CC BY
141
© Сурнина Н. М., Смирных С. Н., Орехова С. В., 2010
СУРНИНА Надежда Матвеевна
Доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой экономической статистики
Уральский государственный экономический университет
620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной воли, 62/45 Контактный телефон: (950) 197-78-84 е-шэИ: [email protected]
СМИРНЫХ Светлана Николаевна
Кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики предприятий
Уральский государственный экономический университет
620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной воли, 62/45 Контактный телефон: (912) 619-34-78 е-шэИ: [email protected]
ОРЕХОВА Светлана Владимировна
Кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики предприятий
Уральский государственный экономический университет
620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной воли, 62/45 Контактный телефон: (922) 206-17-28 е-шэИ: [email protected]
Управление человеческим капиталом вуза: механизмы и стратегии (на примере ГОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»)
Ключевые слова: человеческий капитал; стратегия управления высшим учебным заведением; профессорско-преподавательский состав; рынок образовательных услуг.
Аннотация. Реформирование системы высшего профессионального образования приводит к необходимости разработки новых моделей управления человеческим капиталом вуза. В статье проведен анализ кадровой политики Уральского государственного экономического университета. На основе опроса преподавателей университета выделены кластеры, характеризующие персонал с различным человеческим капиталом. Мониторинг человеческого капитала вуза позволяет авторам предложить рекомендации по развитию его кадровой стратегии.
Реализация приоритетного национального проекта «Образование» невозможна без создания эффективных механизмов стратегического управления человеческим капиталом образовательных учреждений.
Институциональные шоки внешней среды (экономический кризис, ухудшение демографической ситуации, переход системы образования на международные стандарты и др.) предопределяют изменение функциональной роли профессорско-преподавательского состава в развитии вузов [1; 2]
Целью исследования является обоснование модели инвестирования в человеческий капитал вуза в соответствии с его общей стратегией развития.
Задачи исследования:
1) выявление факторов институциональной среды, определяющих особенности функционирования профессионального рынка труда вузов;
2) систематизация подходов к оценке человеческого капитала и эффективности инвестиций в него со стороны работодателя;
3) эмпирический анализ человеческого капитала профессорско-преподавательского состава вуза;
4) разработка рекомендаций по выбору стратегии управления человеческим капиталом вуза.
Информационной базой исследования являются результаты анкетирования преподавателей ГОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет», проведенного в I квартале 2010 г.
Анализ многочисленных исследований [3-10] позволил систематизировать факторы, определяющие особенности профессионального рынка труда вузов (рис. 1).
Обоснование выбора кадровой стратегии на основании анализа человеческого капитала впервые предложено в рамках теории человеческого капитала Г. Беккера, где выявлена зависимость объемов инвестирования в работника от его специфического стажа [11]. В теории установления соответствия работника и рабочего места (job-matching) Б. Джовановича эффективность инвестирования в человеческий капитал также обусловлена долгосрочностью найма, но объясняется снижением асимметрии информации и издержек на ее устранение [12]. Теория карьерной мобильности (career mobility), предложенная Н. Сичерманом и О. Галором, устанавливает положительную зависимость между отдачей от инвестиций в человеческий капитал в виде более высокой заработной платы и вероятностью перемещения работника на более привлекательную должность [13].
Эмпирические исследования показывают, что фирмы больше инвестируют в общий человеческий капитал, а специфический человеческий капитал, наоборот, «штрафуется» более низким приростом заработной платы работника [14; 15]. Серия исследовательских проектов К. З. Сабирьяновой и Д. В. Нестеровой увязывает вероятность смены работы с падением дохода на текущем рабочем месте и увеличением на альтернативной работе, ростом «переносимости» человеческого капитала и снижением издержек смены работы [16; 17].
Немало исследований посвящено изучению особенностей управления человеческим капиталом в образовательных организациях. В работе Даймонда оптимальный объем инвестиций ученого в человеческий капитал увязывается с его жизненным циклом и учетом его производительности со стороны университета [18]. Гарнер использовал модель скрининга для анализа процедур найма преподавателей и их карьерного роста [19] а Розен внес вклад в объяснение разницы в производительности труда и уровне вознаграждения ученых [20]
Эмпирический анализ форм и механизмов инвестирования в человеческий капитал профессорско-преподавательского состава российских вузов остается не до конца исследованной областью.
Результаты анкетирования преподавателей Уральского государственного экономического университета позволяют авторам сделать ряд выводов. Специфичность человеческого капитала профессорско-преподавательского состава УрГЭУ достаточно высока, но поддерживается в большей степени самими работниками (табл. 1).
