CC BY
91
УДК 651.012.4+159.923.2 ББК Ю959.18+С55.372
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ОРИЕНТАЦИИ И СТИЛИ ЛИДЕРСТВА МЕНЕДЖЕРОВ ОРГАНИЗАЦИЙ С РАЗНОЙ СТЕПЕНЬЮ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
П.С. Глухов
Представлены результаты исследования стилей лидерства и управленческих ориентаций менеджеров двух производственных предприятий с разным уровнем инновационного развития в период кризиса. В результате эмпирического исследования выявлен комплекс взаимосвязанных особенностей личности менеджеров, обеспечивающий высокую степень инновационного развития предприятия, включающий в себя трансформационный стиль лидерства и управленческие ориентации, представляющие культуру достоинства.
Ключевые слова: стили лидерства, управленческие ориентации, инновации.
Руководством страны обозначена стратегическая задача становления в России инновационной экономики [9, 10]. Инновации определяются как результат творческой деятельности, направленной на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий и внедрения новых организационных форм [12]. Инновацией можно назвать только те нововведения, которые в высокой степени повышают эффективность [1]. Успешность перехода от сырьевой экономики (экономики, основанной на природных ресурсах) к экономике знаний (экономике, основанной на высокотехнологичном производстве) зависит не только от выделения материальных и административных ресурсов, но и от понимания культуры и психологии людей, способных осуществлять инновационные преобразования. Особенно это важно в условиях кризиса, выход из которого во многом зависит от менеджеров организаций, которые напрямую влияют на направленность, темпы и эффективность осуществляемых изменений. В конечном счете, именно управленческие ориентации и стили лидерства, которыми руководствуются менеджеры, определяют уровень инновационного развития организации.
Целью проведенного исследования стало выявление специфики стилей лидерства и управленческих ориентаций менеджеров как ресурсов инновационного развития организации в период кризиса. Исследование проводилось в рамках предложенной ВТ. Грязевой-Добшинской психологической программы для менеджеров «Инновационное лидерство» [4].
Организационное развитие предполагает трансформацию убеждений, установок, ценностей, стратегии, структур и практики, направленную на адаптацию компании к конкурентной борьбе, технологическим усовершенствованиям и другим, все ускоряющимся изменениям окружающей среды [6]. Эффективное следование стратегии организационного развития возможно только при согласовании менеджмента организации и организационной культуры. Организационная культура и лидерство менеджеров являются двумя сторонами одной медали: культуры создаются лидерами, формирующими группы или организации. Если же культура уже существует, она определяет критерии лидерства и соответственно выявляет возможных лидеров [11, 14]. В связи с этим можно предположить, что в психологический комплекс, обеспечивающий инновационное развитие организации должны входить социокультурные ориентации, поддерживающие новаторство, совокупность стилей менеджмента, позволяющие успешно управлять людьми и коллективами, создающими творческий продукт.
Исследователями предложен анализ стилей лидерства, значимых для введения инноваций (Дж. П. Канджеми, К. Дж. Ковальски и Т.Н. Ушакова). Так концепции Б. Басса выделяют трансформационное лидерство, направленное на изменения, и транзакционное лидерство, направленное на стабилизацию. Лидеры наиболее успешных современных организаций осознают, что внутренние изменения должны соответствовать динамике внешней среды. Внешняя среда за счет постоянно увеличи-
вающейся взаимосвязанности и скорости изменений становится все более непредсказуемой, а компаниям для лучшей адаптации приходится увеличивать скорость изменений. В этих условиях наиболее востребованы менеджеры, обладающие трансформационным стилем лидерства [6].
Организационная культура также должна соответствовать скорости внешних изменений. Для анализа организационной культуры Ю.Д. Красовский разработал модель управленческих ориентаций менеджеров и предлагает использовать для этого соответствующую методику «КРАБ». Он предлагает разделение управленческих ориентаций на формализованные и персонализованные.
Формализованные управленческие ориентации являются односторонними способами воздействия «сверху вниз». Среди них: а) автократические способы, присутствующие в случае жесткого подчинения работников воле руководителя; б) технократические способы, при которых работники подчиняются производственному процессу; в) бюрократические способы, при которых работники подчиняются организационному порядку, иногда даже в ущерб делу. Персонализированные управленческие ориентации представляют способы двустороннего взаимодействия. Среди них:
а) демократические ориентации, при которых руководитель учитывает мнение работников по корректировке рабочего процесса;
б) гуманизаторские ориентации, в рамках которых руководитель относится к работникам уважая их человеческое достоинство;
в) инноваторские ориентации, при которых руководитель, предоставляя свободу творчества работникам, организует внедрение инициативных предложений [7]. Управленческие ориентации являются главным показателем управленческой культуры.
