CC BY
692
УДК 331.7
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
© Ольга Александровна СТЕПИЧЕВА
Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, доктор экономических наук, профессор кафедры управления персонала и маркетинга, директор Академии экономики и управления, e-mail: st_ola@mail.ru
© Владислав Михайлович ЮРЬЕВ Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры политической экономии и мирового глобального хозяйства, ректор, e-mail: rector@tsu.tmb.ru
В статье с целью изучения человеческих ресурсов современного предприятия рассмотрены основные подходы к управлению знаниями, дополнен «человекоориентированный подход». Также рассматривается содержание процесса управления знаниями согласно существующим научным представлениям.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами; управление персоналом; кадровая политика.
Узконаправленность управленческих навыков российского руководящего корпуса, особенно его высшего звена, негативно отразилась на переходе к рыночным отношениям с самого начала реформ. Выяснилось, что многие руководители не сумели организовать работу подведомственных им учреждений и сориентировать ее на изучение и удовлетворение спроса потребителей, в частности. Большой сложностью для них было и «...определение направлений использования ресурсов, в первую очередь, это относится к таким важным ресурсам, как персонал» [1].
Это дает основание утверждать, что ключевая проблема (вычлененная из общего их числа) для большинства российских организаций - проблема неэффективного управления человеческими ресурсами (в традиционной терминологии - персоналом). В настоящих условиях высокую актуальность приобретает необходимость формирования современной системы управления именно человеческими ресурсами организаций, соответствующей рыночным условиям хозяйствования. Основу которой, по нашему мнению, составляют принципы формирования гибкой, ориентированной на потребителя стратегии.
Современные условия деятельности коммерческих предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала.
В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала коммерческих предприятий, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению их конкурентоспособности как на внутренних, так и на мировых рынках.
Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала коммерческих предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социальноэкономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.
Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в т. ч. рабочих предприятий, т. к. созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.
Нормальное функционирование любого предприятия независимо от формы собст-
венности и размеров требует управления. Под управлением понимаются действия руководства, направленные на достижение поставленной цели.
Основу деятельности менеджеров составляет данная организация. Для достижения поставленной цели данная организация ставит и координирует задачи. Решение поставленных задач невозможно без управления, которое является основополагающей составной организации.
Первые примеры осознанного менеджмента относятся к IV тысячелетию до н. э., когда в Самарии и Египте появились централизованные органы власти [2].
Определенная группа людей должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией. К ним относятся:
1) наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы;
2) наличие, по крайней мере, одной цели (т. е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;
3) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.
Управление персоналом является одним из трех блоков, из которых состоит экономический механизм менеджмента. Он направлен на решение конкретных проблем взаимодействия в реализации социально-экономических задач, возникающих в процессе хозяйственной деятельности.
Экономический механизм менеджмента объективно обусловлен осуществлением хозяйственной деятельности фирмы в рыночных условиях, когда результаты управленческой и хозяйственной деятельности получают оценку на рынке в процессе обмена.
В отечественной экономике на протяжении десятилетий господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий. Кадровая политика во многом была прерогативой государственных органов, многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Сейчас, с развитием рыночной экономики положение меняется диаметрально.
Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах, т. к. без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.
Однако, как показывает проведенное нами исследование, многие предприниматели недооценивают или вообще игнорируют человеческий фактор. И как следствие испытывают трудности в развитии бизнеса, сами того не понимая, отчего это происходит.
Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Можно иметь большие финансовые ресурсы, мощный технический потенциал, но без людей нет организации, без людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в условиях жестокой конкуренции, т. к. человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.
Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом, что означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.
Само выражение «кадры» в развитых капиталистических странах, сначала было заменено на «персонал», а в 70-х гг. ХХ столетия в употребление прочного вошел термин «людские (человеческие) ресурсы», который отражает экономическую целесообразность капиталистических вложений в человека, развитие его умения, навыков, способностей. Однако широко принятым в отечественной и зарубежной практике и по нашему мнению наиболее правильным и логичным остается все-таки термин «персонал». Этот термин объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относятся все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда [3].
