CC BY
32
СРОЧНО В НОМЕР
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ УЧРЕЖДЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
К.А. Егиазарян1, Л.Ж. Аттаева2
Российский национальный исследовательский медицинский университет им. Н.И. Пирогова
Международный институт управления МГИМО(У) МИД России
Повышение уровня здоровья граждан напрямую связано с доступностью и качеством медицинской помощи. В рекомендациях ВОЗ в понятие качества включают удовлетворенность пациентов медицинской помощью, которая в значительной степени зависит от социально-психологических факторов, сопровождающих трудовой процесс. Руководитель, объединяющий коллектив, ориентированный на успех, творческое развитие, следующий высоким морально-нравственным принципам, работающий в рамках закона, предпочтительней как для пациентов, так и для системы здравоохранения в целом. Именно поэтому задачи административной реформы в контексте формирования новой модели управления выдвигают на одно из ведущих мест кадровое обеспечение государственных организаций не только высококвалифицированными, но и высоконравственными руководителями, для которых управленческая культура — неотъемлемая часть их профессиональных характеристик.
Ключевые слова: социально-трудовые отношения, управленческая культура, социально-психологический климат
Слово «культура» (от лат. culture — возделывать землю) буквально означает воспитание, образование, развитие. «Управленческая культура»
1 Егиазарян Карен Альбертович — канд. мед. наук, доцент кафедры травматологии, ортопедии и военно-полевой хирургии ГБОУ ВПО Российского национального исследовательского медицинского университета им. Н.И. Пирогова; 117997, Москва. ул. Островитянова, д. 1; тел.: (495) 507-02-22; е-mail: [email protected].
2 Аттаева Лейла Жамаловна — канд. мед. наук, магистрант Международного института управления МГИМО(У) МИД России; 119454, Москва, проспект Вернадского, д. 76; тел.: (926) 354-44-97; е-mail: [email protected].
руководителя характеризуется определенными традициями управления, ценностями и нормами, которые сознательно формируют образец его поведения. Иначе говоря, «управленческая культура» может трактоваться как служебная этика руководителя.
Необходимость наличия у руководителя высокого уровня управленческой культуры обусловлена тем, что управление представляет собой не только правовую, но и этическую систему. Однако наблюдающееся в последнее время распространение бюрократизации среди чиновничества, рост коррупции и другие виды пренебрежения к принципам профессиональной морали и
этики привели к таким негативным последствиям, как ухудшение взаимоотношений в коллективах, конфликты и неэффективность управления. Поэтому недооценка роли управленческой культуры приводит к снижению эффективности и качества трудового процесса, и соответственно к уменьшению социального эффекта от деятельности всей системы здравоохранения.
В процессе трудовой деятельности люди вступают в определенные общественно-трудовые связи или социально-трудовые отношения, которые находятся в зависимости от воздействия управленческих структур, обеспечивающих соблюдение принципов конструктивного партнерства. Несомненно, организация, входящая в систему здравоохранения, как любая организация в обществе представляет тип социальной общности людей, то есть организация — это прежде всего коллективный социальный субъект деятельности, который координирует и направляет поведение социальных групп и отдельных индивидов в процессе совместной деятельности.
Экономические реформы, произошедшие в последние годы в нашей стране, привели к значительным организационным изменениям в системе здравоохранения. Это привело к появлению новых социальных отношений, сложившихся внутри учреждений здравоохранения: между управленцами высшего и среднего уровня, между управленцами и членами коллектива, внутри коллектива, между членами коллектива и пациентами. Следовательно, от руководителей требуется разработка новых подходов к исследованию рынка, стратегии поведения и управления персоналом медицинского учреждения в условиях рыночной конкуренции [1].
Становится понятным, что проблемы трудовых отношений, существовавшие всегда, в настоящее время принимают особо острый характер и приводят к снижению профессионального уровня работников, к разрушению нравственных устоев медицинской деятельности, дефициту ответственности за состояние здоровья населения.
Лицо, работающее в государственной организации, служит государству, выполняет по его поручению и за плату от него действия по реализации задач и функций государства, подпадая под специальный правовой режим [2]. Для руководителя государственного учреждения главное —
служение, добросовестное исполнение обязанностей, подчиняясь и находясь в распоряжении государства [3].