Вуз напрямую не стимулирует приобретение специфических профессиональных качеств, устанавливая «барьеры входа» на внутренний рынок труда: 52% опрошенных преподавателей в прошлом являлись студентами данного вуза, а еще 42% - преподавателями других вузов. Вместе с тем указанный факт свидетельствует о стремлении вуза оптимизировать затраты, связанные с подбором, наймом и адаптацией преподавателей.
Особенности рынка образовательных уснут вузов
Специфический характер предоставляемой услуги (образование - социально значимое, доверительное благо*).
Жесткий контроль со стороны государства за деятельностью вузов.
Вторичный характер рынка образовательных услуг.
Временной разрыв между потребностями рынка труда и рынком образовательных услуг.
Постепенное сужение границ рынка образовательных услуг (снижение спроса на «высшее образование»).
Отсутствие частного платежеспособного спроса на часть образовательных услуг.
Некоммерческий характер целевой эффективности функционирования вуза и др.
Детерминанты профессионального рынка труда вузов
Дефицит предложения услуг труда.
Снижение издержек работодателя на использование услуг труда (в расчете на одного учащегося). Высокий уровень вторичной занятости профессорско-преподавательского состава (21,5% преподавателей являются совместителями).
Зависимость оценки квалификации преподавателей от статуса вуза.
Высокие требования к уровню образования профессорско-преподавательского состава (60,5% преподавателей вузов в России имеют ученую степень, 42% сотрудников имеют ученое звание).
«Старение» профессорско-преподавательского состава (доля сотрудников до 30 лет в профессорско-преподавательском составе российских вузов - 15,9%).
«Привязка» заработных плат к минимальному размеру заработной платы (МРОТ) и др.
Специфика содержания труда преподавателя вуза
Многоаспектность функций профессорско-преподавательского состава: преподаватель, ученый, администратор.
Творческий характер труда.
Академическая свобода деятельности преподавателя**.
Наличие нетрадиционных результатов труда - «академического вознаграждения»***. Специфика академических стандартов, не позволяющих осуществить контроль качества работы преподавателей.
Эластичность рабочего времени преподавателя.
Длительное время формирования человеческого капитала преподавателя и др.
Выбор стратегии управления человеческим капиталом вуза
* Доверительное благо (товары) - товары, для которых установление покупателем необходимого их объема и качества невозможно либо связано с высокими издержками [20. С. 53]. ** Академическая свобода предполагает свободу выбора преподавателем направления и содержания своей деятельности и мягкость форм административного контроля [20. С. 52]. *** Академическое вознаграждение - совокупность внутренних позитивных свойств академической деятельности, которую могут оценить только сами преподаватели и исследователи, работающие в университете (внутреннее удовлетворение от деятельности, неотчуждаемость результатов труда, признание коллег, наличие последователей и учеников) [20. С. 52].
Рис. 1. Детерминанты функционирования профессионального рынка труда вузов
Таблица 1
Основные факторы удержания преподавателей ГОУ ВПО «УрГЭУ»
Фактор Доля опрошенных, %
1. График работы 73
2. Возможность изменения объемов работы (за счет «платной нагрузки») 34
3. Размер заработной платы 11
4. Дружные отношения в коллективе 44
5. Близость к дому 11
6. Невозможность альтернативного трудоустройства ввиду возраста 6
7. Невозможность альтернативного трудоустройства ввиду узкой специализации 2
8. Нежелание потерять статус (ученая степень и/или ученое звание) 19
9. Любовь к работе 63
Главным препятствием для повышения квалификации преподавателей является высокая «учебная нагрузка» (43,5% опрошенных) и отсутствие финансирования (46,8%). Вместе с тем значимым ограничителем профессионального развития персонала является низкая заинтересованность, так, 58% опрошенных указали, что «они не просили» руководство вуза оплачивать повышение квалификации (табл. 2).
Таблица 2
Структура видов повышения квалификации профессорско-преподавательского состава УрГЭУ
Вид повышения квалификации Доля опрошенных, %
Поездка на конференцию 8
Курсы повышения квалификации 15
Стажировка 0
Поездка в библиотеку 2
Публикации (статьи, издание монографий) 17
Я не просил 58
Вуз оплачивал, но я не воспользовался 0
В качестве возможных причин отсутствия у преподавателей вуза мотивов к повышению квалификации можно отметить:
• негативные ожидания преподавателей, связанные с реформированием системы высшего образования;
• базовые характеристики сотрудников (возраст, низкая мобильность, жизненные приоритеты);
• неэффективную систему стимулирования в вузе; ориентацию вуза на реализацию образовательной стратегии развития, когда приоритетной является преподавательская, а не исследовательская деятельность.