До начала 90-х гг. ХХ столетия, само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема
работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики. Количественные характеристики - это численность персонала, требующаяся для достижения целей деятельности организации. Обычно необходимое количество работников рассчитывается методами статистики, экспертных оценок, расчета по нормам, обслуживания и пр. Однако верно заметил П. Друкер, что «количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет большее значение» [4].
Современное инновационное производство основано на использовании высококвалифицированной рабочей силы, поэтому предприятия стараются оптимизировать состав и численность работников. При этом личностные качества работника особенно влияют на его поведение в организации, выполнение им профессиональной и социальной роли в коллективе. Поэтому, современное управление стремится к развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работника для достижения общей цели организации и удовлетворения их личных потребностей.
Персонифицированный работник является исходной структуроформирующей единицей анализа персонала и рассматривается в совокупности всех качественных характеристик, оказывающих влияние на его экономическое поведение. Эти характеристики делят на 3 группы [5]:
1) психофизические - способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и пр.;
2) квалификационные - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способности работника к труду определенного содержания и сложности;
3) социальные - уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда. Знание данных характеристик помогает более эффективно использовать потенциал работника, выбрать правильную форму управленческого воздействия.
Здоровье как одна из характеристик работника является одной из основополагающих, т. к. во многом определяет его способность плодотворно трудиться, развиваться, совершенствоваться. Здоровье населения России значительно хуже, чем у развитых стран Запада (средняя трудоспособность российского рабочего в 2 раза ниже, чем в США). Значимость этических ценностей при совместной трудовой деятельности раньше недооценивалась, однако еще Аристотель указывал на взаимосвязь этических и экономических проблем («Никомахова этика»). Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства, соответствующие почитаемым им ценностям, следовательно, труд становится моральной ценностью, т. к. является не только источником средств существования, но и способом саморазвития, формирования человеческого достоинства.
Моральные качества людей (доброжелательность, целеустремленность, честность и пр.) становятся объектом профессиональной деятельности. Нравственно ущербным российский бизнес делают такие качества, как правовой нигилизм, необязательность, безответственность во взаимоотношениях с клиентом и партнерами, стремление к личной выгоде, потребительское отношение к организации и человеку и пр. На многих отечественных предприятиях стали внедрять этические кодексы, чтобы изменить трудовую ментальность и обеспечить высоконравственное поведение работников.
Квалификация - главный критерий качества персонала. Это динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности.
Компетенция используется это понятие как обобщенный показатель квалификации работника, как совокупность знаний, способностей, навыков, определяемых целями организации и конкретной ситуацией.
Социальная компетентность отражает способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации для творческой, предпринимательской и инновационной деятельности.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены
функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Как показывают результаты исследований, проводимых в последнее время у нас в стране, в ряде случаев отделы кадров (службы управления персоналом) не являются координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами, выполняя лишь рутинную работу, связанную с заполнением листков по учету кадров, ведением табелей. Службы управления персоналом, в ряде случаев, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.
Если раньше, в условиях командноадминистративной системы, задачи управления персоналом рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Возможные изменения в экономической и политической сферах несут как возможности для реализации потенциала, так и неопределенность в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три основных фактора, оказывающих воздействие на людей.
Первый - иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют инди-
вида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.
Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация
их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить три основных подхода к управлению: экономический, органический и гуманистический.
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: эффективно, надежно и предсказуемо. Этот подход к управлению невозможно использовать в системе адаптивного развития потенциала организации, т. к. среда, в которой приходится работать организациям, меняется так быстро и непредсказуемо, что управленческая подготовка персонала становится не менее значимой, чем техническая.
Органический подход основан на необходимости учета факторов внешней среды и связан с управлением развития личности. Однако он не обеспечивает нацеленность персонала на интеграцию в ценности, нормы, правила, принятые на данном этапе развития организации, что существенно повышает риски возникновения сопротивления изменениям.
Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.
С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.
