CC BY
21
УДК 338.43 DOI 10.24411/2078-1318-2018-14170
Доктор экон. наук, проф. М.В. МОСКАЛЕВ (ФГБОУ ВО СПбГАУ, agro@spbgau.ru) Канд. экон. наук С.М. МОСКАЛЕВ (ФГБОУ ВО СПбГАУ, moskalev.sm@gmail.com)
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КАДРЫ АГРАРНОГО СЕКТОРА: ТЕНДЕНЦИИ И ОЦЕНКИ
Динамика отраслевого развития и структурные трансформации последних лет свидетельствуют, что проблема кадровой обеспеченности аграрного сектора остается нерешенной, вследствие чего он все больше уступает в борьбе с зарубежными конкурентами, снижая тем самым продовольственную безопасность России. Сохраняющиеся неудовлетворительные условия труда и быта работников, тотальное падение эффективности производства, неплатежеспособность большинства отраслевых субъектов снижают престижность сельскохозяйственного труда, обостряют проблему обеспечения агропромышленного комплекса высококвалифицированными кадрами руководителей, специалистов, рабочих. Все это диктует необходимость более оперативного и системного решения проблем кадрового обеспечения экономических преобразований в аграрном секторе России. В условиях нарастающей конкуренции во всех отечественных отраслях и секторах особенно остро стоит вопрос обеспеченности аграрных предприятий управленческими кадрами, способными эффективно решать производственные и организационные задачи с учетом крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся финансово-экономических условий, а также множества внутренних и внешних факторов различного характера [1,2].
Целью исследования является определение тенденций и количественно-качественных характеристик в формировании состава управленческих кадров отечественного аграрного сектора экономики для их дальнейшего совершенствования.
Объектом исследования был выбран контингент управленческих кадров, функционирующих в организациях системы МСХ РФ в период 2014-2016 гг.
Как показали результаты исследования динамики состава управленческих кадров аграрного сектора экономики на начало 2017 года в отраслевых организациях работало 308490 руководителей и специалистов, что составляло 94,3% к штатному расписанию. Анализ данных ведомственного статистического наблюдения в целом по Российской Федерации за последние годы показал однонаправленную тенденцию сокращения численности руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, при этом темп снижения количества специалистов и руководителей изменяется во времени. Если в период 2000-2010 гг. отмечается резкое их сокращение (почти в 2 раза), то за 2010-2016 гг. снижение составило всего 6% (табл. 1).
Сокращение численности руководителей и специалистов может объясняться несколькими причинами. Во-первых, идет процесс укрупнения отраслевых организаций вследствие объединения их в крупные интегрированные агропромышленные формирования, а также в связи с процессами кооперации и интеграции хозяйствующих субъектов, относящихся к малым формам хозяйствования. Во-вторых, увеличивается количество малых предприятий, где экономически нецелесообразно содержать полный штат специалистов. При этом процесс модернизации сельскохозяйственного производства не только влечет за собой сокращение штатных должностей руководителей и специалистов, но и предъявляет более высокие требования к уровню и качеству их профессиональной подготовки, поскольку цена управленческих решений возрастает многократно. Кроме этого, низкая заработная плата мотивирует наиболее квалифицированных и мобильных отраслевых специалистов искать работу в других отраслях и секторах экономики. Так, в 2016 г. среднемесячная номинальная
заработная плата в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве РФ равнялась 23926 руб. К уровню средней по экономике этот показатель составил 58%; по отношению к заработной плате в производстве пищевых продуктов оплата сельскохозяйственного труда - 77% [3].
Таблица 1. Численность руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций МСХ РФ, чел.
Показатели 2000 г. 2010 г. 2016 г. 2016 г. в %,+ - к
2000 г. 2010 г.
