CC BY
116
Управление
человеческим
капиталом
о
X X
5
X
ф X
и
Основой процессов развития экономики на микро- и макроуровне выступают прежде всего отношения по формированию, накоплению и использованию человеческого капитала (ЧК). Этот термин толкуется по-разному, но, по мнению автора, необходима его трактовка как совокупности врожденных способностей, талантов, здоровья; знаний, умений субъектов трудовых отношений, полученных через обучение, образование и практический опыт, требующих отвлечения средств от текущего потребления; которые способствуют росту производительности труда, качества деятельности, увеличению заработков, служат основой для постоянного процесса повышения квалификации, стремления к самосовершенствованию благодаря действующей и активированной системе мотивации.
Если трактовка человеческого капитала не нова в науке, то проблемы управления человеческим капиталом только начинают рассматриваться. С позиции автора под этим процессом следует понимать влияние субъекта управления на объект управления на основе информации и последовательных управленческих решений. В наиболее общем виде это можно рассматривать как создание благоприятных условий для формирования, развития и накопления ЧК и последующей реализации способностей и возможностей человека в экономике.
Управление человеческим капиталом необходимо рассматривать на микро- и макроуровнях. Последний представляет собой мероприятия, направленные
Марина Базылева,
доцент кафедры экономической политики БГЭУ, кандидат
экономических наук
на распределение ЧК согласно потребностям реального сектора экономики с учетом прогнозов средне- и долгосрочной перспективы. В этом контексте наиболее важными являются вопросы управления посредством трудового законодательства, обучения, переподготовки и повышения квалификации, оплаты и мотивации, спроса и предложения в целом на рынке труда, занятости и безработицы, взаимодействия наемных работников и работодателей, уровня жизни и социальной защиты.
Система управления человеческим капиталом на макроуровне будет включать следующие компоненты: объект, субъект, цели и задачи, механизм и методы управления. В качестве объекта управления можно рассматривать конкретный субъект хозяйствования, который в пределах своей деятельности реализует вопросы накопления и эффективного использования ЧК. Субъектами выступают органы государственного управления, которые, исходя из функций, можно разделить на учреждения общей, специальной и отраслевой компетенции. К первым относятся республиканские и местные исполнительные, распорядительные, законодательные органы, координирующие управленческую деятельность на всех уровнях. Органы специальной компетенции регулируют специальные вопросы, например трудовые и зарплатные, на межотраслевом уровне.
40
Органы отраслевой компетенции - это отраслевые министерства, осуществляющие функции только в пределах делегированных им полномочий.
На макроэкономическом уровне для накопления человеческого капитала субъект управления может использовать целую совокупность методов, таких как административно-правовые, экономические и социальные. Первые предполагают прямое воздействие субъекта на объект, носят обязательный характер (установление границ трудоспособного возраста, определение продолжительности рабочей недели и т.п.). Экономические методы связаны с применением экономических нормативов, созданием рычагов и стимулов, совершенствованием организации оплаты труда. К социальным относят методы, которые основаны на моральном и психологическом воздействии и связаны с использованием ЧК.
Микроуровень в управлении человеческим капиталом представляет собой мероприятия, основанные на инвестировании в него, направленные на развитие, приобретение индивидуумом ценностей в виде знаний, умений и способностей, морально-волевых качеств, формирующих основу для использования ЧК. При этом инвестиции могут рассматриваться в двух аспектах: как вложение финансовых средств и как непосредственно определенные виды деятельности. Существует и классификация инвестиций в человеческий капитал на вещественные (затраты, необходимые для физического формирования человека, на воспитание ребенка) и невещественные (они способствуют росту производительности капитала, воплощенного в людях, умножают их знания и опыт) [1].
В какой бы форме ни осуществлялись инвестиции в человеческий капитал, они обладают определенной спецификой:
■ отдача от них непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода).
Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Более качественные и длительные инвестиции дают и более долговременный эффект;
■ человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться;
■ по мере накопления ЧК его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности, а потом резко снижается;
■ при формировании ЧК имеет место «обоюдный множительный эффект», суть которого заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает;
■ не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы;
■ характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями;.
■ инвестиции в человеческий капитал наиболее выгодны как
с точки зрения общества, так и человека.