По нашему мнению, современный менеджмент, в своем основном значении, выступает как искусство управления людьми. М. Фоллет (одна из самых известных, стоявших у истоков менеджмента ученых), утверждала, чтобы стать профессиональным ме-
неджером, нужно выполнить два условия: усвоить научные знания в области управления и овладеть способами их применения в интересах других людей [6].
Каждый человек, как известно, индивидуален и каждому нужен индивидуальный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл свой потенциал. Проверено, что успех любого предприятия на 85 % зависит от желания людей трудиться, а также их взаимоотношений и умения общаться. Поэтому менеджер должен быть, прежде всего, специалистом по работе с людьми: уметь строить взаимоотношения с подчиненными, между фирмой и клиентами, с другими фирмами, уметь принимать решения в сложных, изменчивых ситуациях, ясно и доходчиво излагать свои мысли. Как показывает опыт, когда во главе коллектива стоит умный, тактичный человек, умеющий тонко разбираться в людях, доверять им, ценить их человеческие качества, то успех фирме обеспечен.
Менеджер должен обладать высокой психологической культурой, которая является неотъемлемой частью общей культуры человека. Хотя менеджеру в своей деятельности основное внимание приходится уделять проблемам организации и общению, он также должен иметь представление об основных принципах создания и совершенствования технологий, техники, сооружений, используемых в его организации, о сырье, материале и комплектующих, используемых в производстве, о продукции. Такие знания помогут эффективно реализовать творческие резервы сотрудников, правильно подобрать специалистов.
Практическая реализация целостного подхода изложена одним из ведущих специалистов по менеджменту и одним из трех учителей «японского экономического чуда» Питером Друкером в книге «На рубежах менеджмента: где сегодня рождаются завтрашние решения». Он пишет: «Я научил их (японцев) тому, что люди - это ресурсы, а не издержки производства и что, следовательно, управляя ими, надо нести ответственность за них в той же мере, что и за цели компании, за производство». Далее он пишет: «...современное предприятие или учреждение - это прежде всего человеческая социальная организация, и менеджмент как наука и как прак-
тика имеет дело с человеческими и социальными ценностями» [7].
Рыночная экономика вызывает потребность в управляющих, которые относятся к делу творчески, хорошо информированы, умеют наилучшим образом использовать ресурсы и обеспечивать эффективность функционирования фирмы.
Каждый менеджер и, прежде всего, руководитель высшего звена управления должны понимать, что их фирма осуществляет свою деятельность в рыночных условиях и целиком зависит от рынка.
Фирма, существующая благодаря работе своих сотрудников, должна проявлять заботу об удовлетворении жизненных потребностей не только клиентов-потребителей, но и своих собственных работников. Важную роль, в
связи с этим, играет знание теоретических основ управления персоналом.
1. Айказян А. В поисках совершенства управления // Вопросы экономики. 2000. № 2.
2. Дафт Р.Л. Менеджмент / пер. с англ. СПб., 2005.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2001.
4. Ажлуни A.M. Организационные структуры предприятия в условиях переходной экономики. Орел, 2003.
5. Астафьев А. Культура производства на предприятиях. М., 2005.
6. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента. М., 1998.
7. Друкер П.Ф. Новые реальности. М., 1994.
Поступила в редакцию 17.11.2011 г.
UDC 331.7
MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES OF MODERN ENTERPRISE
Olga Aleksandrovna STEPICHEVA, Tambov State University named after G.R. Derzhavin, Tambov, Russian Federation, Doctor of Economics, Professor of Management of Personnel and Marketing Department, Director of Economics and Management Academy, e-mail: st_ola@mail.ru
Vladislav Mikhailovich YURYEV, Tambov State University named after G.R. Derzhavin, Tambov, Russian Federation, Doctor of Economics, Professor, Professor Political Economy and World Global Economy Department, Rector, e-mail: rector@tsu.tmb.ru
In article for the purpose of studying of human resources of the modern enterprise the basic approaches to management of knowledge are considered, “human-oriented approach” is added. Also the maintenance of managerial process by knowledge according to existing scientific representations is considered.
Key words: management of human resources; human resource management; personnel selection.