Численность руководителей и специалистов всего, чел. 624283 328279 308490 49,3 93,9
В % к штату 95,3 94,8 94,3 -1,0 -0,5
Обеспеченность дипломированным специалистами, % 79,0 82,7 82,4 + 3,4 -0,3
Доля с высшим образованием, % 31,5 42,0 48,5 +17,0 +6,5
Доля со средним профессиональным образованием, % 52,3 45,3 38,9 -13,4 -6,4
Практики, % 16,2 12,7 12,6 -3,6 -0,1
Женщины, % 49,1 50,9 49,5 +0,4 -1,4
Если рассматривать ситуацию отдельно по категориям управленческих кадров, то она представляется еще более тревожной. Численность состава руководителей сельскохозяйственных организаций системы МСХ РФ за 2000-2016 гг. сократилась с 27921 до 26375 чел. (на 5,6%). В их числе удельный вес лиц, имеющих высшее образование, снизился с 70,1% до 65,5% (на 4,4%), доля практиков возросла с 6,4% до 7,7%. В это же время численность функциональных специалистов в тех же организациях снизилась с 411050 до 181694 чел. (более чем в 2,2 раза), при очень незначительном качественном улучшении их состава. Обеспеченность дипломированными специалистами возросла всего на 0,3% (с 83,0 до 83,3%), доля практиков снизилась с 11,5 до 10,7% (на 0,8%). Если в 2000 году в среднем на одно сельскохозяйственное предприятие системы МСХ РФ приходилось 15 специалистов, включая главных, то в 2016 году - только 7.
В ходе проведенных исследований удалось установить, что численность специалистов функциональных служб сельскохозяйственных организаций сокращается наиболее интенсивно по тем контингентам, профессиональные знания которых могут успешно использоваться в других отраслях экономики. Это, прежде всего, бухгалтеры и экономисты, численность которых уменьшилась более чем на 20%. Несколько ниже, но также существенно произошли сокращения в составе специалистов агрономической, инженерно-технологической, зоотехнической служб, то есть специалистов, формирующих производственный потенциал и обеспечивающих его технологическое сопровождение, становится все меньше при относительно низких квалификационных показателях. Следует отметить также, что тенденции изменения возрастной структуры управленческих кадров, отмечаемые в последние годы, продолжают сохраняться. Наблюдается некоторое увеличение доли руководителей в возрасте до 30 лет (в 2016 году до 3,9%). Среди руководителей лишь 12,6% должностей занимают женщины. Это связано с высокой напряженностью этого вида деятельности, необходимостью продуктивно взаимодействовать с внешними организациями и вышестоящими органами, что, как правило, лучше получается у представителей мужского пола. Но несмотря на данные обстоятельства, удельный вес женщин в составе руководящих кадров во времени повышается (2000 г. - 9,2%, 2016 г. -12,6%) [4,5].
Необходимо отметить, что тенденция снижения насыщенности хозяйств дипломированными специалистами сохраняется. Особенно это характерно для экономических, агрономических, зоотехнических подразделений. Такая динамика во многом объясняется постоянным ростом числа малых предприятий и фермерских хозяйств, где
экономически нецелесообразно использовать «узких» специалистов, более продуктивно нанимать специалистов широкого профиля или пользоваться услугами консультационных центров.
В целом же обеспеченность сельскохозяйственных организаций руководителями и специалистами в системе МСХ РФ характеризуется значительным сокращением их численности, недостаточным уровнем профессионального образования, уменьшением числа главных специалистов и низкой насыщенностью предприятий дипломированными специалистами основных служб. Все это в итоге определяет низкий уровень конкурентоспособности отраслевых функциональных и линейных менеджеров и требует, прежде всего, активизации и повышения эффективности аграрной политики страны на всех уровнях. Но реализация ее основных направлений во многом зависит от уровня укомплектованности аграрных предприятий высококвалифицированными кадрами, способными обеспечить эффективное функционирование и развитие сельскохозяйственного производства в условиях обостряющейся конкуренции и санкционного давления. Результаты же проведенных исследований показывают, что общая численность работающих в сельском хозяйстве страны продолжает сокращаться, особенно угрожающая тенденция по контингенту функциональных специалистов. Очень высока мобильность этого контингента по оттоку кадров и несопоставимо мала по притоку (табл.2), что формирует постоянно нарастающий дефицит работников.
Таблица 2. Трудоустройство молодых специалистов в аграрном секторе РФ,
на 01.01.2017 г.
