Управленческая деятельность руководителя деловой организации: теоретические аспекты исследования Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

А.В. Попов

доктор социологических наук, профессор Южного федерального университета*

К.Ю. Солонский

кандидат социологических наук, преподаватель Ростовского института защиты предпринимателя**

М.А. Гнатюк

Кандидат социологических наук, Самарское региональное отделение

1—1 V ***

«Россииские студенческие отряды»

В.В. Блошко

Аспирант Международной академии бизнеса и управления****

Управленческая деятельность руководителя деловой организации: теоретические аспекты

исследования

Современные деловые организации поставлены в достаточно непростые условия функционирования, обусловленные высокой конкуренцией и динамикой социально-экономических и социокультурных процессов. Огромная ответственность за успех организационной деятельности ложится на руководителя деловой организации, который должен уметь быстро, гибко и эффективно реагировать на изменения внешней и внутренней организационной среды, корректировать задачи и методы решения организационной деятельности, проектировать организационное развитие таким образом, чтобы не устранять последствия многочисленных рисков, а предотвращать их с помощью грамотной управленческой политики.

Прежде всего, следует определиться с самим понятием «деловая организация», под которой в науке, как правило, понимается широкий спектр организаций, в своей деятельности ориентирующихся на решение конкретных задач с целью получения коммерческой прибыли. Как видим, данная интерпретация позволяет множество организаций как частного,

* Попов Александр Васильевич, e-mail: avpopov11@gmail.com

** Солонский Константин Юрьевич, e-mail: semyasolonskich@mail.ru

*** Гнатюк Максим Александрович, e-mail: gnatma@yandex.ru

**** Блошко Виталий Васильевич, e-mail: ippk2004@yandex.ru

так и государственного, учебного или спортивного характера и т.д. отнести к деловым. Данная интерпретация в целом может быть принята за основу с учетом того, что в данной статье не рассматриваются организации конкретной сферы или отрасли деятельности, а потому мы остановимся на этом понимании и перейдем к теоретической стороне вопроса.

Известные научно-теоретические подходы к изучению управленческой деятельности руководителя какой-либо организации, несмотря на все существующие между ними методологические различия, можно классифицировать по двум макронаправлениям. Первый подход связан с рассмотрением управленческой деятельности как взаимодействия институтов, которые координируются руководителем в целях решения определенных задач. Эти задачи могут относиться как к внешней среде, так и к самой организации, в этих случаях взаимодействуют достаточно устойчивые социальные формы, структуры, правовые установления и т.п. Второй подход связан с поведением как формой реализации управленческой деятельности в рамках какой-либо конкретной ситуации1. Он также связан с решаемыми задачами и достигаемыми целями, но имеет другую основу. В этом случае говорится скорее об управленческой деятельности как системе «ручного управления», предполагающей максимально возможное личное участие руководителя в разрешении конкретных управленческих ситуаций при минимальном участии в управлении через взаимодействие с институтами.

В специализированной литературе описывается ряд организационных теорий, которые с разных сторон рассматривают значение управленческой деятельности и саму роль руководителей в организации. Функции управления впервые были сформулированы и описаны А. Фай-олем2. Он считает, что такие функции, как планирование, организация, распорядительство (мотивация), координация и контроль, являются универсальными для управленческой деятельности руководителя любой организации.

Ч. Барнард тоже занимался проблематикой управленческой деятельности и изучением ее функциональной и ценностной основы. Он считал, что управляющий (руководитель) в процессе своей управленческой деятельности должен прежде всего выполнять функцию, связанную с разработкой путей, являющихся наиболее эффективными для поддержания жизнеспособности организации. К таким деятельностным составляющим управления организацией, согласно его концепции, можно отнести разработку и искусство принятия решения, направленное на стимулирование персонала к деятельности и др.; мотивацию сотрудников для осуществления необходимых действий, поскольку, если работа требует глубокой специализации, управленческая деятельность руководителя должна носить более гибкий и мотивирующий характер, а не

1 Кузнецов И.А., Колмаков А.Н. Некоторые основы муниципального управления жилищно-коммунальным хозяйством // Вестн. Тамбовского ун-та. 2007. № 1. С. 158.

2 Файоль А. Общее и промышленное управление : пер. с фр. М., 1992. 111 с.

приказной-бюрократический1. По его мнению, процесс управленческой деятельности должен быть направлен на формирование «организационной морали», которая выступает как фактор, который можно противопоставить центробежным силам, а также интересам индивида и мотивам, которые преследуют люди, работающие в организации. Ч. Барнард считал, что цель организационной морали состоит во взаимосвязи, которая прослеживается между кооперативными и индивидуальными компонентами организации2.

