Научная статья на тему 'Управленческая культура руководителя учреждения здравоохранения'

Управленческая культура руководителя учреждения здравоохранения Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

CC BY
237
34
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ / SOCIAL LABOR RELATIONS / УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА / MANAGEMENT CULTURE / СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ / SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE

Аннотация научной статьи по социологическим наукам, автор научной работы — Егиазарян Карен Альбертович, Аттаева Лейла Жамаловна

Повышение уровня здоровья граждан напрямую связано с доступностью и качеством медицинской помощи. В рекомендациях ВОЗ в понятие качества включают удовлетворенность пациентов медицинской помощью, которая в значительной степени зависит от социально-психологических факторов, сопровождающих трудовой процесс. Руководитель, объединяющий коллектив, ориентированный на успех, творческое развитие, следующий высоким морально-нравственным принципам, работающий в рамках закона, предпочтительней как для пациентов, так и для системы здравоохранения в целом. Именно поэтому задачи административной реформы в контексте формирования новой модели управления выдвигают на одно из ведущих мест кадровое обеспечение государственных организаций не только высококвалифицированными, но и высоконравственными руководителями, для которых управленческая культура — неотъемлемая часть их профессиональных характеристик.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по социологическим наукам , автор научной работы — Егиазарян Карен Альбертович, Аттаева Лейла Жамаловна

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

MANAGEMENT CULTURE OF MANAGERS OF HEALTH FACILITIES

Raising the level of citizens' health is directly related to the availability and quality of health care. The recommendations of the WHO concept of quality include patient satisfaction with medical care, which is largely dependent on the social and psychological factors that accompany the labor process. Leader that is creating the team, that is oriented on success, creative development, on the highest moral principles, operating within the law, is preferable for both patients and the health care system as a whole. That is why the problem of administrative reform in the context of the formation of a new management model of the public organizations that is not only highly skilled but also highly moral, for which the management culture is an integral part of their professional performance.

Текст научной работы на тему «Управленческая культура руководителя учреждения здравоохранения»

СРОЧНО В НОМЕР

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ УЧРЕЖДЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

К.А. Егиазарян1, Л.Ж. Аттаева2

Российский национальный исследовательский медицинский университет им. Н.И. Пирогова

Международный институт управления МГИМО(У) МИД России

Повышение уровня здоровья граждан напрямую связано с доступностью и качеством медицинской помощи. В рекомендациях ВОЗ в понятие качества включают удовлетворенность пациентов медицинской помощью, которая в значительной степени зависит от социально-психологических факторов, сопровождающих трудовой процесс. Руководитель, объединяющий коллектив, ориентированный на успех, творческое развитие, следующий высоким морально-нравственным принципам, работающий в рамках закона, предпочтительней как для пациентов, так и для системы здравоохранения в целом. Именно поэтому задачи административной реформы в контексте формирования новой модели управления выдвигают на одно из ведущих мест кадровое обеспечение государственных организаций не только высококвалифицированными, но и высоконравственными руководителями, для которых управленческая культура — неотъемлемая часть их профессиональных характеристик.

Ключевые слова: социально-трудовые отношения, управленческая культура, социально-психологический климат

Слово «культура» (от лат. culture — возделывать землю) буквально означает воспитание, образование, развитие. «Управленческая культура»

1 Егиазарян Карен Альбертович — канд. мед. наук, доцент кафедры травматологии, ортопедии и военно-полевой хирургии ГБОУ ВПО Российского национального исследовательского медицинского университета им. Н.И. Пирогова; 117997, Москва. ул. Островитянова, д. 1; тел.: (495) 507-02-22; е-mail: [email protected].

2 Аттаева Лейла Жамаловна — канд. мед. наук, магистрант Международного института управления МГИМО(У) МИД России; 119454, Москва, проспект Вернадского, д. 76; тел.: (926) 354-44-97; е-mail: [email protected].

руководителя характеризуется определенными традициями управления, ценностями и нормами, которые сознательно формируют образец его поведения. Иначе говоря, «управленческая культура» может трактоваться как служебная этика руководителя.

Необходимость наличия у руководителя высокого уровня управленческой культуры обусловлена тем, что управление представляет собой не только правовую, но и этическую систему. Однако наблюдающееся в последнее время распространение бюрократизации среди чиновничества, рост коррупции и другие виды пренебрежения к принципам профессиональной морали и

этики привели к таким негативным последствиям, как ухудшение взаимоотношений в коллективах, конфликты и неэффективность управления. Поэтому недооценка роли управленческой культуры приводит к снижению эффективности и качества трудового процесса, и соответственно к уменьшению социального эффекта от деятельности всей системы здравоохранения.

