Управление активностью персонала предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УПРАВЛЕНИЕ АКТИВНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

И.В. Сидоренко,

аспирант Всероссийского заочного финансово-экономического института (г Москва)

В статье проводится комплексное рассмотрение активности персонала предприятия и пути управления ее развитием. Определены виды деловой активности персонала и факторы, которые на нее влияют. Предложена методика всесторонней оценки активности персонала.

Ключевые слова: деловая активность предприятия, активность персонала, структурные подразделения предприятия, оценка труда персонала.

Деловую активность предприятия необходимо рассматривать как активность его персонала. Управлять активностью персонала можно посредством факторов, оказывающих на нее влияние. Оценка таких факторов позволит менеджерам определить в каком подразделении и на какой фактор необходимо воздействовать, чтобы повысилась деловая активность всего предприятия.

Улучшение финансового положения предприятия в условиях рыночной экономики обусловливается в немалой степени его деловой активностью. В работах авторов по экономическому и финансовому анализу деловая активность рассматривается как эффективность использования материальных и финансовых ресурсов, причем некоторые предложенные ими показатели зависят только от складывающихся рыночных условий, а не от работы коллектива самого предприятия.

Однако предприятие, прежде всего не производственная, не экономическая, а социальная единица. Предприятие — это коллектив людей различной квалификации, связанных определенными социально-экономическими отношениями и интересами. Организация в целом немыслима без коллектива. Основной производительной силой является человек. Он обеспечивает жизнедеятельность предприятия.

Рассматривая предприятие как имущественный комплекс, как совокупность всех ресурсов, необходимо заметить, что понятие «деловая активность» может быть применимо только к трудовым ресурсам, т.е. персоналу предприятия.

Что такое деловая активность? Могут ли на предприятии быть активными основные средства, оборотные средства или даже денежные средства сами по себе? Могут ли они проявлять активность без участия персонала? Конечно же, нет. Только работа персонала, его деятельность может характеризоваться трудовой и деловой активностью. В этом и должен заключаться ее экономический смысл.

Деловая активность — это свойство человека и реальное проявление этого свойства, заключающееся в мобильности, предприимчивости, инициативе [3]. У предприятия может быть огромный потенциал, но без активности работников этот потенциал не перерастет в экономическое развитие, экономический рост.

Любой сотрудник может делать свою работу на нормальном, низшем или высшем уровне исполнения. Выполнение работы на нормальном уровне не дает основания руководству делать замечания, тем более применять санкции, но и поощрять работника за такую работу тоже нет оснований — он просто выполняет свои обязанности, не двигаясь дальше. Но даже при нормальном уровне исполнения можно говорить об эффективности работы. Если же сотрудник будет выполнять работу на высшем уровне, это уже будет проявлением активности в своей сфере деятельности [2].

Рассматривая деловую активность предприятия с точки зрения активности его персонала, нужно отметить, что для каждого структурного подразделения и каждого отдела по-разному проявляется и эффективность работы, и, соответственно, деловая активность.

В связи с этим можно выделить три вида активности — в зависимости от подразделений предприятия: 1) производственная активность — уровень рабочих основного и вспомогательного производства; 2) технико-экономическая активность—технический отдел, отдел технического контроля, конструкторский отдел, технологическая подготовка производства, отдел снабжения; 3) финансово-хозяйственная активность — отдел труда и заработной платы, планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел маркетинга, высший менеджмент.

Показатели, используемые для расчета активности могут изменяться по разным причинам: объективным и субъективным. Но если объективными причинами (такими как инфляция, экономический кризис и т.д.) невозможно управлять, то на субъективные (зависящие от работы персонала) можно и нужно воздействовать. Ведь решающее влияние на настроение и функционирование организации оказывает коллектив. Сплоченность и конфликтность коллектива, его стабильность, уровень квалификации и сознательности работников, активность, дисциплинированность — все это прямо определяет эффективность организации [2]. В различных методиках предлагаются и другие факторы — элементы трудового потенциала. Анализ предложенных методик и подходов позволил определить семь факторов, не только оказывающих влияние на активность

Таблица 1

Факторы, влияющие на активность персонала предприятия

Фактор Методы оценки Необходимый показатель

Образование Опрос или анализ личных карточек работников Процентное соотношение людей с высшим и средним образованием, обучение персонала, интеллектуальные показатели

Здоровье Опрос или анализ пропусков по причине болезни Количество пропусков по больничным листам

Профессионализм Опрос Стаж (опыт) работы, компетентность, показатели по профессии, способность организовывать и планировать, рационально использовать рабочее время, творческий подход

Личностные качества Опрос (анкетирование) Инициативность, честность, справедливость, решительность, энергичность

Мотивация Эксперимент: ввести психологическую мотивацию и оценить результат; опрос Уровень зарплаты (сравнение с зарплатой по отрасли и по региону), соотношение методов мотивации, текучесть кадров

Взаимоотношения в коллективе Опрос (анкетирование), построение социограмм Коммуникабельность, забота о людях

Условия труда Анализ документов по охране труда Напряженность труда, оценка помещений, обеспеченность техникой

Таблица 2

Лингвистическая и количественная оценка факторов, влияющих на деловую активность персонала предприятия

Оценка Фактор\ Большой положительный результат Положительный результат Неотрицательный результат Неположительный результат Отрицательный результат Большой отрицательный результат

Количественная оценка 1. Количественная оценка 0,8. Количественная оценка 0,6. Количественная оценка 0,4. Количественная оценка 0,2. Количественная оценка 0.

