CC BY
81
УДК 005. 331
DOI: 10.21209/2227-9245-2019-25-2-88-95
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК ФОРМА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AS A FORM USE OF HUMAN POTENTIAL
H. П. Романова, Забайкальский государственный университет, г. Чита
N. Romanova, Transbaikal State University, Chita
Актуализируется понимание того, что современные процессы, происходящие в России, породили целый ряд принципиально новых явлений, которые затрагивают проблему эффективности реализации человеческого потенциала, повышения его созидательных способностей и путей их активизации. Показано, что в современных условиях особую значимость приобретает проблема управления человеческими ресурсами, прогнозирование его результатов, использование новационных технологий управления. Акцентировано внимание на том, что управленческая деятельность получила новый импульс развития в ответ на требования развивающегося производства, когда для повышения его эффективности усилиями персонала появилась необходимость в рациональном использовании человеческого потенциала. Обсуждаются индивидуальные качества сотрудников, а также факторы, которые следует учитывать руководителю в целях оптимального использования человеческого потенциала. Необходимый в современных условиях индивидуальный подход к персоналу требует учета и подбора для каждого сотрудника формы деятельности по темпу работы, напряженности, особенностям темперамента. Обсуждается социальная роль личности как элемент ее структуры. Игнорирование индивидуальных качеств сотрудников, особенностей их ролевого поведения может повлечь за собой возникновение конфликтов в трудовом коллективе. Рассмотрены виды управленческой деятельности (рационализация, разделение и регулирование ролей), позволяющие значительно снизить ролевую напряженность и ролевые конфликты. Показано, что для эффектного управления человеческими ресурсами требуется выявление факторов, воздействующих на уровень притязаний сотрудника в рамках соответствующей производственной роли, в частности, притязания работников в отношении заработной платы. В заключение делается вывод, что в современных условиях требуются новые подходы в управлении человеческими ресурсами, где сотрудник рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик
Ключевые слова: человеческие ресурсы; человеческий потенциал; управление; управляющее воздействие; персонал организации; индивидуальные качества сотрудника; темперамент; способности; склонности; социальная роль; производственная роль; ролевы1е требования; ролевое напряжение; ролевы1е конфликты1; ролевы1е притязания
The understanding that the current processes taking place in Russia has generated a whole series of fundamentally new phenomena that affect the problem of the effectiveness of realizing human potential, increasing its creative abilities and ways to activate them is being updated. It is shown that in modern conditions the problem of human resource management, forecasting its results, and the use of innovative management technologies are of particular importance. The attention was focused on the fact that managerial activity received a new impetus to development in response to the demands of developing production, when, in order to increase its efficiency, the staff's efforts required a rational use of human potential. The individual qualities of the employees are discussed, as well as the factors that the manager must take into account in order to optimize the use of human potential. The individual approach to personnel required in modern conditions requires taking into account and selecting for each employee a form of activity on the pace of work, tension, and temperament peculiarities. The social role of the individual as an element of its structure is discussed. Ignoring the individual qualities of employees, the characteristics of their role-playing behavior can lead to conflicts in the workforce. The types of management activities (rationalization, separation and regulation of roles) that can significantly reduce role tensions and role conflicts are considered.
á fe
© Н. П. Романова, 2019
88
It is shown that effective human resource management requires the identification of factors affecting the level of employee claims within the framework of the relevant production role, in particular, employees' claims regarding wages. In conclusion, it is concluded that in modern conditions new approaches in human resource management are required, where an employee is considered in the totality of his qualitative characteristics
Key words: human resources; human potential; management; controlling influence; organization personnel; individual qualities of an employee; temperament; abilities; inclinations; social role; production role; role requirements; role tension; role conflicts; role claims
ведение. Радикальные перемены, происходящие в российской действительности, породили целый ряд принципиально новых явлений, которые так или иначе затрагивают проблему повышения эффективности реализации человеческого потенциала. Главное богатство России, как и любого государства, — это ее человеческий потенциал, выступающий важным параметром социально-экономического развития нации. Под понятием «человеческий потенциал» в научной литературе понимают совокупность физических и духовных сил человека, которые могут быть использованы для достижения индивидуальных и общественных целей — как инструментальных, связанных с обеспечением необходимых условий жизнедеятельности, так и экзистенциальных, включающих расширение самих потенций человека и возможностей его самореализации [12]. Схожий взгляд на это понятие демонстрирует Т. И. Заславская [3]. Человеческий потенциал определяет конкурентоспособность рабочей силы, российского бизнеса, производительности труда и состояния экономики в целом.