Распределение времени между преподаванием, исследованиями и административной деятельностью во многом определяет конкурентное положение университета в академическом сообществе, а для описания данного феномена используют термин «взвешивания навыков» [21] С одной стороны, инвестиции в исследования повышают и качество преподавания, а с другой - при ограниченном бюджете времени и усилиях исследования и преподавание могут создавать друг другу помехи. На выбор распределения усилий между этими компонентами деятельности влияют не только прямые стимулы администрации (бонусы, доплаты и пр.), но и институциональные правила, принятые в той или иной академической системе [20; 22].
Очевидно, что институциональная среда и особенности статуса УрГЭУ объясняют выбор «образовательной» стратегии развития университета. Однако существует некоторое несоответствие отдельных элементов кадровой политики и сложившейся корпоративной культуры вуза. Так, преподаватели «неявно» ориентируются на исследовательскую стратегию развития вуза, при которой приоритет отдается научным исследованиям и узкоспециализированной подготовке высококвалифицированных специалистов (магистров).
Результаты опроса также иллюстрируют, что у большинства преподавателей в структуре и рабочего времени, и дохода преподавание составляет наибольшую долю (рис. 2).
Другое
Проведение тренингов Консультирование Администрирование Издательская деятельность НИР
Преподавание
□
10
20
—I—
40
—I—
50
—I—
60
—I—
70
80 %
У/Л Занимает большую часть рабочего времени І I Приносит большую часть доходов
Рис. 2. Соотношение видов профессиональной деятельности преподавателя в контексте «время - доход»
Прямая зависимость уровня специфичности человеческого капитала и объемов инвестиций в работника подтверждается в исследовании при помощи инструментария кластерного анализа (метод А-средних, 8ТАТІ8ТІСА 6). Значимость выбранных параметров кластеризации подтверждается результатами дисперсионного анализа (табл. 3).
Таблица 3
Дисперсионный анализ результатов кластеризации 62 наблюдений*
Параметр ¥ Значимость р
Шансы трудоустройства 18,55392 0,00000001472758000
Специфичность читаемых предметов 21,60567 0,00000000161316300
Специфический стаж 37,26641 0,00000000000014909
Должность 58,72879 0,00000000000000001
* Параметры V и р характеризуют вклад признака в разделение наблюдений на группы (кластеры). Лучшей кластеризации соответствуют большие значения V и малые значения р (до 0,05).
Кластерный анализ позволил выявить четыре относительно однородные группы преподавателей (табл. 4).
По итогам опроса, уровень образования (преподавательского статуса) и стаж работы являются важнейшими факторами обучения преподавателей за счет средств вуза (рис. 3).
При этом «старейшие сотрудники» меньше нуждаются в инвестициях работодателя в их развитие, а кластер «молодежь» ощущает необходимость и желание повышать квалификацию, но редко находит «финансовую» поддержку со стороны вуза (рис. 4).
Таблица 4
Интерпретация результатов кластерного анализа
Параметр кластеризации Кластер 1 «Старейшие сотрудники» Кластер 2 «Исполнительные преподаватели» Кластер 3 «Профессионалы» Кластер 4 «Молодые преподаватели»
1. Количество респондентов 12 чел. / 19,35% 13 чел. / 20,97% 20 чел. / 32,26% 17 чел. / 27,42%
2. Шансы альтернативного трудоустройства* Низкие (2,2 балла) Средние (3,8 балла) Высокие (4,2 балла) Очень высокие (4,4 балла)
3. Специфичность читаемых курсов** Ниже средней (2,6 балла) Низкая (1,3 балла) Высокая (4,1 балла) Выше средней (3,0 балла)
4. Специфический стаж Максимальный (более 20 лет) Средний 10-20 лет Высокий 10-30 лет Низкий (около 5 лет)
5. Должность Доцент, профессор Старший преподаватель, доцент Доцент Ассистент, старший преподаватель
* Оценены по пятибалльной шкале: 5 - высокие шансы альтернативного трудоустройства; 1 - очень низкие шансы (центральное значение по кластеру).
** Оценивалась по пятибалльной шкале: 5 - предметы читаются на одной специальности вуза; 1 - предметы читаются на всех специальностях (центральное значение по кластеру).
Производственная необходимость
Уровень образования (ученое звание и степень)
И ев >5 Э § н
а с І &
Стаж работы в вузе
Желание учиться нию
Занимаемая должность к обуче м
Природные способности человекг оводствс
Возраст іия с рук
Личные отноше!