В теоретическом анализе нами были соотнесены концепция социокультурной среды организации Ю.Д. Красовского и положения культурно-исторической психологии А.Г. Асмолова.
В рамках культурно-исторического подхода А.Г. Асмолов анализирует изменение культур в ходе исторического развития и вводит два полюса описания культур - полюс полезности и полюс достоинства. Полюс полезности характеризуется обезличиванием человека, оценкой человека по его функциональным качествам. Культура, ориентированная на полезность, всегда стремится к самосохранению, для нее характерно непринятие каких-либо изме-
нений, основной ее целью становится выживание. В культуре, ориентированной на отношения достоинства, ведущей ценностью является личность человека. Эта культура открыта к изменениям [2, 3].
Соотнесение положений анализа культурных позиций историко-эволюционного подхода А.Г. Асмолова с концепцией социокультурной среды организации Ю.Д Красовского позволяет прийти к определенным выводам. Так, сущностной характеристикой инноваторской, гуманизаторской, демократической и мобили-заторской управленческих ориентаций менеджеров является их принадлежность к культуре достоинства, а сущностной характеристикой технократической, бюрократической, автократической и конфликтной управленческих ориентаций менеджеров является их принадлежность к культуре полезности. В проведенном нами эмпирическом исследовании было использовано именно это обобщение теоретических позиций.
Для эмпирического исследования были выбраны два предприятия с различающимися уровнями инновационного развития в период кризиса. Выборку составили 102 менеджера двух производственных предприятий Челябинска и Челябинской области, занимающихся управленческой деятельностью.
До кризиса оба предприятия работали стабильно и успешно, однако кризисный вариант развития социально-экономической ситуации сказался на эффектности их деятельности по-разному. Предприятие с низким уровнем инновационного развития практически не занималось выпуском новых продуктов, сокращало продолжительность рабочей недели, осуществляло увольнение части персонала. При этом в структуре предприятия имелись подразделения, занимающиеся внедрением инноваций, однако их доля в общем объёме выпускаемой продукции была незначительна. Выборка менеджеров этого предприятия формировалась рандомизированно из числа сотрудников подразделений как занимающихся, так и не занимающихся внедрением инноваций.
Предприятие с высоким уровнем инновационного развития, напротив, увеличивало практику введения и выпуска новых продуктов и за счет качественного усовершенствования традиционных для предприятия производств, и благодаря введению новых направлений, вследствие изменения работы некоторых подразделений. Другими словами, пред-
приятие смогло осуществить диверсификацию производства за счет внедрения новых инновационных продуктов. Следует отметить, что в структуре данного предприятия существует технопарк - ресурс, предназначенный для взаимодействия специалистов, занимающихся инновационной деятельностью. На предприятии с высоким уровнем инновационного развития не проводилось увольнений, продолжительность рабочей недели не сокращалась.
Методики исследования
Для эмпирического исследования были выбраны методика «Многофакторный опросник лидерства» (Б. Басса) и методика «КРАБ» (Ю.Д. Красовский).
Методика «Многофакторный опросник лидерства» используется для оценки стилей лидерства, значимых для введения инноваций. Опросник диагностирует два варианта стиля лидерства (трансформационное лидерство и транзакционное лидерство) и общий уровень эффективности лидерства. Диагностируемые стили лидерства являются значимыми для введения инновационных изменений в организации. Трансформационное лидерство основано на нахождении и продвижении новых идей и направлено на удовлетворение возникающих у работников потребностей самоактуализации и одновременно на расширение интересов подчиненных за пределы самореализации, побуждение к достижению коллективных целей. Транзакционное лидерство основано на взаимодействии. Для лидера, которому присущ этот стиль, характерно поощрять усилия, контролировать качество и выполнение правил, давать обещания и предоставлять ресурсы в обмен на поддержку [5, 6, 13].
Методика «КРАБ» используется для определения управленческих ориентаций менеджеров в отношении персонала организации и для моделирования динамики управленческих ориентаций менеджеров. Управленские ориентации рассматриваются как социокультурные позиции. Управленческие ориентации оппозитны: бюрократическая и инноваторская; технократическая и гуманиза-торская; автократическая и демократическая; конфликтная и мобилизаторская управленческие ориентации [7, 8].