Вопрос о субъекте инвестирования человеческого капитала в экономику остается пока открытым. Скорее всего, следует говорить о множественности субъектов и сложном, многокритериальном характере процесса принятия инвестиционных решений. Но человеческий капитал становится таковым, то есть приобретает способность приносить доход, только тогда, когда он соединяется с основным вещественным капиталом. Чтобы поддерживать эту взаимосвязь на максимально возможном согласованном уровне, наравне с амортизацией вещественного капитала необходимо осуществлять и амортизацию человеческого. С именем ученого Й. Бен-Порэта
связывают введение в научный оборот категорий физического и морального износа ЧК. Уровень последнего определяется прежде всего темпами морального износа основного капитала. Что касается степени физического износа, то она никоим образом не зависит от состояния основного капитала, а обусловливается общим уровнем социально-экономического развития и природными свойствами человека. Здесь необходимо отметить несколько особенностей взаимодействия человеческого капитала и образования.
Во-первых, основная посылка, обеспечивающая соотнесение этих категорий, заключается в том, что и то и другое приносит доход на осуществляемые инвестиции. Чем больше человек вкладывает в свое образование, тем выше его доходы. Отсюда можно полагать, что непрерывное образование становится экономической потребностью индивидуума. Специализированное статистическое исследование взаимосвязи между доходами субъекта трудовых отношений и степенью непрерывности его образования могло бы дать обширные факты для научной детализации этой проблемы.
Во-вторых, какая-то часть ЧК, выраженная и функционирующая только через и посредством человека, не принадлежит ему самому. Некоторые инвестиции в человеческий капитал не приводят к повышению доходов работников, хотя и увеличивают их экономические способности, поскольку отдачу от них получают не сами люди - носители капитала, а фирмы и государства, в которых они работают. С этой точки зрения систему государственного образования, при которой государство инвестирует в человека определенные средства и получает доход в виде налогов, можно рассматривать как экономическую деятельность. Поскольку обучение - это процесс, требующий обоюдного участия, то есть постороннего инвестора и самого человека как инвестора собственных способностей и до-
о
X X
5
X
о
X X
5
X
полнительных усилий по обучению, то необходимо осуществлять разделение полученного за счет более высокого уровня образования дохода между инвестором и самим человеком. Непрерывное образование, как непрерывный процесс инвестирования, с одной стороны, увеличивает доходы самого работника, а с другой -предприятия и государства. Следует иметь в виду, что при этом повышение уровня образования осуществляется непрерывно, а увеличение дохода - дискретно. Для его достижения требуется не только инвестирование, но и определенный период накопления человеческого капитала [2].
Необходимость непрерывного процесса обучения обусловлена быстрыми темпами социально-экономического прогресса. В настоящее время инновационный лаг - период от момента возникновения идеи до начала ее эксплуатации в виде технологии -сократился с 50 до 2-3 лет; лаг обучения - время, необходимое для освоения новой технологии, -сократилось в развитых странах с 6-7 лет до 2-3 месяцев [3].
Можно выделить причины положительного влияния образования на увеличение производительности труда: грамотный специалист сделает одну и ту же работу лучше, чем его необразованный коллега; образование уменьшает противостояние инновациям; способствует повышению рационализации рынка труда [4].
Интересен в этом контексте опыт Японии. Дело в том, что в условиях «пожизненного найма» обучение в компании становится просто необходимым, поскольку способствует формированию динамичности, мобильности, коммуникативности кадров. Особенностью действующих систем переподготовки является рассмотрение их как составных элементов единых комплексных программ повышения квалификации сотрудников. При этом проблемы профессионального и квалификационного роста обязательно увязываются с перспективными планами развития, включая
прогнозы по переходу на выпуск качественно новой продукции, модернизации производства, подбору персонала. Особенностью внутрифирменного обучения выступает индивидуальный подход, высокая степень интенсивности, заинтересованность работников, чему способствует своеобразная материальная компенсация со стороны администрации. Если субъект трудовых отношений относится к категории постоянного персонала, то на него распространяются программы развития карьеры, рассчитанные на долгосрочный период времени. Они предполагают, во-первых, возможные формы переподготовки; во-вторых, периодическую оценку профессионального и квалификационного уровня занятых на предприятии.