В процессе трудовой деятельности люди вступают в определенные общественно-трудовые связи или социально-трудовые отношения, которые находятся в зависимости от воздействия управленческих структур, обеспечивающих соблюдение принципов конструктивного партнерства. Несомненно, организация, входящая в систему здравоохранения, как любая организация в обществе представляет тип социальной общности людей, то есть организация — это прежде всего коллективный социальный субъект деятельности, который координирует и направляет поведение социальных групп и отдельных индивидов в процессе совместной деятельности.

Экономические реформы, произошедшие в последние годы в нашей стране, привели к значительным организационным изменениям в системе здравоохранения. Это привело к появлению новых социальных отношений, сложившихся внутри учреждений здравоохранения: между управленцами высшего и среднего уровня, между управленцами и членами коллектива, внутри коллектива, между членами коллектива и пациентами. Следовательно, от руководителей требуется разработка новых подходов к исследованию рынка, стратегии поведения и управления персоналом медицинского учреждения в условиях рыночной конкуренции [1].

Становится понятным, что проблемы трудовых отношений, существовавшие всегда, в настоящее время принимают особо острый характер и приводят к снижению профессионального уровня работников, к разрушению нравственных устоев медицинской деятельности, дефициту ответственности за состояние здоровья населения.

Лицо, работающее в государственной организации, служит государству, выполняет по его поручению и за плату от него действия по реализации задач и функций государства, подпадая под специальный правовой режим [2]. Для руководителя государственного учреждения главное —

служение, добросовестное исполнение обязанностей, подчиняясь и находясь в распоряжении государства [3].

Не умаляя важности правового статуса руководителя государственного учреждения, нельзя сбрасывать со счетов и его социальную сущность, экзистенциальную сторону. Руководитель — это не просто работник, занимающий определенную должность и получающий за свой труд соответствующее вознаграждение из государственного бюджета. Это человек, действующий от имени, по поручению и в интересах государства и общества.

Руководящий от имени государства призван быть материальным, политическим и духовным носителем общественных интересов [4]. Для успешной реализации такого статуса, в сочетании с предоставленными ему социальной поддержкой и властными полномочиями, руководитель должен обладать достаточно полным личным набором прогрессивных ценностей, качеств, интересов и потребностей с тем, чтобы органически увязывать частные интересы людей и интересы общества [5]. Так действовать может только человек высокой социально-управленческой, правовой и нравственной культуры, человек, умеющий не только руководить, но и подчиняться, действовать не только силой принуждения, но и силой убеждения [6]. Таким образом, руководитель государственного учреждения должен обладать политико-правовой, организационной, управленческой и нравственной культурой.

Управленческая культура руководителя выполняет целый ряд функций: формирует определенный образ работника государственной организации, отличающий его от любого другого, например службы в сфере бизнеса; формирует чувство общности все работников, исполняющих служебные обязанности; усиливает вовлеченность работников в дела организации и преданность ей; является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения сотрудников.

Управленческую культуру руководителя государственного учреждения можно представить как ряд комплексов [7].

Основная часть представлена деятельност-но-ролевым комплексом, включающим ценности, регулирующие управленческие действия.

Влияние этих ценностей проявляется в отношении сотрудников организации к своей работе. При решении вопросов, связанных с мотивацией работников, на первый план выдвигаются принятые и усвоенные культурные ценности, согласно которым эффективно прежде всего стимулирование, основанное на повышении престижа, должностном росте, характере работы, личностных достижениях. В этом отличие от бизнеса, где материальное стимулирование превалирует.

Управленческий (властный) комплекс представляет собой одну из составляющих управленческой культуры руководителя. Это совокупность ценностей, регулирующих отношения власти, иерархичность подчинения и контроля. Руководители разных уровней обладают разной степенью власти и применяют разные формы власти (принуждение, вознаграждение).

Комплекс отношений руководителя с внешней средой представляет собой совокупность ценностей управленческой культуры, в соответствии с которыми руководитель обязан постоянно ориентироваться на состояние внешнего окружения. Часто возникают проблемы недоверия во взаимоотношениях с представителями других организаций и институциональных органов (проблема ведомственности).

Поведенческий комплекс управленческой культуры руководителя охватывает ценности, не связанные непрямую с основной деятельностью: проведение досуга, отношения между представителями противоположных полов, отношения к представителям различных возрастных и социальных групп, к неформальным лидерам и т. д.

Управленческая культура руководителя иногда может входить в противоречие с условиями внешней среды. Например, выработанная годами управленческая культура может не соответствовать изменяющейся экономической и политической ситуации в стране. В таком случае необходимо формировать новые ценности культуры и пересматривать систему регулирования отношений внутри службы.