Результаты исследования
Основными результаты исследования позволили охарактеризовать изучаемые переменные следующим образом.
1. Стили лидерства менеджеров в организациях с разной степенью инновационного развития.
Исследование стилей лидерства в организациях с разной степенью инновационного развития представлено в табл. 1.
Высокий уровень трансформационного лидерства существенно чаще наблюдается у менеджеров на предприятии с высоким уровнем инновационного развития в кризисе (ф* = 4,34, р < 0,01). Низкий уровень трансформационного лидерства существенно чаще наблюдается у менеджеров в организации с низким уровнем инновационного развития в кризисе (ф* = 4,57, р < 0,01). Анализ результатов транзакционного стиля лидерства закономерностей в его распределении у менеджеров на предприятиях с разной степенью инновационного развития в кризисе не выявил.
2. Управленческие ориентации менеджеров в организациях с разной степенью инновационного развития.
Таблица 1
Стили лидерства менеджеров на предприятиях с разной степенью инновационного развития
Степень инновационного развития Численность обследованных с определенными стилями лидерства
Трансформационный стиль лидерства Т ранзакционный стиль лидерства
Высокие значения Средние значения Низкие значения Высокие значения Средние значения Низкие значения
Менеджеры предприятие с высоким уровнем инновационного развития (38 ч.) 11 27 0 5 26 7
Менеджеры предприятие с низким уровнем инновационного развития (64 ч.) 1 50 13 10 48 6
Значения статистического критерия ф* =4,34, р < 0,01 Ф* = 0,8, р н.з. ф* = 4,57, р<0,01 ф* =0,28, р н.з. Ф* = 0,7, р н.з. Ф* = 1,30,. р н.з.
Высокий уровень демократической
(Г = 5,24, р < 0,05) и мобилизаторской (%2 = 8,06, при р < 0,01) управленческих ориентаций, то есть ориентаций, относящихся к культуре достоинства, существенно чаще наблюдается у менеджеров организации с высокой степенью инновационного развития в период кризиса. Низкий уровень инноваторской (%2 - 6,7, р < 0,01) и гуманизаторской
(%2 = 4,44, р < 0,05) управленческих ориентаций существенно чаще наблюдается у менеджеров в организации с низкой степенью инновационного развития. Другими словами,
менеджеры этой организации не являются носителями культуры достоинства.
Высокий уровень автократической
(ф* = 1,78, р < 0,05) и конфликтной (%2 = 8,61, р < 0,01) управленческих ориентаций существенно чаще наблюдается у менеджеров в организации с низкой степенью инновационного развития. То есть те менеджеры этой организации являются носителями культуры полезности.
3. Взаимосвязь управленческих ориентаций и стилей лидерства менеджеров.
Исследование взаимосвязи стилей лидерства и управленческих ориентаций менеджеров представлено в табл. 2.
Обнаружена прямая взаимосвязь трансформационного лидерства с инноваторской (rs = 0,247, р < 0,05), гуманизаторской (rs = 0,310, р < 0,01), демократический (rs = 0,501, р < 0,001) и мобилизаторской (rs = 0,367, р < 0,01 ) управленческими ориентациями. Также обнаружена отрицательная взаимосвязь трансформационного стиля лидерства и конфликтной управленче-екиой ориентации (rs = -0,266, р < 0,01). Другими словами, чем больше выражена культура достоинства и чем меньше выражена культура полезности, тем выше уровень трансформационного лидерства.
Взаимосвязи транзакционного стиля лидерства с управленческими ориентациями, представляющими культуру достоинства и культуру полезности, не обнаруживаются. Развитие транзакционного лидерства не связано с культурой организации.
Выводы
Трансформационный стиль лидерства и управленческие ориентации, относящиеся к культуре достоинства, присущи менеджерам в организации с высоким уровнем инновационного развития в период кризиса.
Менеджеры с транзакционным стилем лидерства равно представлены в организациях, как с высоким, так и с низким уровнем инновационного развития в период кризиса. Менеджеры с управленческими ориентациями, представляющие культуру полезности, существенно больше представлены в организации с низким уровнем инновационного развития в период кризиса.
Обнаружена взаимосвязь управленческих ориентаций, представляющих культуру достоинства и культуру полезности, с трансформационным лидерством. Противопоставление в психологии культуры достоинства и культуры полезности оказалось эвристичным в исследовании менеджмента в условиях кризиса.