Говоря о важности человеческого потенциала любого государства, уместно сослаться на слова одного из виднейших классиков социологии П. Сорокина: «Судьба любого общества зависит прежде всего от свойств его членов. Общество, состоящее из идиотов или бездарных людей, никогда не будет преуспевающим». И далее «...общество, состоящее из талантливых и волевых лиц, неминуемо создаст и более совершенные формы общежития» [9].
Роль населения как носителя интеллектуального потенциала многократно возрастает в постиндустриальных обществах, где именно интеллект нации как совокупность интеллектов отдельных личностей стано-
вится реальным двигателем и определяющим фактором прогресса [7].
В современных условиях резко возрос интерес к человеческим созидательным способностям и путям их активизации. Социальные процессы, ранее протекавшие стихийно, в развитой цивилизации становится необходимо сознательно регулировать. Сегодня особую актуальность приобретает проблема освоения специфики управления, прогнозирования результатов управленческого процесса, а также применения новационных технологий управления человеческими ресурсами. Под человеческими ресурсами не следует понимать кадры, персонал или трудовые ресурсы. Термин «человеческие ресурсы» заключает в себе качественную характеристику персонала организации, поскольку именно человеческие ресурсы являются важнейшим стратегическим фактором на производстве. К такому пониманию человеческих ресурсов апеллирует в своей работе А. П. Егоршин: это определенный набор качеств, позволяющий добывать жизненные блага и завоевывать социальные позиции [2].
Термин «управление» означает руководство кем-либо или чем-либо. Он стал универсальным средством характеристики деятельности, совершаемой для достижения общественно значимых задач. Управление рассматривается как процесс воздействия на ту или иную систему, обеспечивает ее сохранение, развитие, поддержание принятых норм деятельности, реализацию планов [11]. Управляющее воздействие — это прерогатива субъекта управления. Оно выражается в признаках, предопределенных чертами, соответствующими управлению как научной категории и спецификой организации общественной жизни. Управленческая деятельность возникла в ответ
на требования развивающегося производства, когда появилась необходимость использовать человеческий потенциал, т. е. рационально осуществлять процесс достижения поставленной цели усилиями персонала [4].
Первые исследования, доказавшие необходимость учета качества человеческих ресурсов в процессе производственной деятельности, содержатся в работах К. Маркса и Ф. Энгельса [6]. До XX в. управление не было самостоятельной областью научных изысканий. И лишь в 1911 г. с выходом в свет книги американского инженера, исследователя и организатора управления, основоположника научной организации труда и управления предприятиями Ф. У. Тейлора «Принципы научного менеджмента» о научном управлении персоналом заговорила научная общественность. Несколько позже французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления А. Файоль описал последовательную систему принципов менеджмента. Многие науки занялись изучением проблем управления, результатом чего явилось накопление обширного теоретического материала. Универсальных механизмов управления человеческими ресурсами не создано и в настоящее время. Однако большинство исследователей сходятся во мнении [1; 5], что эффективность управления производством зависит от учета индивидуальных особенностей каждого сотрудника: «Эффективность производства в современных условиях зависит не только от высокого уровня профессионализма работников, но и от всестороннего учета всех разнообразных качеств человека, его склонностей, индивидуальных особенностей, создания условий для творчества, самовыражения личности, когда труд связан с реализацией всех человеческих способностей» [3].