Образова- ние Высшее образование и работник повышает квалификацию. Высшее образование и работник не повышает квалификацию. Среднее профессиональное образование и работник повышает квалификацию. Среднее профессиональное образование и работник не повышает квалификацию. Среднее общее образование и работник повышает квалификацию. Среднее общее образование и работник не повышает квалификацию.

Здоровье Количество больничных менее 20 дней в год Количество больничных от 20 до 40 дней в год Количество больничных от 40 до 60 дней в год Количество больничных от 60 до 80 дней в год Количество больничных от 80 до 100 дней в год Количество больничных более 100 дней в год

Професси- онализм Стаж более 10 лет, работник интересуется новшествами Стаж более 10 лет, работник не интересуется новшествами Стаж от 1 года до 10 лет, работник интересуется новшествами Стаж от 1 года до 10 лет, работник не интересуется новшествами Стаж менее 1 года, работник интересуется новшествами Стаж менее 1 года, работник не интересуется новшествами

Л ич н ост-ные качества Очень сильно проявляются положительные качества Проявляются положительные качества Проявляются больше положительные качества, чем отрицательные Проявляются больше отрицательные качества, чем положительные Проявляются отрицательные качества Очень сильно проявляются отрицательные качества

Мотивация Высокая зарплата, используется моральное стимулирование Высокая зарплата, отсутствует моральное стимулирование Средняя зарплата, используется моральное стимулирование Средняя зарплата, отсутствует моральное стимулирование Низкая зарплата, используется моральное стимулирование Низкая зарплата, отсутствует моральное стимулирование

Взаимоотношения в коллективе Очень хорошие Хорошие Скорее хорошие, чем плохие Скорее плохие, чем хорошие Плохие Очень плохие

Условия труда Очень хорошие Хорошие Скорее хорошие, чем плохие Скорее плохие, чем хорошие Плохие Очень плохие

работников предприятия, но и являющихся «причиной» активности. Данные факторы, методы и показатели их оценки представлены в табл. 1.

Оценкой труда персонала занимаются многие ученые — экономисты в области управления персоналом [4, 5, 6]. Предложенные ими методики в основном схожи. На основе анкет сотрудников или опроса руководителя подразделения определяются деловые, профессиональные, личные качества работника, и проявление этих качеств оценивается баллами. Это позволяет построить социограмму или определить комплексную оценку деловых качеств и результатов труда для каждого работника.

Но в данной работе важно оценить все факторы, влияющие на деловую активность, а это не только качества человека. Причем наибольшую значимость представляет оценка активности не каждого отдельного сотрудника, а подразделения, поэтому будем оценивать соответствующие факторы для производственной, технико-экономической и финансово-хозяйственной активности.

Используя элементы теории нечетких множеств [1], можно определить лингвистическую оценку и соответственно количественные значения (нечеткие соответствия) каждой лингвистической переменной (фактора, характеризующего деловую активность). Результаты оценок отражены в таблице 2.

Руководитель подразделения оценивает данные факторы для своих сотрудников. Затем находятся среднеарифметические значения количественных оценок (X) для подразделений, характеризующих каждый вид активности: производственную, технико-экономическую и финансово-хозяйственную. Так как для каждого подразделения значимость факторов будет различной, то необходимо определить вес каждого фактора №), причем

Ё =1

,=1

Вес могут задавать эксперты, либо руководители подразделения. Общее значение определяется как произведение оценки (среднеарифметического значения оценки по подразделению) и веса, т.е.

к, =пл>,

1=1

Расчет оценки влияния факторов представлен в таблице 3.

Таблица 3 Оценка влияния факторов на деловую активность персонала

№ Фактор Вид активности (производственная, технико-экономическая или финансово-хо-зяйственнаяактивность)

оценка вес общее значение

1 Образование х, К = Х1«1

2 Здоровье ХР «2 К2 = Х2«2

3 Профессионализм Х3 К3 = Х3«3

4 Личностные качества Х4 К4 = Х4«4

5 Мотивация Х5 «5 К5 = Х5«5

6 Взаимоотношения в коллективе Х6 «6 К6 = Х6 ^ «6

7 Условия труда Х7 «7 К7 = Х7 ^ «7

Сумма * 1 п ЦК ,=1

П

Сравнивая три результативных показателя Ё к,

,=1

(они должны принимать значения от 0 до 1), соответствующие производственной, технико-экономической и финансовохозяйственной активности, можно определить в каком подразделении и на какой именно фактор необходимо воздействовать,

чтобы деловая активность данного подразделения и соответственно деловая активность всего предприятия повысилась.