Достаточно интересным, хотя и спорным с точки зрения адекватности специфики всех деловых организаций, представляется рассмотрение характера управленческой деятельности руководителей организаций в рамках программно-целевого подхода, суть которого заключается в перестройке алгоритма управленческой деятельности от управления непосредственно организацией как определенной социальной общностью, решающей отраслевые профессиональные задачи в рамках достаточно стабильных и повторяющихся процессов, к руководству программами и проектами. Для управленческой деятельности это будет означать следующие изменения:

1. Управленческая деятельность должна осуществляться в контексте конкретных программ и проектов, и оценка ее эффективности отличается от оценки организации в целом. У каждого проекта или программы есть свои цели, задачи и критерии эффективности их решения.

2. Различные программы и проекты имеют разную временную продолжительность и сложность. В рамках их реализации может в значительной степени корректироваться и ресурсное обеспечение. При традиционной схеме работы ресурсы распределяются на достаточно стабильные направления. В случае программно-целевого подхода ресурсы должны перераспределяться в зависимости от важности самой программы или конкретного проекта, и это требует от руководителей более высоких навыков управленческой деятельности в целом, анализа рабочей ситуации и управления ресурсами, которые всегда будут так или иначе ограничены.

3. Программно-целевой подход предъявляет более высокие требования к руководителям, квалификация которых должна быть достаточно высокой, чтобы уметь работать в рамках не процессного, а более гибкого проектного мышления, к чему на настоящем этапе, если говорить о российских деловых организациях, готовы далеко не все руководители.

Важное направление в научных исследованиях, посвященных управленческой деятельности современных организаций, связано с определением перспектив трансформации управленческой деятельности и повышения ее эффективности с целью найти пути изменения характера управленческой деятельности через соотношение распределе-

1 Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации : пер с англ. Челябинск, 2009. С. 87.

2 Там же.

ния и применения власти в системе организаций1. При этом под сомнение ставится возможность, связанная с успешным управленческим воздействием. Так, Дж. Хазард2, рассматривая с конструктивистских позиций процесс конструирования образа организации и самого организационного смысла в повседневных интеракциях, считал, что форма искушения представляется в виде организационной культуры, где сотрудники организации являются субъектами искусственно создаваемого здесь чувства реальности.

Современные ученые, которые изучают управленческую деятельность руководителей, активно исследуют такую категорию, как «человеческий ресурс». Для него необходимы особые методы управления, так как данный ресурс существенным образом отличается от любых других используемых организациями ресурсов, поскольку люди обладают интеллектом и самосознанием, в связи с этим реакция людей на управление выступает как эмоционально-осмысленная. Это и составляет специфику человеческого ресурса3. Опираясь на данную специфику, можно утверждать, что процесс взаимодействия руководителя, самой организации как определенной социальной общности со своими связями, системой коммуникаций и взаимоотношений, а также самого сотрудника как личности выступает как многосторонний и сложный и связывается в целое посредством управленческой деятельности руководителей.

С точки зрения данного подхода люди, находясь в управляемых системах, постоянно совершенствуются и развиваются в силу управленческого воздействия и принуждения. Руководитель приобретает свои профессиональные навыки в процессе управленческой деятельности, в дальнейшем совершенствуя их на протяжении всей своей управленческой карьеры4. Особенность человеческого ресурса состоит в том, что абсолютно каждый субъект является уникальным5. Исходя из этого, на разные методы управления и ситуации реакция членов организации может быть разной, а потому специалисты, занимающиеся управлением человеческим ресурсом как видом профессиональной деятельности, должны обладать особыми качествами и высокой квалификацией.

Анализируя развитие концепций управленческой деятельности в контексте достижений ведущих зарубежных ученых, мы приходим к осознанию, что происходит осмысление того, что человек выступает как оси ^ ^ и и и

новной субъект любой современной организации и управленческой деятельности. При этом управленческая деятельность выступает в качестве

1 Заяц П.В. Инжиниринговые исследовательские практики аутсорсинга региональных систем // Социально-гуманитарные знания. 2014. № 12. С. 14-18.

2 Hassard J., Parker M. (eds.). Postmodernism and Organizations. L., 1993.

3 Хучиньски А.А. Олимп управленческих идей [Электронный ресурс]. URL: http:// www.elitarium.ru/ 2014/07/11/olimp_upravlencheskikh_idejj.html (дата обращения: 26.04.2015).

4 Кови С. Семь навыков высокоэффективных людей : пер. с англ. М., 2007. С. 7.

5 Посухова О.Ю., Заяц П.В. Оптимизация управления человеческими ресурсами как фактор развития Ростовской области // Научное обеспечение регионального развития : материалы Междунар. науч. конф. Ростов н/Д., 2015. С. 86-93.

одного из аспектов организованного поведения человека. Решение в области управления является развернутым во времени логико-мыслительным, эмоционально-психологическим и правовым актом, который выполняется руководителем в рамках своих полномочий самостоятельно или с привлечением других лиц (коллегиальные решения).