Объект исследования. Человеческие ресурсы.
Предмет исследования. Меры, применяемые субъектом управления для воздействия на объект управления в целях эф-
фективного использования человеческого потенциала.
Задачи исследования. Охарактеризовать основы рационального управления. Рассмотреть механизмы регулирования человеческого потенциала рациональными управленческими решениями.
Методы исследования: обобщение, идеализация, формализация (теоретический уровень); анализ, синтез, индукция, дедукция, логический метод (экспериментально-теоретический уровень).
Способ аргументации: цифровые данные, ссылки на источники, схематические построения, экспериментальный.
Методология исследования. При проведении исследования использовались деятельностный, многофакторный, номо-тотический (исследование общих закономерностей и их индивидуальных вариаций по отношению к индивиду) подходы.
Результаты исследования и их обсуждение. Дар управления дан далеко не каждому. Однако существуют технологии, наработанные человеческим опытом, а также научные сведения, полученные в различных отраслях научного знания. Освоение «азов» управления позволяет эффективно применять полученные навыки на практике. Управленец может воздействовать на персонал путем внушения, убеждения, принуждения, с помощью идей.
Руководство — феномен социальный. Способность к эффективному руководству зависит от умения вызвать к себе уважение и доверие, выражать интересы коллектива. Человек проявляет свои индивидуальные качества в процессе трудовой деятельности. Для реализации индивидуального подхода к сотрудникам руководителю необходимо знать их личностные качества. К человеку применимы три понятия: «индивид», «личность», «индивидуальность». Индивид — это представитель вида Homo sapiens. В процессе развития индивид становится личностью. Человек как личность обладает темпераментом, характером, способностями, склонностями, которые и определяют его как индивидуальность. Руководителю необходимо учитывать индивидуальные ка-
чества сотрудников в целях оптимального использования человеческого потенциала для достижения эффективной производственной деятельности. Зная особенности личности каждого сотрудника, руководитель может уверенно провести профотбор работников для специфических видов деятельности. Различая обладателей мгновенной (сенсорной), кратковременной (оперативной) и долговременной памяти, управленец безошибочно может доверить им соответствующие их особенностям профессиональные виды деятельности.
Решение разного рода профессиональных задач требует и разных типов мышления: теоретического, практического или образного. Если для управленцев необходимо иметь теоретическое мышление, то для спасателей — образное и практическое. Внимание, наблюдательность — необходимые качества для специалистов, управляющих техникой.
Существенное влияние на деятельность человека оказывает темперамент. Именно темперамент является чрезвычайно важной характеристикой человека, чья деятельность связана с управлением человеческими ресурсами. Темперамент сам по себе не определяет социальную направленность управленца, его следует рассматривать как характеристику, оказывающую влияние на деятельность человека. В управлении чрезвычайно важно учитывать особенности темперамента руководителя, ибо от него во многом зависит стиль руководства. Темперамент также целенаправленно учитывается для профессионального отбора сотрудников к определенным видам деятельности, так как от него зависит чувствительность, активность, реактивность, тревожность, эмоциональность человека. При индивидуальном подходе к персоналу подбираются формы деятельности по темпу работы, по напряженности и другим особенностям темперамента — важное условие, с которым необходимо считаться при индивидуальном подходе. Нет хороших или плохих темпераментов. В конкретной деятельности надо разумно использовать достоинства каждого.
Сангвиник. Он увлекается тем, что ему нравится. Однако склонности сангвиника непостоянны. Он быстро строит проекты, но скоро их бросает. На сангвиников нельзя слишком полагаться. Это подвижный тип личности, быстро приспосабливается к любым условиям, эмоционален, обладает коммуникативностью, гибкий, ориентирован на риск, быстрый результат, малопродуктивен в условиях монотонной деятельности. Его можно использовать для организации совместных действий, лидерства, разрядки конфликтов.