Эмпирическое исследование показало, что высокая степень инновационного развития организации в условиях кризиса, обеспечивается комплексом взаимосвязанных особенностей личности менеджеров, включающим в себя трансформационный стиль лидерства и управленческие ориентации, представляющие культуру достоинства. Таким образом, возможность предприятия реализовать высокий уровень инновационного развития в период кризиса обеспечивается менеджерами являющимися носителями культуры достоинства и
Таблица 2
Взаимосвязь стилей лидерства и управленческих ориентаций менеджеров
У правленческие ориентации Стили лидерства, значимые для введения инноваций
Трансформационный стиль лидерства T ранзакционный стиль лидерства
Бюрократическая rs = 0,158 P H.3. rs = 0,158 P H.3.
Т ехнократическая rs = -0,003 p H.3. rs = 0,057 P H.3.
Автократическая rs = -0,138 p H.3. rs = -0,034 p H.3.
Конфликтная rs = -0,266 p < 0,01 rs = 0,099 p H.3.
Инноваторская rs = 0,247 p < 0,05 rs = 0,006 p H.3.
Г уманизаторская rs = 0,310 p < 0,01 rs = 0,032 p H.3.
Демократическая rs = 0,501 p< 0,001 rs = 0,136 p H.3.
Мобилизаторская rs = 0,367 p < 0,01 rs = 0,006 p H.3.
действующими с позиций трансформационного лидерства.
Полученные результаты свидетельствуют о необходимости осуществлять дальнейшую разработку и уточнение комплекса социальнопсихологических и социокультурных особенностей личности менеджеров, влияющих на уровень инновационного развития организаций.
Литература
1. Азгалъдов, Г.Г. Интеллектуальная собственность, инновации и квалиметрия / Г.Г. Азгалъдов, A.B. Костин // М.: Экономические стратегии, 2008. -№2(60). - С. 162—164.
2. Асмолов, А.Г. Культурно-истори-
ческая психология и конструирование миров / А.Г. Асмолов. - М.: Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж: НПО
«МОДЭК», 1996. - 768 с.
3. Асмолов, А.Г. По ту сторону сознания: методологические проблемы неклассической психологии / А.Г. Асмолов. - М.: Смысл, 2002.-480 с.
4. Грязева-Добтинская, В.Г. Инновационное лидерство: социально-психологическая программа для менеджеров / В.Г. Грязева-Добшинская // Социальная психология творчества — 2007: сб. науч. тр. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. - С. 200-207.
5. Дилтс, Р. НЛП: навыки эффективного лидерства / Р. Дилтс. - СПб.: Питер, 2003. — 224 с.
6. Канджеми, Дж.П. Трансформирующее
действительность лидерство / под ред. Дж.П. Канджеми, КДж Ковальски, Т.Н. Ушаковой // Психология современного лидерства: американские исследования: пер. с англ. — М.: Когито-Цёнтр, 2007. - С. 9—23.
7. Красовский, Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией: учебное пособие для студентов / Ю.Д. Красовский. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 391 с.
8. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадигмы: практическое пособие / Ю.Д. Красовский. — М.: ИНФРА-М, 1997. - 368 с.
9. Медведев, Д.А. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации 2009. -http://www.kremlin, ru/transcripts/5979.
10. Медведев, Д.А. Россия, впередI 2009. -http://news. kremlin, ru/transcripts/5 413.
11. Ньюстром, Дж.В. Организационное поведение / Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис — СПб.: Питер, 2000. - 447 с.
12. Переходов, В.Н. Основы правления инновационной деятельностью / В.Н. Переходов. -М.: ИНФРА-М, 2005. -222 с.
13. Тихомиров, A.A. Стши лидерства и
успешность слияний: трансформационно-
транзакционная концепция лидерства / A.A. Тихомиров, УД. Спэнглер // Российский журнал менеджмента. — Т. 3. — 2005 - № 2. — С. 71 - 98.
14. Шейн, Е. Организационная культура и лидерство / Е. Шейн. — 3-е издание — СПб.: Питер, 2007.-336 с.
Поступила в редакцию 2 апреля 2010 г.
Глухов Пётр Сергеевич. Студент магистратуры кафедры общей психологии Южно-Уральского государственного университета: [email protected].
Petr S. Glukhov. Student of a magistracy of General psychology of South Ural State University: [email protected].