0 1 2 3 4 5 6 7
Ранг (от 1 до 9, где 9 - самый важный)
Рис. 3. Основные критерии выбора преподавателей для обучения за счет средств вуза (мнение преподавателей)
«Старейшие «Исполнительные «Профессионалы» «Молодежь»
сотрудники» преподаватели»
Х/////Х Необходимость повышения квалификации (максимум 5 баллов)
Повышение квалификации за счет средств вуза, % от численности кластера
Рис. 4. Взаимосвязь потребности в повышении квалификации и частоты финансирования инвестиций в человеческий капитал УрГЭУ
Таблица 5
Сравнительная характеристика стратегий развития организационных популяций российских вузов*
Критерии сравнения «Государственное учреждение» «Профессиональная корпорация» «Квазифирма»
1. Сущность модели и ее типичные представители Поставщик массового образования (педагогические вузы) Поставщик профессионального образования (технические вузы, обеспечивающие формирование научных школ) Поставщик массового высшего образования, преимущественно его платных форм (экономические и правовые вузы)
2. Тип ресурсной зависимости Высокая зависимость от государства Высокая зависимость от профессионального сообщества, относительно высокая степень ресурсной зависимости от бюджета науки Высокая зависимость от бюджета, формируемого доходами от платного образования, т. е. от рынка. Минимальная зависимость от государственного бюджета
3. Степень информационной открытости для потребителя Низкая Высокая Относительно высокая
4. Схема приема студентов «Согласовательная» схема приема (ориентированная на государственный заказ) «Избирательная» схема приема (организация олимпиад и конкурсов) «Стандартная» схема приема (ЕГЭ и вступительные экзамены)
5. Способы принятия решений Низкая коллегиальность в принятии решений при высокой роли учредителя и руководителя учебного заведения в определении стратегии и политики вуза Относительно высокая степень коллегиальности в принятии решений, довольно значимая роль профессионального сообщества в определении политики вуза Низкая степень коллегиальности принятия решений; высокая роль руководителя и ученого совета, низкая роль учредителя в определении политики вуза
6. Инвестиционная политика в отношении преподавателей Ориентация на обеспечение необходимого количества образовательных услуг: предоставление бесплатных благ, стимулирование преподавательской нагрузки (акцент на количестве часов, а не на качестве преподавания) и научной деятельности Ориентация на воспроизводство «профессиональной среды»: предоставление бесплатных услуг, стимулирование качества преподавания и научной деятельности Ориентация на качество образовательных услуг: стандартные бесплатные услуги, стимулирование качества преподавания, но не развития научной деятельности. «Слабость» инвестиционной политики обусловлена высокой долей преподавате-лей-совместителей
* Составлено авторами по [26]. Основано на результатах опроса руководителей российских вузов, проведенного в 2006 г. (выборка - 151 вуз).
Результаты кластерного анализа показывают: чем выше специфичность человеческого капитала преподавателя, тем больше вуз в него инвестирует, а отдача от инвестиций становится ниже.
Постепенное сокращение емкости рынка образовательных услуг и реформирование системы высшего профессионального образования приводят к необходимости «осознанного» выбора стратегии развития университета, призванной повысить результативность его функционирования. При этом стратегия управления человеческим капиталом является важнейшей функциональной составляющей общей стратегии развития вуза.
Традиционно выделяют различные цели деятельности образовательных организаций, которые обусловливают выбор «образовательной» либо «исследовательской» стратегии развития университетов [20. С. 50-51]
В теории некоммерческих организаций часто отмечается вариативность их целевой функции. В качестве возможных целей вузов указывают максимизацию объемов или качества образовательных услуг, повышение позиции в рейтинге. В модели Д. Гарвина университет максимизирует свою полезность, которая является функцией от его престижности, качества и числа студентов [23. Р. 114]. Новый институциональный подход к анализу организационного поведения [24-26] в качестве ключевого фактора выбора стратегии развития вузов выделяет их ресурсную зависимость от основных институциональных акторов: государства, рынка и академического сообщества.
Результаты эмпирических исследований организационных популяций российских вузов [26] позволяют говорить о существовании трех условных «моделей» образовательных организаций: «государственное учреждение», «квазифирма» и «профессиональная корпорация», реализующих специфические типы стратегий развития (табл. 5).
Эффективная реализация стратегии развития УрГЭУ обусловливает необходимость изменения соответствующих элементов кадровой политики и постепенного формирования корпоративной культуры, призванных обеспечить согласование стратегических целей вуза и интересов профессорско-преподавательского состава.