Здесь необходимо отметить, что сам по себе высокий образовательный уровень населения не гарантирует больших темпов экономического роста и эффективности управления человеческим капиталом. В качестве обоснования этого тезиса можно указать несколько причин:
■ во-первых, неэффективное использование имеющегося ЧК (например, использование высококлассных специалистов на рабочих местах, где квалификация не требуется);
■ во-вторых, нерациональное осуществление инвестиций в образование, человеческий капитал (например, подготовка и переподготовка кадров по невостребованным профессиям);
■ в-третьих, низкое качество образования;
■ в-четвертых, неверно выбранная стратегия развития страны.
Таким образом можно констатировать, что в современных условиях происходит модификация работника как носителя элементов человеческого капитала. Работник становится важен не сам по себе, а как сгусток способностей, талантов, здоровья; знаний, умений, которые получены через обучение, образование и практический
опыт. Они способствуют росту производительности труда, качества деятельности, увеличению заработков, служат основой для постоянного процесса повышения квалификации, стремления к самосовершенствованию благодаря действующей и активированной системы мотивации. В наиболее общем виде эти изменения можно свести к модификации структуры и повышению качества рабочей силы, сдвигу в приоритетах расходов на накопление элементов ЧК, к требованиям квалификации и переподготовки, трансформации самих процессов накопления. Во-первых, человеку в ходе пополнения знаний присущи свойства самосовершенствования и саморазвития, результатом чего становится изменение структуры и повышение качества рабочей силы. Акцент смещается в сторону инновационной составляющей человеческого капитала, ибо это оборачивается совершенствованием производственных и технологических процессов. Во-вторых, поскольку основной вклад в производительность и продуктивность вносят работники в возрасте 25-40 лет, то особое значение приобретают вложения в удлинение их трудовой деятельности, то есть растут инвестиции в поддержание здорового образа жизни и здоровья человека. В-третьих, существенным образом изменились объективные требования к знаниям и навыкам персонала, его подготовке и переподготовке, повышению интеллектуального и культурного уровня, созданию условий для творческого развития и самореализации личности. В-четвертых, происходят существенные изменения в накоплении человеческого капитала. Поскольку не вся информация поддается кодификации, глобальные информационные сети не решают проблемы генерирования знаний, эти пробелы должны быть дополнены коммуникативными связями и сотрудничеством в социальной общности, то есть элементами
социального капитала, носителем которых становится человек. В-пятых, с ростом требований к субъекту трудовых отношений как носителю человеческого и социального капитала меняется порядок создания рабочих мест. Глобализация экономических и социальных отношений, повсеместное использование коммуникационных технологий и информации приводят к возникновению новых профессий и ликвидации старых, преобразуется характер трудовой деятельности. Важнейшим фактором успешности индивида и организации становятся знания и непрерывный процесс обучения.
По мнению автора, наиболее существенными характеристиками зрелости процесса управления человеческим капиталом и высокого уровня его развития выступают новые формы организации труда, которые могут отражаться такими параметрами, как количественная гибкость (изменяется либо число занятых, либо оплата их труда), функциональная (задействован уже имеющийся контингент, фирма меняет количество часов работы, переучивает персонал, делает его кадровые перестановки), пространственно-временная (нестандартные модели занятости и организации трудовой деятельности, внедрение гибких режимов труда, дифференцированных форм найма и увольнения).
Под гибкими формами занятости подразумевается использование труда субъектов трудовых отношений, которые основаны на применении нестандартных организационно-правовых условий деятельности, основной характеристикой которых выступает гибкость. В современной литературе ее трактуют, как правило, не столько как внешнюю подвижность субъекта, сколько как приспосабливаемость его внутренней структуры, потенциальную способность сохранять управляемость и функциональное равновесие при изменении внешних условий деятельности. Новые нестандартные формы деятельно-
сти явились результатом целого комплекса социально-экономических, политических, технических изменений, которые вызвали возникновение новых сфер приложения труда.