В настоящее время, когда внимание к экономическим механизмам управления повышено, формируются новые формы поведения руководителей, часто разрушающие фундаментальные основы медицинской этики и негативно влияющие на эффективность работы организации в це-

лом. Ожидаемое переустройство отечественного здравоохранения в интересах общественного и отраслевого развития может быть достигнуто за счет человеческого фактора, базисной основой которого является личность руководителя, видящего перспективы, понимающего поставленные цели и задачи, умеющего их реализовывать, глубоко заинтересованного в результатах деятельности и непрерывном самосовершенствовании [8].

Изучение профессиональных и личностных характеристик руководящих кадров управления региональным здравоохранением послужило целью социологического исследования, проведенного отделением методологии стратегического планирования и мониторинга развития здравоохранения ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России в рамках сотрудничества с Всемирной организацией здравоохранения.

Оценивая в целом состояние управления здравоохранением в субъектах Российской Федерации, можно выделить следующие характерные особенности последнего времени [9]:

— основные направления в области управления кадрами ориентированы преимущество на исполнение бюрократических процедур;

— резкое увеличение численности аппаратов управления не отразилось на структурных и качественных аспектах кадрового состава отраслевых управленцев, подборе и выдвижении лиц с личностно-деловыми качествами, высоким уровнем культуры управления, соответствующим перспективному развитию здравоохранения.

С учетом того что масштабных изменений в составе действующего управленческого ресурса региональных органов управления здравоохранением в ближайшее время не произойдет, целесообразно сосредоточить усилия на развитии у руководителей адаптационных возможностей, необходимых для эффективной профессиональной деятельности в меняющихся условиях функционирования отрасли и организаций здравоохранения.

Эффективному управлению в немалой степени способствует авторитет руководителя, который складывается под воздействием многочисленных объективных и субъективных факторов, среди которых особое место занимают личностные и деловые качества руководителя, его способность устанавливать и развивать в нужном

направлении межличностное и профессиональное взаимодействие в коллективе, мотивировать работников на достижение поставленных целей, способствовать формированию благоприятного для работы психологического климата.

Нами было проведено исследование на базе Республиканской клинической больницы (далее РКБ) и Психоневрологического диспансера (далее ПНД) Кабардино-Балкарской республики [10]. Выбор базы исследования был обусловлен тем, что в Кабардино-Балкарской республике (далее КБР) развиваются рыночные механизмы, повышается самостоятельность учреждений здравоохранения, создаются мотивационные условия, и поэтому совершенствование форм и методов управления учреждениями здравоохранения приобретает особую актуальность.

Изучение управленческой культуры руководителей в медицинских учреждениях, ее влияния на уровень социальной эффективности системы здравоохранения показало, что в большинстве случаев взаимоотношения строятся в зависимости от тона настроения руководителя (хорошего или плохого), причем эта зависимость оказалась выраженной несколько сильнее в РКБ (57,7% ответов против 52,8% — в ПНД). Анализируя эмоционально-личностные характеристики руководителей, следует отметить, что среди управленцев РКБ относительно данной категории сотрудников ПНД оказалось меньше тех, кто полагает, что владеет собой и всегда способен предотвратить негативное влияние плохого настроения на взаимоотношения с коллегами по работе (61,4 и 66,0% ответов соответственно). Обращает на себя внимание то, что абсолютная уверенность присутствует в ответах лишь 13,2% руководителей ПНД и 11,4% — РКБ. Управление настроением представляет определенную трудность для 26,4% руководителей ПНД и 19,3% руководителей РКБ [11 —15].

Согласно самооценкам, способностью к творческому решению задач в той или иной степени обладают 69,3% руководителей РКБ и только 39,6% руководителей ПНД. При этом конкретная оценка данного качества оказалась непосильной задачей для 60,4% опрошенных в ПНД.

Энтузиазм как качество, характеризующее устремленность к достижению поставленных целей, как способность повести коллектив за собой

в основном присущ 65,5% руководителей РКБ. Показатель самооценки руководителей ПНД составил менее 7%. На полное отсутствие у себя такого качества, свойственного настоящему лидеру указали 46,2% респондентов ПНД.

Будущее развитие событий способны предвидеть 73,1% руководителей РКБ, причем 26,9% из них уверены в этом без сомнения. Среди опрошенных в ПНД только 26,4% респондентов указали на определенную степень доступности такого качества. Каждый третий указал на отсутствие у себя подобного умения.

Необходимая для каждого руководителя способность четко и ясно излагать свои мысли, по самооценкам опрошенных, развита у них в достаточной мере, о чем свидетельствуют ответы 80,9% респондентов РКБ и 92,4% — ПНД. Однако следует обратить внимание на то, что 19,1% руководителей РКБ фактически нуждаются в совершенствовании навыков делового общения.