Следует ли дифференцировать методы управления в организациях коммерческого и некоммерческого типа? Ученые, занимающиеся данной проблемой, утверждают, что к управлению некоммерческими организациями нельзя применять методы, успешные для бизнес-организаций. Одним из главных методологических оснований признания фундаментальных различий в управлении является то, что некоммерческие организации не обладают чистой прибылью, т. е. не обладают индикатором эффективности или неэффективности управленческой деятельности по данному показателю. Такое различие нельзя абсолютизировать, если рассматриваются базовые принципы организации и управления общественными услугами, но учитывать их необходимо.

Сторонники таких подходов опираются на предпосылку, связанную с тем, что культура организации и управленческая культура в деловых организациях выступают как специфичные, являются уникальными. Эта уникальность определяет характер управленческой дея-

V Л V

тельности их руководителей. С этой точки зрения все параметры управленческой деятельности нужно рассматривать, учитывая данное положение.

Под организационной культурой мы понимаем набор наиболее важных ценностей и принципов организации и осуществления профессиональной деятельности, которые принимаются членами организации и получают выражение в ориентирах поведения и действий, а также определяют базовые принципы управленческой деятельности руководителей. «Символьные» средства духовного организационного окружения передают ценностные ориентации индивидам. Члены организации создают организационную культуру через постоянные интеракции и отдельные действия, которые основываются на интерпретациях и дискурсивных микропрактиках1. Исходя из этого, организационная культура, которая проецирует определенный тип социальных отношений в организации и генерирует стандарты управленческой деятельности, является системой двусторонних отношений, складывающихся между людьми и окружающим их социальным контекстом2.

Со временем и под воздействием внутренних и внешних обстоятельств организационная культура изменяется. Когда происходят изменения в культурной сфере организации, то возникают трудности, которые появляются в сопротивлении со стороны сотрудников к тем или иным изменениям в ней.

1 Alvesson M., Berg P.O. Corporate Culture and Organizational Symbolism: an Overview. Berlin, 1992.

2 Silverman D. The Theory of Organizations: a Sociological Framework. L., 1970.

Изменения в организационной культуре предшествуют изменениям в поведении сотрудников или же идут за ними. Первое протекает в тот момент, когда существуют бесспорные доказательства преимущества новых ключевых предположений и предпочтений в сравнении с ранее существовавшими1. В таком случае сотрудникам организации необходимо приобретать новые знания, компетенции и навыки, которые нужны для выработки новых образцов и стандартов организационного поведения. В случае, когда нет явных доказательств плюсов новых ценностей и предпочтений, перемены в организационной культуре следуют за переменами в поведении.

Перемены в организационной культуре наступают в тот момент, когда существующая культура становится неадекватной поведению сотрудников. И тогда желательный уровень организационной эффективности определяет характер изменений в организационной культу-ре2. В этот период перед руководством организации поставлена задача принятия системы ценностей, норм и правил деятельности и поведения сотрудников. В связи с этим появляется вопрос, связанный с тем, кто участвует при принятии способов решения этой задачи.

Выделим два способа, при которых происходит взаимодействие организационной культуры и поведения руководителей. К первому относится тот, где организационная культура и организационное поведение взаимодействуют друг с другом. Второй способ связан с выделением актора влияния на то, каким именно образом в организации будет организована система взаимодействия и деятельности. Таким актором является руководитель.

Деятельность руководителя, которая выражена в его поведении, опирается на власть. Для обладания властью руководитель держит под контролем то, что имеет значение для исполнителя. Чтобы усилить свою власть, руководителю необходимо предоставить другим возможность увидеть их зависимость от него в вопросах, связанных с ресурсным обеспечением. Современный руководитель в процессе своей управленческой деятельности умеет пользоваться разными типами власти, зависящими от определенной ситуации. Руководитель должен понимать положительные и отрицательные стороны применения типов власти. Можно выделить следующие типы власти: власть, опирающаяся на вознаграждение; власть, связанная со страхом и принуждением; экспертная власть; традиционная власть; власть, связанная с убеждением; харизматическая власть.

Власть, которая связана с моральным или материальным вознаграждением, влияет на положительное подкрепление потребностей поведения, которое желаемо для руководителя. В коллективе, при корректном использовании данного типа власти, может прослеживаться хороший психологический климат. Эти факты касаются не только материальных вознаграждений, но и моральных воздействий на людей: грамоты, благо-

1 Кафидов В.В. Исследование систем управления. М., 2005. С. 37.

2 Хучиньски А.А. Олимп управленческих идей...

дарности, доска почета и т.п. Но возникают проблемы, ограничивающие власть, которая основывается на вознаграждении, связанные с ограниченными ресурсами: финансовые возможности организаций, нормы, закрепленные в коллективном договоре. Очень часто в таких договорах оговаривается, какие вознаграждения и за что предусматриваются.