Гибкий график работы дает преимущества всем субъектам трудовых отношений, обеспечивая более эффективное управление временем как ресурсом. Наниматель в состоянии варьировать степень трудовой нагрузки служащих, четко реагировать на изменение рыночной ситуации, предоставлять персоналу дополнительное свободное время в ненапряженные производственные периоды и увеличивая количество рабочих часов в необходимых случаях. Работник получает бонусы за счет возможности выбора начала и окончания работы, с учетом физиологических и психологических особенностей и фаз наибольшей биологической активности.
Современные исследователи выделяют множество нестандартных форм привлечения к трудовой деятельности [5-7]:
■ временная занятость -заключение трудовых контрактов на определенный срок или на выполнение конкретного объема работ, также сезонная, случайная или разовая работа;
■ неполная, частичная занятость - трудовые контракты на неполное рабочее время либо обычная продолжительность рабочего времени меньше стандартной величины;
■ недозанятость - сюда относят персонал, временно отсутствующий на рабочем месте или занятый меньше обычного времени по независящим от него причинам;
■ сверхзанятость - характерна для специалистов, чья продолжительность рабочего времени больше определенной величины;
■ самостоятельная занятость охватывает работодателей, членов производственных кооперативов и самозанятых в узком смысле слова;
■ неформальная занятость.
В условиях зрелости человеческого капитала наиболее
значимыми среди новых форм нестандартной организации труда являются телеработа и заемный труд. Последний ввиду многообразных форм его проявления и невозможности четкой нормативно-правовой регламентации, а также достаточно быстрого распространения является весьма обсуждаемой проблемой. По прогнозам Международной конфедерации агентства заемного труда, частные агентства занятости могут создать в ближайшие годы рабочие места для 6,5 млн человек ежедневно [8]. Как показывает практика, заемный работник обладает определенными характеристиками. Во-первых, он относительно молод: в Западной Европе средний возраст составляет 41,4 года, в Германии - 37,5, в Испании около 84% моложе 34 лет. Во-вторых, уровень образования таких работников ниже, чем в среднем по стране. В Германии 13,2% из них имеют высшее образование, тогда как в экономике в целом -20,8%. В-третьих, большие фирмы используют заемный труд чаще, чем мелкие [9].
В Финляндии было проведено исследование причин, по которым работники выбирают такую форму занятости. Самой популярной стало ее использование в качестве альтернативы безработице - 38%, возможности перейти на постоянную работу -19%, приобретения опыта - 15%, дополнительного заработка для студентов - 10%, к другой работе - 4%, альтернативы постоянному труду - 4%, совмещения трудовой деятельности с семейными обязанностями, разнообразия заданий - 1%, свободы выбора времени работы, другое - 6%.
Одной из наиболее существенных черт заемного труда является тот факт, что трехсторонняя модель трудовых отношений «работник - наниматель -государство» трансформируется в четырехстороннюю «работник -агентство - организация - пользователь». В качестве разновидностей заемного труда можно выделить четыре формы.
о
X X
5
X
Рейтинг страны по ИРЧП ВВП на душу населения Госрасходы на образование, % ВВП Общие расходы на здравоохранение, % ВВП Коэф. эконом. активности женщин, % Коэф. эконом. активности мужчин, % Уровень грамотности взрослого населения Ожидаемая продолжительность жизни с учетом здоровья, годы
1. Норвегия 56 214 9,7 9,7 63,0 71,0 99,7 73
2. Австралия 39 539 8,5 8,5 58,4 72,2 99,7 74
3. Нидерланды 40 676 10,8 10,8 59,5 72,9 99,7 73
4. США 45 989 16,2 16,2 58,4 71,9 99,7 70
6.Канада 37 808 10,9 10,9 62,7 73,0 99,7 73
9. Германия 36 388 11,3 11,3 53,1 66,8 99,7 73
10. Швеция 37 377 9,9 9,9 60,6 69,2 99,7 74
12. Япония 32 418 8,3 8,3 47,9 71,8 99,7 76
20. Франция 33 674 11,7 11,7 50,5 62,2 99,7 73
39. Польша 18 905 7,1 7,1 46,2 61,9 99,5 67
40. Литва 17 308 6,6 6,6 50,2 62,1 99,7 63
65.Беларусь 13 040 5,8 5,8 54,8 66,5 99,7 62
66. Россия 18 932 5,4 5,4 57,5 69,2 99,6 60
68. Казахстан 11 510 4,5 4,5 65,7 76,3 99,7 56
Таблица.