Холерик. Деятелен. Под влиянием страстей проявляет энергию и настойчивость. Размышляет мало, действует быстро, конфликтно сдержан. Особенности его натуры следует использовать там, где требуется высокая активность, увлеченность. Самой природой им предназначено быть лидерами, первопроходцами, исследователями.
Флегматик. Миролюб. Терпелив. Инертен. Трудно раздражается. Страдания переносит терпеливо. Не озабочен и страданиями других. Наделен альтруистическим инстинктом. Природой назначен быть создателем и опорой жизни. Его интересы, взгляды, привязанности, чувства устойчивы.
Меланхолик. Склонен к печалям. Высокотревожный интроверт. Мало пригоден к преодолению стрессовых ситуаций. Конфликты старается обходить, а не разрешать. Исполнителен. Вдумчив. Люди меланхолического темперамента — это художники, писатели, мыслители. В стрессовых ситуациях меланхолик теряется, приходит в стопор, ухудшает результаты деятельности.
В ходе управления человеческими ресурсами необходимо учитывать особенности темперамента человека, что является важным условием, с которым следует считаться в целях оптимального использования человеческого потенциала в решении производственных задач. Непонимание доминирующего влияния темперамента на особенности взаимодействия людей часто является причиной конфликтов. Совет-
ский психолог, основатель школы дифференциальной психологии Б. М. Теплов утверждает: «Основное не в том, что при сильной нервной системе легко разрешаются любые задачи, а в том, что сильная нервная система лучше разрешает одни задачи, а слабая — другие, в том, что к разрешению одной и той же задачи слабая и сильная нервные системы должны идти различным путем» [10].
Каждый человек — микрокосм. Как управлять эффективно без принуждения и давления на людей, как грамотно построить систему управления коллективом и каждым человеком в отдельности — основные вопросы в деятельности профессионального управленца. Личность играет существенную роль в производственном процессе. Среди множества характеристик личности особый акцент делается на те, которые способствуют осуществлению успешной деятельности.
Важнейшей составляющей личности является значимость роли деятельности человека. Роль — понятие, представляющее поведение человека в различных жизненных ситуациях, соответствующих его статусу и занимаемому положению. Социальная роль, как элемент структуры личности, задается требованиями, которые предъявляются человеку в соответствии с ожиданиями. Каждый человек является носителем различных социальных ролей, которые обусловлены нормами тех социальных групп, к которым он принадлежит. Нормы усваиваются, как правило, благодаря обучению ролям. Далеко не все нормы принимаются всеми членами общества. То, что подходит для человека одного статуса, не годится для другого. Ролевое поведение — это поведение того, кто играет роль. Ролевое поведение порой отличается от ожидаемого. А потому нет двух индивидов, которые бы играли одну роль совершенно одинаково. При жестком структурировании ролевого поведения в организациях его можно сделать предсказуемым.
В то время как ролевое поведение отчасти заключает бессознательное исполнение ролей, в основе своей оно формируется за счет создания желаемого образа.
Популярный американский ученый XX в. И. Гоффман, работавший в области социологии, психологии и других смежных сферах наук, выдвинул идею драматического ролевого представления, суть которой заключена в выделении осознанного усилия к исполнению социальной роли так, чтобы создать желаемое впечатление у окружающих. Поведение человека регулируется не только за счет ролевых требований, но и ожиданий окружения. Согласно этой концепции [14], каждый человек — это актер, имеющий свою аудиторию, специфику которой он учитывает и потому действует, исполняя драматическую картину своего Я. Отец воспитывает детей. Профессор читает лекцию. Милиционер контролирует движение на дорогах. Каждый в определенном месте и в определенное время является актером, который дает представление ради того, чтобы произвести впечатление.
Следует различать два класса ролей: конвенциональные и неформальные. Первые — это маркеры, профессиональные роли, семейные, социальные. Вторые — это в определенной степени тоже шаблоны, связанные с ожиданиями окружения. Однако они не являются требованиями общими для всех. Их проявления несут отпечаток личностных особенностей носителя данной роли. Отличительной чертой неформальных ролей является их многовариантность. В различных социальных группах существует четкая иерархия таких неформальных ролей. Человек всю жизнь осваивает новые роли.
