
Индивидуальный карьерный трек или его еще называют индивидуальный план развития сотрудника является ключевым
этапом в управлении деловой карьерой сотрудника. Прежде всего составление индивидуального плана развитие направление на определение конкретных шагов, действий и целей, которые стоят перед сотрудником для достижения им профессиональных навыков, необходимых для успеха в развитии карьеры [2].
Формирование карьерного трек начинается прежде всего с оценки текущих компетенций сотрудника и конкретизации тех целей, которые сотрудник перед собой ставит. Также следует обозначить сильные стороны сотрудника и точки роста, на которых необходимо будет сосредоточить внимание сотрудника, а также разбить цели на долгосрочные и краткосрочные цели. На данном этапе важно сосредоточиться на потенциале сотрудника, его опыте и тех целей, которые он ставит перед собой. После определения и конкретизации текущей ситуации, необходимо перейти к составлению четкого и конкретного плана действия для сотрудника. В план действия могут входить такие мероприятие, как прохождение обучающих курсов или тренингов, менторство и многое другое, что будет способствовать профессиональному развитию сотрудника в рамках составленного карьерного трека.
Для эффективного развития сотрудника индивидуальный план развития должен быть составлен с учетом технологии SMART. Это значит, что план с конкретными действиями и шагами должен быть конкретным, измеримым, достижимым, значимым и с четкими сроками выполнения. Одним из факторов успеха в разработке индивидуального плана развития и обучения является обратная связь, открытость и поддержка со стороны руководителя. Именно такой подход создает наиболее благоприятную атмосферу для развития сотрудника.
Еще одним инструментом развития сотрудников может быть организация различных обучающих тренингов, мастер-классов и семинаров, которые позволяет развивать профессиональный кругозор сотрудников и положительно скажутся на их карьерном развитии. Стоит отметить еще такой инструмент управления деловой ка-
рьерой сотрудников, как проведение на регулярной основе оценки профессиональных компетенций сотрудников. Данный инструмент поможет не только выявить точки роста сотрудника, но и поможет подобрать работодатель лучшую систему адаптирования сотрудника и в компанию и применения его навык в полном объеме.
В целом, поиск и применение различных методов и инструментов для управления карьерой помогут создать мощную и
держки сотрудников, что приведет к росту мотивации и производительности труда.
Подводя итог всему выше сказанному, хочется отметить, что управление карьерой в рамках кадровой политики, способствует не просто росту уровня удовлетворенности сотрудника, но является ключевым фактором, с помощью которого работодатель может привлекать в свою компанию лучшие кадры на рынке и за счет слаженной команды кратно увеличивать свои ключевые показатели.
эффективную систему развития и под-
Библиографический список
1. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник для вузов / Л.В. Фотина [и др.]; под общей редакцией Л. В. Фотиной. - Москва: Издательство Юрайт, 2024. -478 с. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-534-14732-2.
2. Титова Светлана Владимировна Индивидуальный план развития сотрудника - результативный способ управления карьерой в организации // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. - 2021. - №1 (51).
3. Управление персоналом: учебник и практикум для среднего профессионального образования / А.А. Литвинюк [и др.]; под редакцией А.А. Литвинюка. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2024. - 461 с. - (Профессиональная практика). -ISBN 978-5-534-16151-9.
4. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент: учебное пособие для вузов / М.А. Коргова. -3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2024. - 206 с. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-534-18178-4.
BUSINESS CAREER MANAGEMENT AS AN ELEMENT OF PERSONNEL POLICY
A.A. Krokhina, Graduate Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. This article discusses the issues of business career management as an element of personnel policy. Special attention is paid to confirming the relevance of the topic in a rapidly changing reality. The concept of career management in the context of the personnel policy of the organization is revealed. The importance and necessity of drawing up an individual development plan for each employee of the company is substantiated. Special attention is paid to the issues of management and career planning.
Keywords: business career, management, personnel policy, individual development plan, career track.