Основные
показатели
развития
человеческого
капитала
о
X X
5
X
Аутсорсинг человеческих ресурсов - передача во внешнее управление всей или значительной части кадровой работы (найм-увольнение сотрудников, ведение трудовых книжек, издание приказов), бухгалтерской или вспомогательной деятельности (охрана, уборка). В данном случае реализуется трехсторонняя модель трудовых отношений. Оплата организации-исполнителя при аутсорсинге определяется сложностью и качеством услуги.
Аутстаффинг представляет собой выведение части своих работников за рамки штата через процедуру увольнения и перевод их в кадровое агентство, которое и заключает с ними трудовые договоры. В такую аутстаффинго-вую организацию принимаются сотрудники, ранее работавшие на предприятии-заказчике. Агентство формально выполняет для сотрудников функции работодателя, но фактически они продолжают работать у нанимателя. Здесь реализуется четырехсторонняя модель трудовых отношений. По существу, у выведенного за штат персонала имеется два работодателя: один -фактический - компания, где он работает; другой - формальный -агентство, которое принимает на работу, подписывает договоры, выплачивает заработную плату,
выступает налоговым агентом.
Подбор временного персонала - приглашение временных и сезонных работников на короткий срок, на выполнение проекта или на сезонные работы. В этом случае кадровое агентство само подбирает их, заключает гражданско-правовые договоры и полностью несет за них ответственность. В данном случае реализуется четырехсторонняя модель трудовых отношений.
Такая же модель характерна и для лизинга персонала, когда находящиеся в штате кадрового агентства сотрудники предоставляются клиенту на относительно длительный срок - от трех месяцев до нескольких лет.
В целом можно констатировать, что широкое распространение системы заемного труда обусловлено целым рядом позитивных моментов. Так, в качестве выгод для работников можно выделить следующее: наличие дохода, опыт работы, профессиональный рост, удобный рабочий график, совмещение нескольких сфер деятельности, непрерывный стаж, отсутствие необходимости поиска работы; в случае возникновения конфликта его улаживает лизинговая компания. Нанимателю также выгодно использовать заемный труд, поскольку это позволяет гибко изменять числен-
ный состав персонала, быстро заменять отсутствующих по той или иной причине, оптимизировать затраты на персонал, сохранять стабильность занятости основной части рабочей силы. Тем не менее заемный труд порождает и ряд негативных последствий. Для работника - это слабая защита прав, нестабильность занятости, отсутствие перспектив должностного роста, невысокий уровень дохода, худшие условия труда, профессиональный риск, участие в коллективно-договорном процессе весьма сужено и достаточно условно. Для нанимателя - это отсутствие законной возможности влиять на качество исполняемой работы, низкая лояльность персонала, недостаток специфического человеческого капитала.
Первоначально нестандартная занятость, как известно, служила способом привлечения женской рабочей силы в систему трудовых отношений, но по мере развития новой экономики состав субъектов расширяется за счет иных социально-демографических групп: молодежи, которая совмещает работу с обучением; людей предпенсионного возраста; тех, кто имеет в этом секторе вторичную занятость. Наиболее приемлемой формой вовлечения в трудовые отношения указанных лиц в последнее время становится
самозанятость нового типа. Она обладает рядом специфических особенностей: интеллектуализацией сектора занятости; повсеместным использованием информационных средств; увеличением доли высококвалифицированных кадров, таких как юрист, менеджер, техник и т.п.
Широкое распространение получила в современных условиях такая форма занятости, как телеработа. По мнению автора, она представляет собой систему отношений между субъектами, опосредованную современными ИКТ, пространственно не привязанную к определенному рабочему месту и обеспечивающую возможность эффективной занятости. В качестве отличительных признаков телеработы можно отметить: отсутствие прямого визуального, а иногда и аудиального контакта с руководителем; выполнение части сложного комплексного задания на удалении от места локализации работодателя; использование персонального компьютера и телекоммуникаций; высокий уровень квалификации кадров. В основном телеработа применима по отношению к таким профессиям, как бухгалтеры, рекламные агенты, экономисты, консультанты, юристы, финансовые брокеры, специалисты в области компьютерных технологий, административный персонал. Сфера применения - область услуг, возрастной состав - мужчины в возрасте 30-49 лет.