Однако существует такая проблема, которая обозначена как неприятие ролей. Далеко не каждый человек с легкостью может осваивать желаемый статус. В процессе исполнения роли может возникнуть ролевое напряжение, вызванное трудностями при исполнении соответствующей роли или несоответствие личностных установок требованиям роли. Ролевое напряжение усиливается, если при исполнении роли человека постигают неудачи. Задача обучения персонала успешному исполнению производственных ролей заключается в последовательной подготовке к переходу
от одной роли к другой на протяжении всей производственной деятельности. Опыт освоения каждого производственного этапа путем обучения навыкам, установкам, мастерству является базой для освоения новых ролей. Последовательная подготовка перехода от одной роли к другой - явление далеко не всеобщее. Ролевое обучение чаще всего основано на прерывности. Она делает наработанный опыт малопригодным для последующего освоения новых ролей. Слабая подготовка к новой роли или ее неадекватное понимание порождает некачественное исполнение этой роли.
Другим источником наступления критической точки у работников является усвоение идеальной картины окружающей действительности, потому человек, как правило, не готов к восприятию неформальных модификаций этих правил. Разрыв между формальным восприятием и действительным ролевым поведением на производстве — явление обычное. Поэтому персонал надо мобилизовать на решение реальных проблем и способности адаптироваться к различным производственным ролям, соответствующим уровню профессионализма сотрудника.
Ролевое напряжение является распространённым среди молодых специалистов. Вузовская подготовка ориентирована в основном на освоение формальных правил социального поведения. Однако на производстве молодой специалист на первых же этапах своей деятельности сталкивается с формальными модификациями этих правил. Разрыв между представлениями о идеальной картине мира и действительными механизмами ролевого поведения бывает весьма велик и является существенным препятствием для освоения новой (производственной) роли.
В целях активного использования человеческого потенциала профессиональные управленцы реализуют различные виды управленческой деятельности, благодаря чему ролевая напряженность может быть значительно снижена. К ним относят рационализацию, разделение и регулирование ролей.
Рационализация позволяет нейтрализовать ролевой конфликт, так как она скрывает реальность конфликта и ситуацию воспроизводит в таком виде, при котором исчезает ролевая напряженность. Действенным видом снижения ролевой напряженности является разделение ролей. Это происходит в результате временного исключения одной из ролей из жизнедеятельности сотрудника. Освоение высоко-интегрированных традиционных норм также способствует недопущению ролевой напряженности. Преднамеренным видом действий управленцев, с помощью которых возможно снизить ролевую напряженности, является регулирование ролей. Это означает, что предприятие берет на себя ответственность за социально неодобряе-мые роли. Сотрудник же освобождается от личной ответственности за последствия выполненной им работы.
В современных условиях функционирования предприятий каждый сотрудник сталкивается с ролевыми конфликтами. Однако разрабатываются все более действенные механизмы их нейтрализации. Управленческая деятельность базируется на определенных правилах и нормах, соблюдение которых способно их привести к успеху.
Важным условием формирования делового человека на производстве является создание соответствующих условий для высокопрофессионального выполнения каждым сотрудником производственных ролей. На всех этапах трудовой деятельности необходимым условием является стимулирование, способствующее трудовой активности работника.
Как мы уже говорили, в целях оптимального использования человеческого потенциала профессиональные управленцы ведут тщательную профориентационную работу и профессиональный отбор. Далее — это управление производственной адаптацией, включая не только новичка, но и сотрудника, сменившего место работы, профиль или оказавшегося в рамках освоения нововведений.