Умение слушать и реагировать на поступающие замечания и советы характерно в целом более чем для 80% опрошенных. При этом данным навыком в полной мере владеют 46,2% руководителей ПНД и 34,7% руководителей РКБ.

Наряду с тем, что рабочий день для подавляющего большинства руководителей проходит в большом напряжении (65,4% ответов в РКБ и 79,2% — в ПНД), успехи в работе радуют и вдохновляют практически всех опрошенных. По результатам исследования, наиболее полное удовлетворение от работы испытывают руководители РКБ (свыше 57% ответов). При этом данная группа респондентов оценила себя в 65,5% случаев как эмоционально уравновешенных и стрессоустойчивых руководителей. Самооценки руководителей ПНД ниже. Уравновешенность и стрессоустойчивость отметили 52,8% респондентов. Неуверенность по поводу обладания этими качествами прозвучала в ответах 20,8% руководителей ПНД (показатель по РКБ составил 11,5%).

Умение управлять собой, своими эмоциями помогает, по мнению 42,4% руководителей РКБ, ограждать общение с семьей и друзьями от негативных профессиональных наслоений. 59,4% руководителей ПНД отметили, что усталость, перенапряжение на работе в большей или мень-

шей мере сказываются на общении с родными и близкими.

Сегодня резко возросла обеспокоенность общества в отношении поведения лиц, занимающих руководящие должности. Заметно увеличилось внимание средств массовой информации к теме нарушения чиновниками норм поведения. В связи с этим возникает необходимость эффективного решения острейших проблем здравоохранения путем существенного повышения внимания к качеству управления отраслью на всех уровнях. При этом должны учитываться не только объективные предпосылки, но и роль человеческого фактора — личности руководителя, от профессиональной компетентности, мотивации и многогранности характерологических качеств которого в решающей степени зависит успешность функционирования и развития системы здравоохранения. Необходима постепенная замена руководителями новой формации, обладающими творческим потенциалом и расширенными возможностями принятия управленческих решений, адекватных вызовам и неопределенностям внешней среды.

Таким образом, роль управленческой культуры руководителя в здравоохранении очевидна. А именно в создании оптимальных условий труда, организации коллективной работы, обеспечении профессионального и карьерного роста, саморазвитии специалистов, формировании систем мотивации к достижению высоких результатов, формировании психологического климата и организационной культуры.

ЛИТЕРАТУРА

1. Сибурина Т.А., Аттаева Л.Ж. Повышение эффективности управления здравоохранением на основе использования современных персонал-технологий // Кремлевская медицина. Клинический вестник. 2009. № 1. С. 25—29.

2. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. С. 49.

3. ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации». С. 3—21.

4. Охотский Е.В. Государственная служба в российском парламенте: социально-правовые и организационно-кадровые проблемы. М., 2001. С. 157.

5. Охотский Е.В. Государственный служащий: статус, профессия, призвание: Учебно-методический комплекс. М.: Экономика, 2011. 702 с.

6. Черных П.Г. Историко-этимологический словарь современного русского языка. М., 1994. С. 177.

7. Кабашов С.Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления: Учеб. пособие / С.Ю. Кабашов; ГОУ ВПО Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. М.: Дело, 2010. 215 с.

8. Сибурина Т.А., Блохина Т. П., Камынина Н.Н., Данилова Н.В. Развитие системы управления персоналом в организациях здравоохранения. М.: Агар, 2008. 146 с.

9. Барскова Г.Н., Князев А.А., Смирнов А.А. Руководители здравоохранения о проблемах руководящих кадров // Информационно-аналитический вестник Социальные аспекты здоровья населения», 2010.

10. Егиазарян К.А., Аттаева Л.Ж. Проблемы интеллектуального и нравственного менеджмента здравоохранения // Проблемы стандартизации в здравоохранении. 2013. № 7—8. С. 58—62.

11. Гончарова Г.Н., Горбач Н.А., Упатов В.В. Медико-социальный и психологический портрет организатора здравоохранения // Здравоохранение Российской Федерации. 2002. № 6. С. 27—31.

12. Иванов В.П. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под ред. В.П. Иванова. М.: Изд-во «Известия», 2003.

13. Кузнецов П.П. Медицинский информационно-аналитический центр как инструмент стратегического менеджмента в здравоохранении. М.: Изд-во РАМН, 2003. 124 с.

14. Охотский Е.В. Социология государственной службы. М., 2007.

15. Рафикова А.Р., Ганчеренок И.И., Лосева И.И. Профессиональное здоровье руководителя. М., 2009. 119 с.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.