Учреждения Всего подготовлено, чел. в т.ч очная форма Принято на работу из выпуск отчетного года
всего, чел. % всего, чел. в % от очной формы
Все образовательные учреждения аграрного профиля 121541 75281 61,9 19594 26,0
в т.ч. ВУЗы 69259 301079 44,9 12989 41,8
Техникумы 28262 25100 88,8 3360 13,3
Колледжи 24020 19109 79,6 3480 18,1
Результаты исследования. Проведенные исследования показали, что для объективной оценки кадровой ситуации в отрасли необходимо проанализировать объемы и структуру подготовки, а также тенденции в трудоустройстве молодых специалистов, т.е. изучить базовые параметры мобильности на отраслевом рынке труда и положение на нем сельской молодежи. Такой подход позволяет определиться с условиями, влияющими на ее профессиональное становление, обосновать потребности и направления в профессиональной ориентации, подготовке и переподготовке молодежи по новым специальностям в соответствии с реальными потребностями аграрного сектора экономки. Это даст возможность повысить эффективность деятельности органов государственной власти, образования и воспитания, местного самоуправления, общественных объединений, занимающихся проблемами формирования кадрового потенциала АПК [4,5].
В 2017 г. в аграрных учебных заведениях высшего и среднего профессионального образования России было подготовлено 121541 специалист. Из их числа только 26% трудоустроились в аграрном секторе экономики. Такие факторы, как низкий уровень оплаты труда, худшие по сравнению с городскими жилищно-бытовые и культурные условия, определяют нежелание молодежи идти работать в сельское хозяйство по окончании школы, после получения высшего образования и оставаться на селе. Закрепляемость молодых специалистов долгие годы остается крайне низкой. Это системная проблема и она может быть решена только на территориально-отраслевом уровне, нужны принципиально новые подходы и стратегии.
Выводы. Для развития кадрового потенциала аграрного сектора и сельских территорий страны, способного обеспечить их устойчивое развитие в современных условиях, а также снижения текучести и закрепления кадров на селе, прежде всего молодых, необходимо в общем плане решить следующие задачи:
- оптимизация структуры, штатных расписаний, разработка квалификационных требований к работникам сельскохозяйственного производства с учетом изменений условий функционирования отрасли;
- создание в АПК системы сертификации персонала;
- информационное и научно-аналитическое обеспечение кадровой политики на всех уровнях;
- целенаправленное управление процессом формирования кадрового потенциала и его развития, включая систему мониторинга вакансий и ее информационное обеспечение;
- стимулирование закрепления молодых специалистов, включая обеспечение жильем, выплату единовременных пособий, предоставление льготных кредитов на потребительские нужды и др.;
- в регионах страны ситуация, складывающаяся с кадровым обеспечением, значительно дифференцируется и должна решаться с помощью адресных, конкретных мер.
Для перехода к устойчивому развитию сельскохозяйственного производства от кадров всех уровней управления требуются качественно новые экономические, управленческие и правовые знания; профессиональные навыки, методы работы, освоение которых возможно только на базе эффективно функционирующей единой системы подготовки кадров, базирующейся на современных принципах и методах обучения, для чего необходимо:
- совершенствование экономических механизмов и технологий в сфере образования, развитие системы обеспечения качества образовательных услуг;
- расширение форм и методов обучения, развитие дистанционных форм образования;
- введение новых специальностей и специализаций в соответствии с новыми условиями с учетом потребности рынка труда;
- совершенствование образовательного процесса на базе учреждений высшего, среднего и дополнительного профессионального образования по подготовке и переподготовке кадров как единой образовательной системы;
- активизация профессиональной ориентации сельской молодежи;
- расширение практики целевой контрактной подготовки специалистов в учреждениях среднего и высшего профессионального образования с использованием принципов государственно-частного партнерства;
- организация периодической аттестации руководителей и специалистов сельскохозяйственного производства, формирование кадрового управленческого резерва.
Отраслевой мониторинг, на базе которого предложен системно-комплексный подход к формированию конкурентоспособного состава управленческих кадров аграрного сектора экономики, может способствовать совершенствованию этого сложного социально-экономического процесса.