Таким образом, нестандартные форма занятости, в частности заемного труда и телеработы, распространяются на многие отрасли, существенно расширяют социально-демографический состав работников, повышают их образовательные характеристики. Можно говорить о том, что возникает потребность в поливалентном специалисте, формирование которого идет двумя путями: во-первых, через стирание границ между отдельными профессиями; во-вторых, через расширение должностных обязанностей. Важнейшими предпосылками распространения заемного труда
и телеработы становятся практическое овладение персоналом несколькими сегментами производственного процесса, высокий уровень образования, заинтересованность в росте качества производимых благ и т.д. Вместе с тем возникает проблема постоянного совершенствования правового механизма регулирования прав субъектов человеческого капитала. В первую очередь это касается оплаты труда, доступа работников к получению социального пакета, прав участия в управлении и т.п.
Наше государство осуществляет трансформацию экономических отношений и, несмотря на определенные сложности, которые имели место в реформенный период развития Республики Беларусь, сумело сохранить высокий уровень развития человеческого капитала и осуществляет мероприятия по его увеличению (табл.).
Как известно, наиболее обобщающим показателем уровня человеческого капитала является индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). По последним данным, Беларусь занимает 65-е место в мировом рейтинге, входя в группу стран с высоким уровнем развития человеческого потенциала и занимая 1-е место среди государств СНГ. Такие параметры стали достижимы благодаря высокому уровню грамотности взрослого населения (на уровне передовых государств) и продолжительности жизни с учетом здоровья. Это обусловлено в первую очередь тем, что государство продолжает социальную ориентацию экономической модели и значительные средства - 5,8% ВВП - тратятся на образование и здравоохранение. Тем не менее мы несколько отстаем в производстве ВВП на душу населения. Одна из причин - проблема доминирования технологических укладов. Эффективный рост государств обеспечивается за счет достижения высокого уровня технологий и основан на доминировании V и VI технологических укладов. Для отечественной
экономики характерны технологии III и IV укладов (автомобиле-, тракторостроение, органическая химия, переработка нефти), высокая степень износа основных фондов - 65-70%, довольно низкая доля инновационных предприятий - 14-16%. Удельный вес новой продукции в общем объеме промышленного производства оставляет всего 11-13%, невелики затраты на научные исследования и разработки - 0,7-1% ВВП. Однако определенные позитивные изменения здесь происходят. Имеется ряд производств, где осуществлено внедрение и использование V и VI технологических укладов. Поэтому весьма показательны экономические приоритеты нашего государства - ускоренное формирование и реализация программ по развитию отраслей и производств VI технологического уклада; имеются в виду госпрограммы по светодиодной технике, солнечной электроэнергетике, микро- и оптоэлектронике, нанотехнологий, лазерно-опти-ческой технике, расширению использования СЛЬ8-технологий. Именно эти точечные инновационные вкрапления в имеющийся технологический базис могут создать реальные возможности для скорейшего перехода на его более высокий уровень развития. ■
Литература
1. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. - М., 1978.
2. Лобанов Н.А. Человеческий капитал в системе непрерывного образования / Н.А. Лобанов, В.Н. Скворцов. -СПб., 2002.
3.Санто Б.Парадигма глобализации // Белорусский экономический журнал. 2002, №3. С. 15-29.
4. George V. The impact of social policy/ V. George, P. Wilding. -London,1984.
5. Гимпельсон В. Нестандартная занятость и российский рынок труда / В. Гимпельсон, Р. Капелюшников // Вопросы экономики. 2006, №1. С. 122-134.
6. Деминг У.Э. Новая экономика. - М., 2008.
7. Галиева Г.Ф. Формирование новой экономики и ее социально-экономические последствия. - М., 2007.
8. Колесов В.П. Международная экономика / В.П. Колесов, М.В. Кулаков. - М., 2010.
9. Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда. -Гомель, 2007.
10. Доклад о человеческом развитии за 2011 г. - М., 2011.
О X X
5
X