Не умаляя важности правового статуса руководителя государственного учреждения, нельзя сбрасывать со счетов и его социальную сущность, экзистенциальную сторону. Руководитель — это не просто работник, занимающий определенную должность и получающий за свой труд соответствующее вознаграждение из государственного бюджета. Это человек, действующий от имени, по поручению и в интересах государства и общества.
Руководящий от имени государства призван быть материальным, политическим и духовным носителем общественных интересов [4]. Для успешной реализации такого статуса, в сочетании с предоставленными ему социальной поддержкой и властными полномочиями, руководитель должен обладать достаточно полным личным набором прогрессивных ценностей, качеств, интересов и потребностей с тем, чтобы органически увязывать частные интересы людей и интересы общества [5]. Так действовать может только человек высокой социально-управленческой, правовой и нравственной культуры, человек, умеющий не только руководить, но и подчиняться, действовать не только силой принуждения, но и силой убеждения [6]. Таким образом, руководитель государственного учреждения должен обладать политико-правовой, организационной, управленческой и нравственной культурой.
Управленческая культура руководителя выполняет целый ряд функций: формирует определенный образ работника государственной организации, отличающий его от любого другого, например службы в сфере бизнеса; формирует чувство общности все работников, исполняющих служебные обязанности; усиливает вовлеченность работников в дела организации и преданность ей; является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения сотрудников.
Управленческую культуру руководителя государственного учреждения можно представить как ряд комплексов [7].
Основная часть представлена деятельност-но-ролевым комплексом, включающим ценности, регулирующие управленческие действия.
Влияние этих ценностей проявляется в отношении сотрудников организации к своей работе. При решении вопросов, связанных с мотивацией работников, на первый план выдвигаются принятые и усвоенные культурные ценности, согласно которым эффективно прежде всего стимулирование, основанное на повышении престижа, должностном росте, характере работы, личностных достижениях. В этом отличие от бизнеса, где материальное стимулирование превалирует.
Управленческий (властный) комплекс представляет собой одну из составляющих управленческой культуры руководителя. Это совокупность ценностей, регулирующих отношения власти, иерархичность подчинения и контроля. Руководители разных уровней обладают разной степенью власти и применяют разные формы власти (принуждение, вознаграждение).
Комплекс отношений руководителя с внешней средой представляет собой совокупность ценностей управленческой культуры, в соответствии с которыми руководитель обязан постоянно ориентироваться на состояние внешнего окружения. Часто возникают проблемы недоверия во взаимоотношениях с представителями других организаций и институциональных органов (проблема ведомственности).
Поведенческий комплекс управленческой культуры руководителя охватывает ценности, не связанные непрямую с основной деятельностью: проведение досуга, отношения между представителями противоположных полов, отношения к представителям различных возрастных и социальных групп, к неформальным лидерам и т. д.
Управленческая культура руководителя иногда может входить в противоречие с условиями внешней среды. Например, выработанная годами управленческая культура может не соответствовать изменяющейся экономической и политической ситуации в стране. В таком случае необходимо формировать новые ценности культуры и пересматривать систему регулирования отношений внутри службы.
В настоящее время, когда внимание к экономическим механизмам управления повышено, формируются новые формы поведения руководителей, часто разрушающие фундаментальные основы медицинской этики и негативно влияющие на эффективность работы организации в це-
лом. Ожидаемое переустройство отечественного здравоохранения в интересах общественного и отраслевого развития может быть достигнуто за счет человеческого фактора, базисной основой которого является личность руководителя, видящего перспективы, понимающего поставленные цели и задачи, умеющего их реализовывать, глубоко заинтересованного в результатах деятельности и непрерывном самосовершенствовании [8].
Изучение профессиональных и личностных характеристик руководящих кадров управления региональным здравоохранением послужило целью социологического исследования, проведенного отделением методологии стратегического планирования и мониторинга развития здравоохранения ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России в рамках сотрудничества с Всемирной организацией здравоохранения.