Литература
1. Игнатенко Н.С. Современные проблемы российского рынка труда // Новая наука: Стратегии и векторы развития. - 2015. - № 5-1. - С. 119-120.
2. Бекешева А.Ю. Актуальные проблемы и тенденции развития российского рынка труда // Молодежь и наука. - 2015. - №4. - С 7-14.
3. Егорова Т.Н., Шманев С.В. Государственная политика и экономические процессы // Теоретические и прикладные вопросы экономики и сферы услуг. - 2012. - № 9. - С. 54-62.
4. Москалев М.В. Подходы к классификации и регулированию регионального рынка труда // Научный поиск-5: сб. научных трудов магистрантов и аспирантов. - СПб: СПбГАУ, 2018. - С. 139-143.
5. Рынок труда и его характеристики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.hr-seminars.ru (дата обращения: 14.06.2018).
Literaturа
1. Ignatenko N.S. Sovremennyye problemy rossiyskogo rynka truda // Novaya nauka: Strategii i vektory razvitiya. - 2015. - № 5-1. - S. 119-120.
2. Bekesheva A.YU. Aktual'nyye problemy i tendentsii razvitiya rossiyskogo rynka truda // Molodezh' i nauka. - 2015. - №4. - S 7-14.
3. Yegorova T.N., Shmanev S.V. Gosudarstvennaya politika i ekonomicheskiye protsessy // Teoreticheskiye i prikladnyye voprosy ekonomiki i sfery uslug. - 2012. - № 9. - S. 54-62.
4. Moskalev M.V. Podkhody k klassifikatsii i regulirovaniyu regional'nogo rynka truda // Nauchnyy poisk-5: sb. nauchnykh trudov magistrantov i aspirantov. - SPb: SPbGAU, 2018. - S. 139-143.
5. Rynok truda i yego kharakteristiki [Elektronnyy resurs]. - Rezhim dostupa: www.hr-seminars.ru (data obrashcheniya: 14.06.2018).
УДК 339.138 Б01 10.24411/2078-1318-2018-14174
Аспирант С.А. ВЕРХОРУБОВ Аспирант С.Н. РЯБЦЕВ
(ФГБОУ ВО СПбГАУ, agro@spbgau.ru)
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ В РАЗВИВАЮЩЕЙСЯ РЫНОЧНОЙ СРЕДЕ
Процесс маркетингового управления хозяйствующим субъектом является весьма сложным. Он представляет собой систему этапов и мероприятий, которые в ходе деятельности субъекта анализируются и регулируются, что помогает выбрать оптимальный вариант для дальнейшего рыночного функционирования. Развивающийся рынок требует опытных специалистов, талантливых руководителей, располагающих соответствующей информацией, позволяющей ориентироваться в нетрадиционных схемах, искать новые пути и совершенствоваться в принятии управленческих решений.
Целью исследования являются аналитические характеристики управленческого процесса как единого целого и направления его дальнейшего совершенствования.
Объектом исследования определены элементы и этапы процесса управления маркетингом в развивающейся рыночной среде.
Следует отметить, что в эффективном маркетинге заинтересовано в первую очередь руководство самого субъекта, которое должно быть информировано о рыночной динамике, позволяющее активно участвовать в планировании маркетинговой деятельности, разработке и внедрении конкурентных стратегий. В организации маркетинговой деятельности каждого субъекта ключевую роль играют финансовые службы, привлекающие инвестиции и оборотные средства в производственный отдел, обеспечивающий мощности и технологии. Их координация во времени и пространстве должна базироваться на адекватном планировании, прогнозировании и контроле, т.е. механизме управления, обеспечивающим ритмичность и непрерывность процесса (рис.1).
Основой верных управленческих решений в динамичной рыночной среде являются маркетинговые исследования, которыми, как правило, занимается либо сама компания, либо подключает специализированные структуры. Маркетинговые исследования в зависимости от решаемых субъектом задач могут проводиться по многим направлениям:
- рынки сбыта;
- инструменты маркетинга;
- внешняя среда;
- внутренняя среда;
- рынки конкурентов;
- маркетинговая мотивация;