Власть, связанная со страхом, проявляется в том, что сотрудник организации обладает знаниями о неизбежных санкциях за некачественную работу. При таком типе власти управленческая деятельность обладает положительными сторонами, которые дают следующие эффекты:

• усиленное воздействие, притом что угроза удовлетворения потребности для исполнителя является очень высокой;

• недостаточные финансовые затраты или полное их отсутствие1.

С другой же стороны, использование данного типа власти плохо влияет на психологический климат в коллективе. Возникают проблемы, связанные с малой инициативностью сотрудников, высокой текучестью кадров. Руководители вынуждены использовать данный тип власти, исходя из эффективности и последствий, от которых зависит конкретная ситуация.

Статус личности руководителя и его положение в иерархии управленческой структуры указывают на традиционную власть. В таком случае власть является эффективной, если сотрудники соблюдают традиции и нормы организации, разделяют её ценности. В большинстве случаев традиции выступают как важные для формальных организаций. Руководство может поощрять и наказывать сотрудников, также отдавать приказы2. В данном типе власти существует определённая предсказуемость воздействия на подчиненных: при этом сотрудники организации реагируют на должность, а не на самого человека. Такая власть формирует соответствующую организационную культуру, но сможет принести вред в том случае, если организации нужны реформирование и внедрение новейших принципов деятельности и ценностей. Такой тип власти и организационная культура выступают как консервативные.

Вера в выдающиеся способности и профессиональную компетентность руководителя организации - важная составляющая экспертной власти. Сотрудники такой организации обладают высоким мнением о знаниях и умениях руководителя и уверены в том, что его распоряжения, приказы, рекомендации правомерны. Высокий уровень профессионализма руководителя необходим для такой власти. Ошибки со стороны руководителя могут привести к снижению авторитета руководителя и, соответственно, его власти над сотрудниками. Другим вариантом осуществления власти, которая основывается на вере в высокие способности руководителя организации, является убеждение сотрудников в совершении ими определенных дей-

1 Ле Гранд Дж. Другая невидимая рука: предоставление общественных услуг на основе выбора и конкуренции : пер. с англ. М., 2011. С. 80.

2 Васьков М.А. Российская модель управленческой культуры: миф или реальность? // Гуманитарный ежегодник. Ростов н/Д.; М., 2010. № 9.

ствий. Этот тип власти очень важен в экстраординарных ситуациях1. Он используется в тех случаях, когда необходимо выполнить функции, не зафиксированные в должностных инструкциях.

Личные качества и способности, уверенность в себе, поддержка моральных сил трудового коллектива - это составляющие харизматической власти руководителя. Харизматическая власть рассматривается как личностное явление в отличие от безличной традиционной власти. Источник власти - это харизма, которая связана со способностью руководителя повлиять на подчиненных2.

В настоящее время в управленческой науке термин «организационная культура» используется как инструмент управления организацией и оценки качества управления. Она рассматривается с точки зрения общемировой тенденции включения человеческого фактора в систему управления.

Таким образом, как показал проведенный анализ, управленческая деятельность руководителя деловой организации исследуется в контексте протекающих на организационном уровне процессов и явлений, наиболее полно аккумулирующихся в понятии «организационная культура», эффективность которой является залогом эффективной управленческой деятельности руководителя организации.

Попов А.В., Солонский К.Ю., Гнатюк М.А. Блошко В.В. Управленческая деятельность руководителя деловой организации: теоретические аспекты исследования. Сложная совокупность факторов, связанных между собой, определяет управленческую деятельность руководителей различных организаций, в том числе и деловых. Для того чтобы наиболее полноценно исследовать поставленную в статье проблему, необходимо определиться с теоретическими подходами и концепциями, наиболее адекватными современной реальности, в которой функционируют деловые организации. Решению этой задачи посвящена данная работа.

Ключевые слова: деловая организация, управленческая деятельность, управление, руководитель, организационная культура, организационное поведение.

Popov A.V., Solonskiy K.Yu., Gnatyuk M.A., Bloshko V.V. The administrative activity of a head of business organization: theoretical aspects of the study. Complex set of factors related to each other determine the administrative activity of the heads of various organizations, including business organizations. In order to explore the problem of the article completely it is necessary to determine adequate to modern reality theoretical approaches and concepts. The article is devoted to the solution of this problem.

Keywords: business organization, administrative activity, management, manager, organizational culture, organizational behavior.

1 Values and Ethics Code for the Public Service. Treasury Board of Canada, Secretariat [Электронный ресурс]. URL: http://www.tbs-sct.gc.ca/pol/doc-eng.aspx?id=25049 (дата обращения: 07.04.2015).

2 Глазунов С.Н., Самошин В.С. Жилищный вопрос в России: проблемы и перспективы. М., 2008. С. 45.