Оценивая в целом состояние управления здравоохранением в субъектах Российской Федерации, можно выделить следующие характерные особенности последнего времени [9]:
— основные направления в области управления кадрами ориентированы преимущество на исполнение бюрократических процедур;
— резкое увеличение численности аппаратов управления не отразилось на структурных и качественных аспектах кадрового состава отраслевых управленцев, подборе и выдвижении лиц с личностно-деловыми качествами, высоким уровнем культуры управления, соответствующим перспективному развитию здравоохранения.
С учетом того что масштабных изменений в составе действующего управленческого ресурса региональных органов управления здравоохранением в ближайшее время не произойдет, целесообразно сосредоточить усилия на развитии у руководителей адаптационных возможностей, необходимых для эффективной профессиональной деятельности в меняющихся условиях функционирования отрасли и организаций здравоохранения.
Эффективному управлению в немалой степени способствует авторитет руководителя, который складывается под воздействием многочисленных объективных и субъективных факторов, среди которых особое место занимают личностные и деловые качества руководителя, его способность устанавливать и развивать в нужном
направлении межличностное и профессиональное взаимодействие в коллективе, мотивировать работников на достижение поставленных целей, способствовать формированию благоприятного для работы психологического климата.
Нами было проведено исследование на базе Республиканской клинической больницы (далее РКБ) и Психоневрологического диспансера (далее ПНД) Кабардино-Балкарской республики [10]. Выбор базы исследования был обусловлен тем, что в Кабардино-Балкарской республике (далее КБР) развиваются рыночные механизмы, повышается самостоятельность учреждений здравоохранения, создаются мотивационные условия, и поэтому совершенствование форм и методов управления учреждениями здравоохранения приобретает особую актуальность.
Изучение управленческой культуры руководителей в медицинских учреждениях, ее влияния на уровень социальной эффективности системы здравоохранения показало, что в большинстве случаев взаимоотношения строятся в зависимости от тона настроения руководителя (хорошего или плохого), причем эта зависимость оказалась выраженной несколько сильнее в РКБ (57,7% ответов против 52,8% — в ПНД). Анализируя эмоционально-личностные характеристики руководителей, следует отметить, что среди управленцев РКБ относительно данной категории сотрудников ПНД оказалось меньше тех, кто полагает, что владеет собой и всегда способен предотвратить негативное влияние плохого настроения на взаимоотношения с коллегами по работе (61,4 и 66,0% ответов соответственно). Обращает на себя внимание то, что абсолютная уверенность присутствует в ответах лишь 13,2% руководителей ПНД и 11,4% — РКБ. Управление настроением представляет определенную трудность для 26,4% руководителей ПНД и 19,3% руководителей РКБ [11 —15].
Согласно самооценкам, способностью к творческому решению задач в той или иной степени обладают 69,3% руководителей РКБ и только 39,6% руководителей ПНД. При этом конкретная оценка данного качества оказалась непосильной задачей для 60,4% опрошенных в ПНД.
Энтузиазм как качество, характеризующее устремленность к достижению поставленных целей, как способность повести коллектив за собой
в основном присущ 65,5% руководителей РКБ. Показатель самооценки руководителей ПНД составил менее 7%. На полное отсутствие у себя такого качества, свойственного настоящему лидеру указали 46,2% респондентов ПНД.
Будущее развитие событий способны предвидеть 73,1% руководителей РКБ, причем 26,9% из них уверены в этом без сомнения. Среди опрошенных в ПНД только 26,4% респондентов указали на определенную степень доступности такого качества. Каждый третий указал на отсутствие у себя подобного умения.
Необходимая для каждого руководителя способность четко и ясно излагать свои мысли, по самооценкам опрошенных, развита у них в достаточной мере, о чем свидетельствуют ответы 80,9% респондентов РКБ и 92,4% — ПНД. Однако следует обратить внимание на то, что 19,1% руководителей РКБ фактически нуждаются в совершенствовании навыков делового общения.
Умение слушать и реагировать на поступающие замечания и советы характерно в целом более чем для 80% опрошенных. При этом данным навыком в полной мере владеют 46,2% руководителей ПНД и 34,7% руководителей РКБ.