Именно активность должна являться базовым показателем для поощрения, вознаграждения, применения как экономического, так и морального стимулирования работников предпри-

ятия. Практическая значимость оценки факторов, влияющих на деловую активность, заключается в том, что менеджеры на основе предлагаемой модели оценок могут определить сильное либо слабое звено, то есть тот фактор, управление которым приведет к росту деловой активности в деятельности предприятия.

Литература

1. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования: Учебное пособие. — М.: Изд-во «Финпресс», 1998.

2. Пригожин А.И. Методы развития организаций. — М.: МЦФЭР, 2003.

3. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. — М.: ИНФРА-М, 1998.

4. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш — МН.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005.

5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской — М.: Изд-во «Экзамен», 2006.

6. Кунтулова М.Г. Формирование экономического мировоззрения человека — основа деятельности предприятия. — Хабаровск. — М., 2006.

контроллинг - важнейшая составляющая инновационного развития предприятий МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА

А.В. Александрова,

доцент кафедры экономики и управления«МАТИ» — Российского государственного технологического университета им. К.Э.Циолковского (г. Москва),

кандидат технических наук

В статье рассматривается роль контроллинга в процессах инновационного развития промышленного предприятия. Проводится анализ инновационного потенциала металлургического комплекса. Обосновывается применение контроллинга в управлении предприятием как важнейшей составляющей инновационного развития

Ключевые слова: инновационное развитие, контроллинг, инновационный потенциал, металлургический комплекс.

В обстановке развивающегося мирового экономического кризиса и новых внешнеполитических реалий, возникших в конце 2008 г., острейшим образом стала проблема обеспечения экономической устойчивости и повышения конкурентоспособности промышленных предприятий. Инновации становятся закономерной реакцией компаний, повышающих свой уровень конкурентоспособности в ответ на изменения внешней конкурентной среды. Во-первых, изменения в уровне технологий, политике, образовании ведут к появлению новых потребностей. Во-вторых, трансформации внешней среды предопределяют рождение новых решений, удовлетворяющих текущие и вновь появляющиеся потребности. Особенно актуальна проблема инновационного развития для предприятий металлургического комплекса РФ.

Преодолев период развала хозяйственных связей и передела собственности, вызванных перестройкой экономики, предприятия отрасли на протяжении последнего ряда лет демонстрировали положительную динамику основных экономических показателей деятельности. Постоянный рост объемов производства и потребления металлопродукции, увеличение объемов экспортно-импортных операций позволили металлургам приступить к реализации инновационно-инвестиционных программ по реструктуризации производства, сокращению неэффективных мощностей и улучшению экологической обстановки. По данным Госкомстата в 2007 г. индекс производства в металлургии составил 102,1%, инвестиции в основной капитал превысили 185 млрд руб. [1]. На общем фоне развития российской промышленности показатели инновационного развития металлургии довольно высоки (табл.1).

Формированию инновационного потенциала отрасли, по нашему мнению, в значительной степени способствовало создание механизмов частно-государственного партнерства в области коммерциализации разработок и продвижения новых технологий, совершенствование нормативно- законодательной базы регулирования инноваций, сохранение ведущих научных школ и коллективов, наличие научно-исследовательских структур в системе управления предприятий холдингового типа,

инновационная настроенность менеджмента компаний. Благодаря благоприятным финансовым условиям последних лет, накопленные средства были пущены не только на техническое перевооружение, покупку активов сырьевых и металлопотребляющих компаний, но и на развитие управленческих технологий, к которым можно отнести и внедрение информационных систем. На текущий момент для металлургии разработан портфель интегрированных производственных решений, который включает системы классов МЕБ, ЕАМ, АСУТП, БСМ, системы производственного планирования, аналитические системы в области производства.

Таблица 1

Показатели инновационного потенциала металлургической отрасли 2007 г.

Показатель Вид экономической деятельности

Металлур- гическое производ- ство Обрабатывающие производства в целом

Индекс производства, к предыдущему году, % 108,8 103.9

Уровень рентабельности, % 31,9 16,6

Доля убыточных предприятий, % 23,8 29,7

Доля инновационно-активных предприятий, % 11,9 9,3

Индекс инновационности, % 3,8 5,0

Индекс реструктуризации, % 5,1 10,7

Коэффициент обновления основных фондов 2,9 1,9

По данным автора [2], общий объем информационно-технологических (ИТ) затрат в металлургии в 2007 г. составил 6,2 млрд