По нашему мнению, приоритетными направлениями в этой области должны стать: мониторинг параметров человеческого капитала УрГЭУ на основе внедрения сбалансированной системы показателей; адресный характер реализуемых программ развития профессорско-преподавательского состава; оптимизация численности и структуры персонала; целевой подход к подбору и найму персонала на базе многоуровневой системы оценки кандидатов на вакантные должности; использование прозрачной системы мотивации, интегрированной в систему сбалансированных показателей человеческого капитала.
Источники
1. Преподаватели российских вузов: обзор материалов государственной статистики и мониторинга экономики образования // Вопр. образования. 2008. № 2.
2. Форрат Н. В. Проблема качества высшего образования: мировые вызовы и их российские трансформации // Вопр. образования. 2009. № 2.
3. Дентон М. Академические стандарты как общественные блага. Возможности для оппортунистического поведения / пер. с англ. М. Семеновой // Вопр. образования. 2005. № 4.
4. Гребнев Л. Экономика высшего образования в России: эволюция правовых норм и нормативов // Вопр. экономики. 2005. № 11.
5. Абанкина И. В., Осовецкая Н. Я. Определение потребности в магистрах по техническим специальностям // Вопр. образования. 2008. № 2.
6. Эльконин Д. Б. Размышления о перестройке советской системы образования // Вопр. образования. 2008. № 2.
7. Лопатин Л. Н. Качество советской вузовской системы - мифы и реальность // Вопр. образования. 2008. № 2.
8. Эфендиев А. Г., Решетникова К. В. Профессиональная деятельность преподавателей российских вузов: проблемы и основные тенденции // Вопр. образования. 2008. № 1.
9. Гимпельсон В. Е., Ощепков А. Ю. Рынок труда и динамика занятости в секторе образовательных услуг // Вопр. образования. 2005. № 4.
10. Галайда О. В. Образовательные услуги в современной мировой экономике. М. : Науч. книга, 2008.
11. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход : избр. тр. по экон. теории. М. : Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2003.
12. Jovanovic В. Job Matching and the Theory of Turnover // Journal of Political Economy. 1979. Vol. 87. Iss. 5.
13. Sicherman N., Galor O. A Theory of Career Mobility // Journal of Political Economy. 1990. Vol. 98. No. 1. Feb.
14. Acemoglu D., Pischke J. C. Beyond Becker: Training in Imperfect Labour Markets // The Economic Journal. 1999. Vol. 109. No. 453.
15. Мальцева И. О. Трудовая мобильность и стабильность: насколько высока отдача от специфического человеческого капитала в России? : препринт WP15/2007/01. М. : Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2007.
16. Сабирьянова К. З. Макроэкономический анализ динамических изменений на российском рынке труда // Вопр. экономики. 1998. № 1.
17. Нестерова Д. В., Сабирьянова К. З. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России // РПЭИ: научный доклад. 1998. № 99/04. Дек.
18. Даймонд А. М., мл. Поведение университетов и ученых: экономические объяснения / пер. с англ. М. Юдкевич, М. Паниной // Экономика университета: институты и организации : сб. пер. ст. с коммент. / пер. с англ. под науч. ред. М. В. Семеновой. М. : Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2007.
19. Garner A. C. Academic Publication, Market Signaling, and Scientific Research Decisions // Economic Inquiry. 1979. Vol. 17. Oct.
20. Юдкевич М. М. Деятельность университетов и ученых: экономические объяснения и академические оправдания // Экономика университета: институты и организации : сб. пер. ст. с коммент. / пер. с англ. под науч. ред. М. В. Семеновой. М. : Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2007.
21. Lazear E. Firm-Specific Human Capital: A Skill-Weights Approach // IZA Discussion Paper. 2003. No. 813.
22. Locke W. Integrating Research and Teaching Strategies: Implications for Institutional Management and Leadership in the United Kingdom // Higher Education Management and Policy. 2004. Vol. 16. No. 3.
23. Garvin D. A. The Economics of University Behavior. N. Y. : Academic Press, 1980.
24. Meyer J. W., Rowan B. Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony // A. J. S. 1977. Vol. 83. No. 2.
25. Scott W. R. Richard Organizations: rational, natural and open systems. Upper Saddle River, NJ : Prentice Hall, 1998.
26. Павлюткин И. В. Образовательные организации как открытые системы: детерминанты вузовских стратегий в трех организационных популяциях : препринт WP10/2006/04. М. : Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2006.