Наряду с тем, что рабочий день для подавляющего большинства руководителей проходит в большом напряжении (65,4% ответов в РКБ и 79,2% — в ПНД), успехи в работе радуют и вдохновляют практически всех опрошенных. По результатам исследования, наиболее полное удовлетворение от работы испытывают руководители РКБ (свыше 57% ответов). При этом данная группа респондентов оценила себя в 65,5% случаев как эмоционально уравновешенных и стрессоустойчивых руководителей. Самооценки руководителей ПНД ниже. Уравновешенность и стрессоустойчивость отметили 52,8% респондентов. Неуверенность по поводу обладания этими качествами прозвучала в ответах 20,8% руководителей ПНД (показатель по РКБ составил 11,5%).
Умение управлять собой, своими эмоциями помогает, по мнению 42,4% руководителей РКБ, ограждать общение с семьей и друзьями от негативных профессиональных наслоений. 59,4% руководителей ПНД отметили, что усталость, перенапряжение на работе в большей или мень-
шей мере сказываются на общении с родными и близкими.
Сегодня резко возросла обеспокоенность общества в отношении поведения лиц, занимающих руководящие должности. Заметно увеличилось внимание средств массовой информации к теме нарушения чиновниками норм поведения. В связи с этим возникает необходимость эффективного решения острейших проблем здравоохранения путем существенного повышения внимания к качеству управления отраслью на всех уровнях. При этом должны учитываться не только объективные предпосылки, но и роль человеческого фактора — личности руководителя, от профессиональной компетентности, мотивации и многогранности характерологических качеств которого в решающей степени зависит успешность функционирования и развития системы здравоохранения. Необходима постепенная замена руководителями новой формации, обладающими творческим потенциалом и расширенными возможностями принятия управленческих решений, адекватных вызовам и неопределенностям внешней среды.
Таким образом, роль управленческой культуры руководителя в здравоохранении очевидна. А именно в создании оптимальных условий труда, организации коллективной работы, обеспечении профессионального и карьерного роста, саморазвитии специалистов, формировании систем мотивации к достижению высоких результатов, формировании психологического климата и организационной культуры.
ЛИТЕРАТУРА
1. Сибурина Т.А., Аттаева Л.Ж. Повышение эффективности управления здравоохранением на основе использования современных персонал-технологий // Кремлевская медицина. Клинический вестник. 2009. № 1. С. 25—29.
2. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. С. 49.
3. ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации». С. 3—21.
4. Охотский Е.В. Государственная служба в российском парламенте: социально-правовые и организационно-кадровые проблемы. М., 2001. С. 157.
5. Охотский Е.В. Государственный служащий: статус, профессия, призвание: Учебно-методический комплекс. М.: Экономика, 2011. 702 с.
6. Черных П.Г. Историко-этимологический словарь современного русского языка. М., 1994. С. 177.
7. Кабашов С.Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления: Учеб. пособие / С.Ю. Кабашов; ГОУ ВПО Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. М.: Дело, 2010. 215 с.
8. Сибурина Т.А., Блохина Т. П., Камынина Н.Н., Данилова Н.В. Развитие системы управления персоналом в организациях здравоохранения. М.: Агар, 2008. 146 с.
9. Барскова Г.Н., Князев А.А., Смирнов А.А. Руководители здравоохранения о проблемах руководящих кадров // Информационно-аналитический вестник Социальные аспекты здоровья населения», 2010.
10. Егиазарян К.А., Аттаева Л.Ж. Проблемы интеллектуального и нравственного менеджмента здравоохранения // Проблемы стандартизации в здравоохранении. 2013. № 7—8. С. 58—62.
11. Гончарова Г.Н., Горбач Н.А., Упатов В.В. Медико-социальный и психологический портрет организатора здравоохранения // Здравоохранение Российской Федерации. 2002. № 6. С. 27—31.
12. Иванов В.П. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под ред. В.П. Иванова. М.: Изд-во «Известия», 2003.
13. Кузнецов П.П. Медицинский информационно-аналитический центр как инструмент стратегического менеджмента в здравоохранении. М.: Изд-во РАМН, 2003. 124 с.
14. Охотский Е.В. Социология государственной службы. М., 2007.
15. Рафикова А.Р., Ганчеренок И.И., Лосева И.И. Профессиональное здоровье руководителя. М., 2009. 119 с.