Отличающейся характеристикой сотрудника, выполняющего ту или иную про-
изводственную роль, является уровень его притязаний. Последний понимается как степень сложности цели, к одолению которой стремится сотрудник. Уровень притязаний непосредственно связан с максимальной возможностью вхождения человека в конкретную социальную роль. Если роль им не интернализована, то притязания в рамках данной роли, как правило, бывают занижены. Рассматривая уровень притязаний в сфере трудовой деятельности, ученые отмечают его зависимость от пола, возраста, социального происхождения, уровня образования и социально-психологических характеристик.
Эффективное управление человеческими ресурсами требует выявление факторов, воздействующих на уровень притязаний сотрудника в рамках соответствующей производственной роли. Систематическое изучение притязаний сотрудников является необходимым условием рационального использования человеческого потенциала. Важным стимулирующим фактором деятельности персонала являются притязания работников в отношении заработной платы. Существует понятие «социальная норма» заработной платы, т. е. такой ее уровень, который соответствует трудовому
Список литературы_
вкладу работника в выполнение им производственной роли. «Социальная норма» заработной платы динамична. Чем выше жизненный уровень населения, тем выше эта «норма». И хотя многочисленные научные исследования утверждают, что удовлетворенность заработной платой не является доминантным фактором, влияющим на удовлетворенность работой, однако при увольнении его причиной сотрудники часто указывают величину заработной платы. Учеными выявлена пропорциональная связь между удовлетворенностью заработком и продуктивностью труда сотрудников.
Заключение. В современных условиях развития информационного общества появляются новые подходы в управлении человеческими ресурсами, где сотрудник рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик. В этой связи управление человеческим потенциалом организации становится особо значимым, обеспечивает социальную адаптацию и профессиональную реализацию сотрудников [8]. Человеческие ресурсы являются фактором, интегрирующим все ресурсы производственной системы в условиях, когда их деятельность ориентирована на корпоративно полезные цели.
1. Евенко Л. И. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика / / Тезисы докладов на международной конференции. Алма-Ата, 1996. С. 23—25.
2. Егоршин А. П. Методология управления трудовыши ресурсами / под ред. А. П. Егоршина, И. В. Гусь-ковой. Н. Новгород: НИМБ, 2008. 352 с.
3. Заславская Т. И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе / / Общественные науки и современность. 2005. № 4. С. 13—25.
4. Иванова Т. В., Хабаке М. В. Взаимосвязь дефиниций «человеческие ресурсы» и «человеческий потенциал» [Электронный ресурс] // Oeconomia et Jus. 2017. № 1. Режим доступа: https:www.//cyberleninka. ru/article/n/vzaimosvyaz-definitsiy (дата обращения: 26.12.2018).
5. Иванько Л. И. Личностный потенциал работника: понятие, структура, функции // Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. М.: Наука, 1987. С. 13—15.
6. Маркс К., Энгельс Ф. Из ранних произведений. М.: Государственное издательство политической литературы, 1956. 699 с.
7. Римашевская Н. М. Качество человеческого потенциала в современной России [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hdirussia.ru/215.htm (дата обращения: 12.12.2018).
8. Романова И. В., Романова Н. П., Шарова Т. В. Социальная адаптация как феноменологическая категория // Вестник ЧитГУ. 2011. № 5. С 122-134.
9. Сорокин П. А. Современное состояние России / / Новый мир. 1992. № 4. С. 181-203.
10. Теплов Б. М. Психология [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.sheba.spb.ru/ shkola/psih-teplpv1953.htm (дата обращения: 12.11.2018).
11. Управление персоналом [Электронный ресурс] / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. Режим доступа: https://www.alleng.Org/d/manag/man135.htm (дата обращения: 23.12.2018).
12. Человеческий потенциал [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.market-journal. com/naporoge /5.html (дата обращения: 21.12.2018).
13. Якимов В. Н. Человеческий фактор производства и управления в организации // Современные проблемы менеджмента и предпринимательства: сборник научных статей. М.: Национальный институт бизнеса, 2001. Вып. 2.
14. Strategic Interaction. By Erving Goffman. Philadelphia: University of Pennsylvania Press, 1969. 145 p. References_
1. Evenko L. I. Tezisy dokladov na mezhdunarodnoy konferentsii (Abstracts of reports of the international conference). Alma-Ata, 1996, pp. 23—25.
2. Egorshin A. P. Metodologiya upravleniya trudovymi resursami (Methodology of labor resources management); ed. A. P. Egorshina, I. V. Guskova. N. Novgorod: NIMB, 2008. 352 p.
3. Zaslavskaya T. I. Obshchestvennye nauki i sovremennost (Social Sciences and Modernity), 2005, no. 4, pp. 13-25.
4. Ivanova T. V., Khabake M. V. Vzaimosvyaz definitsiy "chelovecheskie resursy" i "chelovecheskiy potentsial" (Interrelation of definitions "human resources" and "human potential"); Oeconomia et jus. 2017. № 1. Available at: https: www // cyberleninka.ru/article/n/vzaimosvyaz-definitsiy (Date of access: 26.12.2018).
5. Ivanko L. I. Lichnostny potentsial rabotnika: problemy formirovaniya i razvitiya (Personal potential of an employee: problems of formation and development). Moscow: Science, 1987, pp. 13-15.
6. Marx K., Engels F. Iz rannih proizvedeniy (From early works). Moscow: State Publishing House of Political Literature, 1956. 699 p.
7. Rimashevskaya N. M. Kachestvo chelovecheskogo potentsiala v sovremennoy Rossii (The quality of human potential in modern Russia). Available at: http://www.hdirussia.ru/215.htm (Date of access: 12.12.2018).
8. Romanova I. V., Romanova N. P., Sharova T. V. Vestnik ChitGU (Bulletin of the ChitSU), 2011, no. 5, pp. 122-134.
9. Sorokin P. A. Novy mir (New World), 1992, no. 4. pp, 181-203.
10. Teplov B. M. Psihologiya (Psychology). Available at: https://www.sheba.spb.ru/shkola/psih-teplpv1953.htm (Date of access: 12.11.2018).
11. Upravlenie personalom (Personnel Management); ed. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina. Available at: https://www.Salleng.org/d/manag/man135.htm (Date of access: 23.12.2018).
12. Chelovecheskiy potentsial (Human potential). Available at: http://www.market-journal.com/ naporoge /5.html (Date of access: 21.12.2018).
13. Yakimov V. N. Sovremennye problemy menedzhmenta i predprinimatelstva: sbornik nauchnyh statey (Modern problems of management and entrepreneurship: a collection of scientific articles). Moscow: National Institute of Business, 2001, vol. 2.
14. Strategic Interaction. By Erving Goffman (Strategic Interaction. By Erving Goffman). Philadelphia: University of Pennsylvania Press, 1969. 145 p.
Коротко об авторе _ Briefly about the author
Романова Нелли Петровна, д-р социол. наук, профессор, Забайкальский государственный университет, г. Чита, Россия. Область научных интересов: гендерная социология, деловые коммуникации, управление человеческими ресурсами [email protected]
Nelly Romanova, doctor of sociological sciences, professor, Transbaikal State University, Chita, Russia. Sphere of scientific interests: gender sociology, business communications, human resources management
Работа выполнена в рамках инициативной бюджетной темы № 71 «Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами»
Образец цитирования _
Романова Н. П. Управление человеческими ресурсами как форма использования человеческого потенциала // Вестн. Забайкал. гос. ун-та. 2019. Т. 25. №2. С. 88-95.DOI: 10.21209/2227-9245-2019-25-2-88-95.
Romanova N. Human resource management as a form use of human potential // Transbaikal State University Journal, 2019, vol. 25, no. 2, pp. 88-95.DOI: 10.21209/2227-9245-2019-25-2-88-95.
Статья поступила в редакцию: 16.01.2019 г. Статья принята к публикации: 01.02.2019 г.
